Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dưới 30 tuổi 74 3.4078 .80651
Từ 30 đến 40 tuổi 125 3.7892 .64251
Trên 40 tuổi 83 3.9445 .54511
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
2.365 2 279 .095 Kiểm định ANOVA Tổng bình phƣơng F Sig. Between Groups 8.401 8.567 .012 Within Groups 115.232 Total 123.633
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Kiểm định Levene cho giá trị Sig. = 0.095 > 0.05, do đó phương sai nhóm độ tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. 0.012 < 0.05, vậy có sự khác biệt trong Động lực phụng sự công theo độ tuổi.
- Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn
Bảng 4.16: Sự khác biệt về động lực phụng sự cơng theo trình độ học vấn
Nhóm N Trung bình Độ lệch chuẩn
Trung cấp, Cao đẳng 43 3.7375 .6561
Đại học 185 3.9315 .6828
Trên đại học 54 3.8167 .8146
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
0.635 2 279 .531 Kiểm định ANOVA Tổng bình phƣơng F Sig. Between Groups 1.155 1.108 .925 Within Groups 122.471 Total 123.633
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Kiểm định Levene cho giá trị Sig. = 0.531> 0.05, do đó phương sai nhóm độ tuổi là như nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. 0.925> 0.05, vậy khơng có sự khác biệt trong Động lực phụng sự cơng theo trình độ học vấn.
- Kiểm định sự khác biệt theo thâm niên công tác
Bảng 4.17: Sự khác biệt về động lực phụng sự công theo thâm niên
Thâm niên công tác N Trung bình Độ lệch chuẩn
Dưới 5 năm 30 3.7909 .4531
Từ 5 năm đến 10 năm 75 3.7812 .6119
Từ 10 năm đến 15 năm 134 3.6151 .7234
Trên 15 năm 43 3.6454 .6231
Kiểm định Levene df1 df2 Sig.
1,853 3 278 .138 Kiểm định ANOVA Tổng bình phƣơng F Sig. Between Groups .617 .391 .032 Within Groups 123.016 Total 123.633
Kiểm định Levene cho giá trị Sig. = 0.138> 0.05, do đó phương sai nhóm thâm niên công tác là không khác nhau. Kết quả kiểm định ANOVA cho thấy giá trị Sig. 0.032< 0.05, vậy có sự khác biệt trong Động lực phụng sự công theo thâm niên công tác.
- Kiểm định sự khác biệt theo vị trí cơng tác
Kết quả kiểm định Levene đối với phương sai giữa hai nhóm chuyên viên và Trưởng/Phó phịng và tương đương cho hệ số Sig = 0.907 > 0.05 nên phương sai giữa hai nhóm nam và nữ là đồng nhất. Kết quả kiểm định Independent với phương sai đồng nhất cho giá trị Sig. là 0.209 > 0.05 do đó có thể kết luận rằng động lực phụng sự công giữa các đánh giá của chun viên và Trưởng/Phó phịng và tương đương là khơng khác nhau.
Bảng 4.18: Sự khác biệt về động lực phụng sự cơng theo vị trí cơng tác
Chức vụ N Trung bình Độ lệch chuẩn Sai số chuẩn Động lực phụng sự công Chuyên viên 207 3.7268 .69207 .05116 Trưởng phịng/Phó Trưởng phịng và tương đương 75 3.8667 .81233 .10953 Kiểm định Independent Samples
Kiểm định Levene’s Kiểm định T - test
F Sig. t df Sig. (2-tailed) Phương sai đồng nhất 0.014 0.907 -1.261 282 0.209 Phương sai không đồng nhất -1.157 79.014 0.251
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
4.6 Đánh giá các yếu tố của phong cách lãnh đạo tích hợp tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ, công chức
Qua kết quả khảo sát của cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 10 về yếu tố lãnh đạo theo định hướng đạo đức nhận được 3.32 đây là mức điểm khá cao. Điều này cho thấy cán bộ, công chức Quận 10 coi trọng tinh thần kỷ luật, tính trung thực, liêm chính cũng như đạo đức cơng vụ trong khi thi hành nhiệm vụ.
