Ký hiệu Biến quan sát Mean Mode
TL1 Cấp trên dành thời gian để hiểu nhu cầu của Anh/ Chị 5,22 6
TL3 Cấp trên thường khuyến khích Anh/ Chị thử thách 4,97 5
TL5 Cấp trên là nguồn cảm ứng thúc đẩy Anh/ Chị nỗ lực
hoàn thành nhiệm vụ 4,94 5
TL6
Cấp trên biết cách tạo động lực để Anh/ Chị nỗ lực hoàn
thành mục tiêu của công ty 5,19 6
TL Giá trị trung bình thang đo 5,08
(Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu của tác giả)
Điều này cho thấy cần phải phát triển phong cách lãnh đạo chuyển đổi nâng cao của nhà quản trị của các tập đoàn BĐS trên địa bàn TP. HCM trên cả cả 04 khía cạnh được đánh giá trên đây (Bảng 5.2), trong đó cần quan tâm đến việc tạo nguồn cảm ứng
thúc đẩy nhân viên nỗ lực hồn thành nhiệm vụ và khuyến kích nhân viên thử thách thông qua chế độ phân công công việc, giao nhiệm vụ bổ sung.
5.2.2. Gia tăng trao quyền tâm lý cho nhân viên
Kết quả nghiên cứu ở chương 4 cho thấy, trao quyền tâm lý có ảnh hưởng trực tiếp (Beta = 0,133) và gián tiếp đến chia sẻ tri thức thông qua cam kết tổ chức và hành vi công dân tổ chức. Tuy nhiên, đây là yếu tố có ảnh hướng yếu nhất đến chia sẻ tri thức của nhân viên. và. Kết quả thống kê giá trị trung bình thang đo của yếu tố này (Bảng 5.3) cho thấy, các giá trị này đều có chỉ báo tương đối cao (đồng nghĩa trao quyền tâm lý cũng nhân viên đánh giá khá cao) và có sự khác biệt nhau khơng đáng kể (thấp nhất là Công việc Anh/ Chị rất quan trọng đối với Anh/ Chị = 4,86; cao nhất là Anh/ Chị tự tin về khả năng làm việc của mình = 5,08).