Chương 5 : Kết luận và kiến nghị
5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo
5.3.2 Hạn chế của đề tài nghiên cứu
Do tác động bởi nhiều yếu tố khách quan, vì thế phương pháp chọn mẫu phi
sác xuất được thực hiện. Do đó, tính khái qt của kết quả nghiên cứu khơng cao, đạt 37.60% so với tổng thể. Cịn 62.40% các yếu tố còn lại ảnh hưởng tới biến phụ thuộc
ý định nghỉ việc trong bối cảnh nghiên cứu chưa giải thích được.
Bối cảnh nghiên cứu tập trung vào cảm nhận của nhân viên về công bằng trong tổ chức, cam kết tổ chức, thái độ thờ ơ tổ chức, công việc, hệ quả làm việc và môi
trường làm việc. Tuy nhiên bối cảnh nghiên cứu chưa đi sâu vào các nhóm ngành cụ
thể mà chỉ tập trung vào khu vực văn phòng. Vấn đề nghiên cứu mang tính tổng quát
cao, các đề xuất từ kết luận nghiên cứu cũng thể hiện tính khái quát cao. Do đó, trong trường hợp đặc thù từng nghành nghề, các đề xuất này cần nhiều sự điều chỉnh và cần
thêm nhiều thông tin tham khảo đặc thù của ngành.
Đối tượng tham gia khảo sát đa phần trong đổ tuổi 20 ÷ 30 tuổi, thâm niên dưới 10 làm việc. Đây là khoảng thời gian rất nhiều biến động trong công việc và
cuộc sống, do đó là đối tượng phù hợp nhất cho bối cảnh nghiên cứu. Mặc dù kiểm
định Anova cho thấy khơng có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê trong các nhóm tuổi
và nhóm thâm niên làm việc tới ý định nghỉ việc. Tuy nhiên cỡ mẫu 282 thì tỷ lệ giữa
các nhóm đối tượng khảo sát vẫn chưa thực sự đồng đều, thể hiện tính khách quan
trong khoa học. Việc thu thập các đối tượng khảo sát có thâm niên làm việc cao và tửng trải qua nhiều thăng trầm với tổ chức, vẫn chưa thực sự đầy đủ. Do đó, các bàn luận từ môi trường làm việc thực tế hiện nay với các đối tượng khảo sát vẫn chưa thật sự sâu xát tới mọi nhóm thành viên trong tổ chức.
Một trong các biến độc lập là thái độ chấp nhận công nghệ của nhân viên khi áp dụng các công nghệ mới vào các ngành đặc thù trong bối cảnh nghiên cứu là nhân sự. Biến độc lập này ngoài tác dụng của môi trường đặc thù ngành là nhân sự, cịn chịu tác động rất mạnh bởi yếu tố mơi trường bên ngoài ngành là sự phát triển khoa học kỹ thuật, đặc biệt là ngành công nghệ thơng tin. Do đó, kết luận đề xuất có tính thời hạn nhất định, khơng có tính dài hạn trong tương lai.
5.3.3 Các hướng nghiên cứu đề xuất
Ý định nghỉ việc luôn bị tác động bới rất nhiều các yếu tố khác nhau trong môi trường làm việc. Trong khi đó, mơi trường làm việc hiện nay theo Charles Handy
(1990) với cơ cấu nghề nghiệp là mơ hình nền kinh tế có nhân viên tự do (free – agent economy). Do đó, ý định nghỉ việc sẽ càng ngày càng thayy đổi một cách phức tạp với nhiều yếu tố thay đổi khác nhau. Chính vì điều này rất cần các nghiên cứu bổ sung trong tương lai về ý định nghỉ việc.
Bổi cảnh nghiên cứu do các hạn chế trong việc chọn mẫu, còn chưa thực sự
toàn vẹn. Trong các nghiên cứu tiếp sau, chọn mẫu theo tiêu chuẩn cao hơn, kết quả nghiên cứu sẽ toàn diện hơn.
Thờ ơ tổ chức là một thành phần rất mới và có rất ít các bài nghiên cứu liên
quan ý định nghỉ việc. Do đó cần rất nhiều các nghiên cứu bổ sung trong tương lai.
Biến độc lập môi trường làm việc và quá tải công việc trong bối cảnh nghiên cứu cho thấy khơng có tác động lên ý định nghỉ việc của nhân viên. Có thể do nhiều nguyên nhân chủ quan và khách quan ví dụ đặc thù văn hóa Việt Nam hoặc sự phát triển của công nghê hay sự thay đổi trong cơ cấu ngành nghề v.v….do đó rất cần các nghiên cứu bổ sung tiếp theo.