Bảng 4.19: Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo định hƣớng đạo đức
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Lãnh đạo cơ quan của tơi duy trì các tiêu chuẩn cao
về tính trung thực và liêm chính 5 1 3.64
Các hành vi sai phạm trong cơ quan tôi luôn bị xử lý
công tâm 5 1 3.02
Tơi có thể mạnh dạn khiếu nại, tố cáo các tiêu cực
trong cơ quan mà không sợ bị trù dập. 5 1 3.22
Lãnh đạo cơ quan của tôi luôn gương mẫu trong công
tác 5 1 3.4
Ý kiến chung về Lãnh đạo theo định hướng đạo đức 3.32
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Phát biểu “Lãnh đạo cơ quan của tơi duy trì các tiêu chuẩn cao về tính
trung thực và liêm chính” đạt mức điểm cao nhất 3.64. Trong thời gian qua,
Quận ủy và Ủy ban nhân dân Quận 10 đã ban hành nhiều quy định về nâng cao trách nhiệm công vụ của cán bộ, công chức và viên chức với 5 tiêu chí xây dựng tác phong công tác của cán bộ, công chức “trung thành, tận tụy, trung thực, sáng tạo, gương mẫu”. Phối hợp với các cơ quan truyền thông đưa tin tuyên truyền về các hoạt động cải cách hành chính, chấn chỉnh lề lối, tác phong phục vụ nhân dân và các gương điển hình tiêu biểu.
4.6.2 Kết quả khảo sát Lãnh đạo theo nhiệm vụ
Yếu tố Lãnh đạo theo nhiệm vụ đạt mức trung bình chung là 3.484, đây là mức điểm cao, thể hiện rằng cán bộ, công chức cảm thấy họ được thông tin và hiểu được mục tiêu, kế hoạch của công việc và tổ chức. Mục tiêu rõ ràng công việc rõ tàng sẽ là cơ chế để khuyến khích cán bộ, cơng chức cam kết
thực hiện các cơng việc được giao, tương quan tích cực đến động lực phụng sự cơng
Bảng 4.20: Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo nhiệm vụ
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Lãnh đạo cơ quan của tôi truyền đạt các mục tiêu và
ưu tiên của tổ chức 5 1 3.56
Tôi biết cơng việc của tơi liên quan đến các tầm nhìn,
mục tiêu của cơ quan 5 1 3.48
Lãnh đạo cơ quan thúc đẩy truyền thông giữa các đơn
vị khác nhau 5 1 3.60
Các nhà quản lý xem xét và đánh giá tiến độ thực hiện công việc nhằm đạt được kế hoạch và những mục tiêu đề ra
5 1 3.2
Lãnh đạo cơ quan cung cấp cho nhân viên các đề xuất
xây dựng để cải thiện công việc của họ 5 1 3.58
Ý kiến chung về Lãnh đạo theo nhiệm vụ 3.484
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Trong các phát biểu về lãnh đạo theo nhiệm vụ thì phát biểu “Các nhà
quản lý xem xét và đánh giá tiến độ thực hiện công việc nhằm đạt được kế hoạch và những mục tiêu đề ra” đạt giá trị thấp nhất chỉ đạt 3.2. Tuy rằng,
hiện nay cán bộ, công chức Quận 10 và các phường đã có bản mơ tả cơng việc cho vị trí mình đảm nhận nhưng việc lãnh đạo phịng vẫn giao nhiệm vụ theo cách cũ, chỉ làm theo sự phân cơng cũa lãnh đạo, lãnh đạo giao việc gì thì họ hồn thành việc đó. Như vậy, người cơng chức hồn tồn khơng thể biết được nhiệm vụ trong tháng, trong quý của mình như thế nào để có thể chủ động phân bổ thời gian, nguồn lực. Cơ chế làm việc theo cách thức giao việc này có thể có tác dụng đối với những công chức mới vào tổ chức, chưa nắm hết được đầu cơng việc nhưng bện cạnh đó nó bộc lộ rất nhiều yếu kém.
Vì vậy, cán bộ, cơng chức quận mong muốn được hiểu rõ chức năng, nhiệm vụ, truyền thống tốt đẹp của cơ quan, đơn vị mình, được truyền đạt và nắm bắt mục tiêu từng cơng việc rõ ràng, hiểu được ý nghĩa chính trị từ những
kết quả công việc của họ là phục vụ cho sự phát triển của quận, từ đó làm gia tăng động lực phụng sự công.
4.6.3 Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo quan hệ
Bảng 4.21: Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo quan hệ
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Tơi được tạo cơ hội thực sự để nâng cao kỹ năng
chun mơn của mình trong tổ chức 5 1 3.83
Lãnh đạo cơ quan tạo điều kiện, cơ hội để nhân viên
chứng tỏ kỹ năng lãnh đạo 5 1 3.71
Nhân viên có cảm giác được trao quyền cá nhân đối
với công việc 5 1 3.46
Lãnh đạo đánh giá, ghi nhận đúng kết quả công việc 5 1 2.8
Lãnh đạo ln có góp ý chấn chỉnh với những trường
hợp làm việc thiếu hiệu quả và khơng có cải thiện 5 1 3.45
Ý kiến chung về Lãnh đạo theo quan hệ 3.45
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Nhìn vào Bảng 4.20, yếu tố Lãnh đạo theo quan hệ đạt mức trung bình chung là 3.45, đây là mức điểm khá. Điều này cho thấy công chức đánh giá cao về quyền và trách nhiệm của mỗi cá nhân trong công việc. Tuy nhiên, sự trao quyền, chủ động trong công việc chưa được lãnh đạo mở rộng. Cán bộ, công chức lãnh đạo vẫn chưa mạnh dạn trong khuyến khích nhân viên tự do hoạt động, tự tìm giải pháp và tự làm chủ cơng việc của mình.
Ngồi ra, cán bộ, cơng chức vẫn đánh giá có một sự trao quyền nhất định, đó là sự khuyến khích và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển. Công chức được cử tham gia các buổi đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao kỹ năng chun mơn giúp ích cho cơng việc. Theo kết quả nghiên cứu, điều này được nhân viên đồng thuận và đánh giá cao, đạt 3.83 điểm.
Chương trình hành động Xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh thực hiện Văn kiện Đại hội Đảng bộ Quận 10 nhiệm kỳ 2015-2020 đã xác định “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý đương nhiệm;
đội ngũ cơng chức quận, phường; chuẩn hóa đội ngũ cán bộ được quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ cấu phù hợp, đủ số lượng vững vàng giữa các thế hệ, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị trong nhiệm kỳ 2015-2020 và những năm tiếp theo”.
Trong giai đoạn 2015-2018, Quận 10 đã tích cực cử cán bộ, cơng chức tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ để phục vụ tốt hơn cho công tác.
Bảng 4.22: Số liệu thống kê số lƣợt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dƣỡng
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượt cán bộ, công chức tham gia đào tạo, bồi dưỡng
606 531 1719 1145
Nguồn: Báo cáo Ủy ban nhân dân Quận qua các năm
Tuy nhiên, đối với phát biểu “Lãnh đạo đánh giá, ghi nhận đúng kết
quả công việc” chỉ đạt mức điểm trung bình 2.8, thấp nhất trong các phát
biểu.
Trong thời gian qua, công tác đánh giá cán bộ, công chức hằng năm tại quận được thực hiện theo quy định tại Quyết định số 286-QĐ/TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị về ban hành Quy chế đánh giá cán bộ, công chức và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức. Ủy ban nhân dân quận ban hành Kế hoạch, hướng dẫn cụ thể quy trình, cách thức tiến hành kiểm điểm, đánh giá tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình thực hiện.
Tuy nhiên, thực trạng hiện nay là kết quả đánh giá chưa thật sự phản ánh hết phẩm chất, năng lực của từng cá nhân; vai trò của người đứng đầu chưa được phát huy đúng mức trong nhận xét, đánh giá và kiểm tra, đôn đốc việc khắc phục thiếu sót, khuyết điểm. Nguyên nhân do vẫn còn tâm lý nể nang, ngại nói thẳng, nói thật, tình trạng “bình quân chủ nghĩa”, “cào bằng”;
việc thực hiện đánh giá cịn hình thức, cá biệt có trường hợp cơng chức chưa đảm bảo năng lực cơng tác nhưng vẫn được đánh giá là hồn thành tốt nhiệm vụ để không ảnh hưởng đến thành tích chung của tập thể cơ quan, đơn vị. Nhìn vào Bảng 4.20, số lượng cán bộ, cơng chức hằng năm được đánh giá từ hoàn thành tốt nhiệm vụ trở lên chiếm đến 98% số lượng cán bộ, công chức, trừ các trường hợp bị thi hành kỷ luật thì theo quy định là đương nhiên bị đánh giá là khơng hồn thành nhiệm vụ.