Kết quả phương trình hồi quy cho thấy có tới 62.40% tổng thể về ý định nghỉ việc mà trong bối cảnh nghiên cứu chưa làm rõ. Do đó rất cần các nghiên cứu về sau tiếp tục làm rõ và hoàn thiện.
Nội dung tổng quát chương 5 bao gồm 3 mục tiêu chính, đầu tiên là đưa ra các kết luận nghiên cứu từ phương trình hồi quy xây dựng được. Theo đó các giả thuyết được chấp nhận bao gồm: H1, H2, H3, H4 & H5. 2 giả thuyết H6 & H7 bị bác bỏ.
Từ kết quã phương trình hồi quy, xây dựng các hàm ý quản trị giảm ý định nghỉ việc của nhân viên bao gồm: Cải thiện các quy trình cơng việc, xem xét các quy định và tầm hạn quản trị công việc, xây dựng các hoạt động ngoại khóa gắn kết nhân
viên và áp dụng công nghệ trong tổ chức.
Cuối củng, chương 5 bàn luận thêm về kết quả nghiên cứu, các hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng nghiên cứu tiếp theo.
❖ Tài liệu tiếng Việt
Đào Thân Chinh, 2016. Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ
việc của công nhân trong các nhà máy sản xuất bao bì nhựa tại khu vực TP. HCM.
Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Hồng Thị Thanh Chung, 2018. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của giảng viên các trường đại học ở Việt Nam. Tạp chí Khoa học Đại học Đà Lạt, tập 8, số 1S: Chuyên san Kinh tế và Quản lý, trang 75 – 86.
Ngô Thị Mỹ Dung, 2014. Khái niệm công bằng trong triết học pháp quyền Arthur Kaufmann. Tạp Chí Khoa Học Xã Hội, số 05, trang 03 – 08.
Nguyễn Ngọc Minh Trang, 2017. Tác động của sự im lặng đến ý định nghỉ
việc thông qua cam kết tình cảm của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Tp. Hồ Chí Minh. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Thanh Hoàng, 2017. Đo lường ảnh hưởng của sự thỏa mãn tiền
lương đến dự định nghỉ việc của nhân viên khối văn phịng tại Thành phố Hồ Chí
Minh. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Nguyễn Viết Quý, 2014. Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của
nhân viên ngành ngân hàng tại TP. HCM. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh
tế Tp. Hồ Chí Minh.
Trần Quốc Vượng, 2003. Những vấn đề chung. Trong: Văn hóa Việt Nam –
Tìm tịi và suy ngẫm. Hà Nội: Nhà xuất bản Văn học. Ch.I.
Trịnh Thị Ý Nhi, 2014. Nghiên cứu ảnh hưởng của sự hài lòng và sự căng
thẳng trong công việc đến dự định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may trên địa bàn tỉnh Bình Dương. Luận văn Thạc sĩ. Trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
❖ Tài liệu tiếng Anh
Alniaỗik v cng s (2013). Does Person-organization Fit Moderate the
Effects of Affective Commitment and Job Satisfaction on Turnover Intentions? Procedia - Social and Behavioral Sciences, 99, 274 – 281.
Quarterly, 26(1), 1.
Angle và Perry (1981). An empirical assessment of organizational commitment and organizational effectiveness. Administrative science quarterly, 1 – 14.
Arshadi và Damiri (2013). The relationship of job stress with turnover intention and job performance: Moderating role of OBSE. Procedia-Social and
Behavioral Sciences, 84, 706 – 710.
Beehr, T. A. (1976). Perceived situational moderators of the relationship between subjective role ambiguity and role strain. Journal of applied
psychology, 61(1), 35.
Brannon và cộng sự (2007). Job perceptions and intent to leave among direct care workers: evidence from the better jobs better care demonstrations. The
Gerontologist, 47(6), 820 – 829.
Dane, E., & Brummel, B. J. (2014). Examining workplace mindfulness and its relations to job performance and turnover intention. Human Relations, 67(1), 105 – 128.
Do Thi Tuyet Nhung, 2014. Performance appraisal fairness, work engagement, and intent to leave: The study of employees in the private sector.
Master's Theses. University of Economics Ho Chi Minh City.
Dyne và cộng sự (2003). Conceptualizing employee silence and employee
voice as multidimensional constructs. Journal of management studies, 40(6), 1359 – 1392.