Bảng 4.23: Số liệu thống kê kết quả đánh giá cán bộ, công chức qua các năm
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số 547 507 496 501 Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 118 92 71 126 Hoàn thành tốt nhiệm vụ 391 402 414 371 Hoàn thành nhiệm vụ 29 12 10 4 Khơng hồn thành nhiệm vụ 9 1 1 -
Nguồn: Báo cáo Ủy ban nhân dân Quận qua các năm
Hơn nữa, hầu như cán bộ, công chức lãnh đạo luôn là những người được nhận các danh hiệu thi đua cao trong năm, chiếm đến 2/3 số lượng người được khen thưởng thể hiện ở Bảng 4.21.
Bảng 4.24: Số liệu thống kê danh hiệu chiến sĩ thi đua cơ sở qua các năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Tổng số 168 157 130 146
Cán bộ, công chức
lãnh đạo 128 121 96 104
Chuyên viên 40 36 34 42
Điều này, nảy sinh tâm lý chán nản, thờ ơ đối với hoạt động đánh giá. Bản thân công chức không tin tưởng vào hệ thống đánh giá, người làm tốt việc cảm thấy cơng sức mình bỏ ra khơng được đánh giá đúng, người khơng hồn thành nhiệm vụ thì ỷ lại, trì trệ.
Do đó, việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc là mong muốn của bất cứ công chức nào trong cơ quan, đơn vị; được ghi nhận kịp thời, đầy đủ những nỗ lực và đóng góp của cá nhân đối với sự phát triển của cơ quan, đơn vị sẽ là nguồn động viên, khuyến khích cơng chức nỗ lực hơn trong công việc là nâng cao động lực phụng sự công cho sự phát triển chung của quận.
4.6.4 Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo định hƣớng thay đổi
Bảng 4.25:Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo định hƣớng thay đổi
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Sự sáng tạo và đổi mới trong cơ quan tơi làm việc
ln được khuyến khích, khen thưởng 5 1 3.02
Tơi được khuyến khích để tìm ra những giải pháp mới
và tốt hơn để làm việc 5 1 2.84
Ý kiến chung về Lãnh đạo theo định hướng thay đổi 2.93
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu trên SPSS
Qua kết quả khảo sát của cán bộ, công chức trên địa bàn Quận 10 về yếu tố lãnh đạo theo định hướng thay đổi nhận được 2.93, đây là mức điểm trung bình. Điều này cho thấy cán bộ, cơng chức Quận 10 cịn hạn chế trong việc đổi mới tư duy, sáng tạo trong công việc nhằm phát huy khả năng, năng lực của từng cá nhân và nâng cao hiệu quả cơng việc.
Ngun nhân có thể ở việc, thành quả là kết quả hoạt động của tập thể, vì vậy, mỗi cá nhân cần có kỷ luật nhất định đối với thành quả này và trách nhiệm của người lãnh đạo là khơng để gây ra hậu quả. Vì thế, cán bộ, cơng chức lãnh đạo sẽ lo ngại việc không kiểm sốt được cơng chức, có thể dẫn đến kết quả không tốt cho tập thể.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân Quận 10 có Hội đồng sáng kiến để xét cơng nhân sáng kiến cho cán bộ, công chức hằng năm phục vụ cho cơng tác đánh giá và bình bầu thi đua khen thưởng. Tuy số lượng sáng kiến đăng ký nhiều nhưng phần lớn là những “sáng kiến” chung chung như: tích cực hồn thành cơng việc; thực hành tiết kiệm, khơng lãng phí; tác phong nhanh nhẹn, sắp xếp hồ sơ khoa học, hợp lý… hoặc chỉ là những điều chỉnh nhỏ trong công việc phải làm của cán bộ, công chức theo chức trách để cho công việc của mình hiệu quả hơn.
4.6.5 Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo định hƣớng đa dạng
Bảng 4.26: Kết quả khảo sát về lãnh đạo theo định hƣớng đa dạng
Các phát biểu Giá trị cao nhất Giá trị thấp nhất Trung bình
Lãnh đạo cơ quan của tôi hoạt động đa dạng ở các
lĩnh vực khác nhau 5 1 2.84