Elanain, H. M. (2010). Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non – Western context of the
UAE. Journal of Management Development, 29(1), 5 – 27.
Social And Behavioral Sciences, 150 (10th International Strategic Management Conference), 1297.
Firth và cộng sự (2004). How can managers reduce employee intention to quit?
Journal of managerial psychology, 19(2), 170 – 187.
Fishbein và cộng sự (2011). Predicting and Changing Behavior. Hoboken: Taylor and Francis.
Greenberg, J. (1987). A Taxonomy of Organizational Justice Theories. The
Academy Of Management Review, 12(1), 9.
Iqtidar và cộng sự (2010). Measuring Push, Pull And Personal Factors Affecting Turnover Intention: A Case Of University Teachers In Pakistan. Review Of
Economic And Business Studies, 3(1), 167 – 192.
Jamal, M. (1990). Relationship of job stress and Type-A behavior to employees' job satisfaction, organizational commitment, psychosomatic health problems, and turnover motivation. Human Relations, 43(8), 727 – 738.
Jensen và cộng sự (2013). High-performance work systems and job control: Consequences for anxiety, role overload, and turnover intentions. Journal of
Management, 39(6), 1699 – 1724.
Kalidass, A., & Bahron, A. (2015). The relationship between perceived supervisor support, perceived organizational support, organizational commitment and employee turnover intention. International Journal of Business Administration, 6(5), 82.
Kim và cộng sự (2016). Effects of corporate social responsibility and internal marketing on organizational commitment and turnover intentions. International
Journal of Hospitality Management, 55, 25 – 32.
Loi và cộng sự (2006). Linking employees' justice perceptions to organizational commitment and intention to leave: The mediating role of perceived organizational support. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 79(1), 101 – 120.
Maier và cộng sự (2013). Analyzing the impact of HRIS implementations on HR personnel’s job satisfaction and turnover intention. The Journal Of Strategic
Information Systems, 22(3), 193 – 207.
Mano-Negrin và cộng sự (2004). Job search modes and turnover. Career
development international, 9(5), 442 – 458.
Meyer và cộng sự (1993). Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization. Journal Of Applied
Psychology, 78(4), 538 – 551.
Mobley và cộng sự (1979). Review and conceptual analysis of the employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), 493 – 522.
Moore, J. E. (2000). One road to turnover: An examination of work exhaustion in technology professionals. Mis Quarterly, 141 – 168.
Morrison và cộng sự (2000). Organizational silence: A barrier to change and development in a pluralistic world. Academy of Management review, 25(4), 706 –
725.
Morrison và cộng sự (2003). Speaking up, remaining silent: The dynamics of voice and silence in organizations. Journal of Management Studies, 40(6), 1353 –
1358.
Muhammad và cộng sự (2013). Relationship Between Job Stress, Workload, Environment and Employees Turnover Intentions: What We Know, What Should We Know. World Applied Sciences Journal, 23(6), 764 – 770.
Behavior. Academy Of Management Journal, 36(3), 527 – 556.
Nikbin và cộng sự (2012). Perceived justice in service recovery and switching
intention: Evidence from Malaysian mobile telecommunication
industry. Management Research Review, 35(3/4), 309 – 325.
Park, I. J., & Jung, H. (2015). Relationships among future time perspective, career and organizational commitment, occupational self-efficacy, and turnover intention. Social Behavior and Personality: an international journal, 43(9), 1547 – 1561.
Qureshi và cộng sự (2013). Relationship between job stress, workload, environment and employes turnover intentions: What we know, what should we know. World Applied Sciences Journal, 23(6), 764 – 770.
Robbins và cộng sự, 2013. Organizational behavior. 15th ed. England: Pearson.
Schermerhorn, 2012. Management. 12th ed. USA: John Wiley & Sons. Suliman, A. (2007). Links between justice, satisfaction and performance in the workplace: A survey in the UAE and Arabic context. Journal of Management
Development, 26(4), 294 – 311.
Wiblen và cộng sự (2010). Transitioning to a new HRIS: the reshaping of Human Resources and information technology talent. Journal of Electronic Commerce Research, 11 (4), 251 – 267.
Zagladi và cộng sự (2015). The Role of Job Satisfaction and Power Distance in Determining the Influence of Organizational Justice Toward the Turnover Intention. Procedia - Social & Behavioral Sciences, 211, 42 – 48.
Zhang và cộng sự (2015). Organizational commitment, work engagement,
person–supervisor fit, and turnover intention: A total effect moderation model. Social
Behavior and Personality: an international journal, 43(10), 1657 – 1666.
Hình 1: Mơ hình Thuyết Hành Vi Dự Định, nguồn Ajzen (2011).
Hình 2: Mơ hình nghiên cứu của N.Zagladi và cộng sự (2015), nguồn N.Zagladi và sự (2015).
sự (2013).
Hình 4: Mơ hình nghiên cứu của Elỗi v cộng sự (2014), nguồn Elỗi v cộng sự (2014).
Hình 5: Mơ hình nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012), nguồn Maier và cộng sự (2012).
Hình 6: Mơ hình nghiên cứu của Qureshi và cộng sự (2013), nguồn Qureshi và cộng sự (2013).
VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM
Xin chào các Anh/Chị,
Tôi là Lâm Đức Cường – hiện là học viên cao học ngành Quản Trị Kinh Doanh trường Đại Học Kinh Tế Tp.HCM.
Cũng như các anh chị, tôi cũng từng là một nhân viên trong các cơng ty tại
Tp.HCM. Trong q trình làm việc của mình, tơi nhận thấy tình trạng “Nghỉ việc” của rất nhiều các anh / chị / em và bạn bè của tơi. Tơi cảm thấy có khá nhiều nguyên nhân cần làm rõ.
Từ thực tế cuộc sống của chính mình, tơi thực hiện nghiên cứu đề tài về “CÁC
YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI TP.HCM” tập trung vào các nhân viên khối văn phịng tài các cơng ty trên địa
bàn Tp.HCM.
Rất mong anh/chị dành chút thời gian quý báu của mình cùng tơi trao đổi ngày hơm nay, cùng tìm hiểu các nguyên nhân khiến cho chúng ta viết đơn xin nghỉ việc.
Tôi xin cam đoan tất cả thông tin chỉ được sử dụng trong nghiên cứu của tôi, được bảo mật hoàn toàn và chỉ sử dụng trong mục đích khoa học, khơng sử dụng cho
mục đích thương mại hay bất cứ mục đích nào khác.
Tơi xin chân thành cám ơn,
Trân trọng, Lâm Đức Cường.
nào?
2. Nguyên nhân nào mà các anh chị xin nghỉ việc khỏi cơng ty cũ là gì?
3. Theo các anh chị, các nguyên nhân nào sau đây thể hiện gần đúng ý định nghỉ việc của các anh chị ở công ty cũ / hiện nay.
A. Công bằng trong tổ chức. B. Cam kết với tổ chức. C. Thờ ơ với tổ chức.
D. Thái độ của nhân viên khi áp dụng Hệ Thống Thông Tin trong hoạt động Quản Trị.
E. Căng thẳng trong công việc.
F. Quá tải trong công việc. G. Môi trường làm việc.
4. Các anh / chị vui lịng có thể xếp loại các biến quan sát trong từng nguyên nhân quan trọng thành 2 nhóm: nhóm liên quan và nhóm khơng liên quan.
Thảo luận nhóm nhân tố.
1. Các anh chị gạch bỏ những biến quan sát trong các nguyên nhân mà các anh / chị cho rằng không thể hiện được / không liên quan / không quan trọng với ý
định nghĩ việc của mình.
2. Theo đó, các anh chị nếu thấy nhóm liên quan thì gạch bỏ các biến quan sát
mà các các anh / chị cho rằng không quan trọng tới Ý định nghỉ việc.
3. Nhóm khơng liên quan mặc định bỏ tồn bộ biến quan sát. Vì ngun nhân này không liên quan tới Ý định nghỉ việc.
Thảo luận thang đo
Thang đo Công bằng trong tổ chức
Công bằng trong phân phối đo lường qua 5 biến quan sát: 1. Lịch làm việc công bằng.
2. Mức lương công bằng.
6. Quyết định công việc của quản lý công tâm.
7. Quản lý lắng nghe cấp dưới trước khi ra quyết định công việc. 8. Quyết định của quản lý là đầy đủ thơng tin và chính xác.
9. Quản lý phản hồi và cung cấp thông tin cho nhân viên sau khi ra quyết định. 10. Quyết định của quản lý là thống nhất và khơng có trường hợp ngoại lệ.
Công bằng trong tương tác đo lường qua 3 biến quan sát: 4. Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng. 5. Quản lý hòa đồng với nhân viên.
6. Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả cơng việc của nhân viên. Thang đo Cam kết với tổ chức.
Cam kết dựa trên cảm xúc đo lường qua 6 biến tố quan sát:
7. Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình trọn đời cho tổ chức