CHƢƠNG 1 HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Đánh giá công tác hoạch định nhân lực tại công ty Hino Motors Việt Nam
2.3.1. Một số kết quả đạt được
Trong những năm qua, bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì vai trị của cơng tác hoạch đinh nguồn nhân lực cũng đã đƣợc tập thể ban lãnh đạo công ty coi trọng và đã đạt đƣợc những thành công nhất định.
Ban lãnh đạo cơng ty và cán bộ chun trách phịng nhân sự coi công tác hoạch định nguồn nhân lực là một hoạt động thƣờng xuyên cần đƣợc quan tâm. Vì vậy, trong cơng tác thu thập thơng tin về tình hình nhân sự ln đƣợc sự quan tâm, hỗ trợ từ các phòng ban với việc gửi các thơng tin đầy đủ và nhanh chóng.
Cơng tác rà sốt tình hình nhân lực tại các phòng ban đƣợc thực hiện thƣờng xuyên nên công ty luôn đảm bảo đủ số lƣợng và chất lƣợng lao động
cũng nhƣ chủ động về nhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh.
Hệ thống thông tin trong nội bộ công ty đƣợc thực hiện tốt. Chúng ta đều biết chìa khóa cho sự thành cơng của hoạch định nhân lực chính là thơng tin. Trong đó, những thơng tin nội bộ có khả năng chắc chắn hơn cả. Một hệ thống thông tin nội bộ hoàn hảo, tổng quan và có chất lƣợng sẽ đảm bảo đầu vào để tiến tới sự thành công của hoạch định nhân lực. Ngƣợc lại, nếu tổ chức khơng xây dựng cho mình hệ thống thơng tin tốt thì các công việc tiền đề cho hoạch định nhân lực sẽ trở nên phức tạp và khó khăn hơn. Ở cơng ty Hino Motors Việt Nam, giữa các phịng ban ln có sự trao đổi thơng tin thƣờng xun, chính vì vậy, khi xuất hiện tình trạng thiếu hụt lao động tại bất cứ phịng ban nào thì sẽ đƣợc báo cáo đến phòng nhân sự, để từ đó có những biện pháp kịp thời nhằm đáp ứng nhu cầu về lao động.
Bên cạnh việc luôn đảm bảo đủ về lao động cho hoạt động sản xuất kinh doanh trong ngắn hạn, cơng ty cũng đã xây dựng cho mình kế hoạch nguồn nhân lực trong dài hạn để từ đó có những biện pháp chủ động về cung cầu lao động trong tƣơng lai, đáp ứng những kế hoạch đầu tƣ mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Trong các biện pháp cân đối cung cầu nguồn nhân lực, công ty đã biết chú trọng nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực thông qua công tác đào tạo, bồi dƣỡng về ngoại ngữ cho nhân viên, đào tạo trình độ quản lý cho đội ngũ cán bộ và đào tạo về chuyên môn cho công nhân trực tiếp sản xuất, lắp ráp. Các kế hoạch đào tạo ngƣời lao động đã góp phần nâng cao trình độ và bồi dƣỡng những kỹ năng mới cho ngƣời lao động nhằm giúp cho họ đáp ứng đƣợc yêu cầu của vị trí cơng việc đƣợc đảm nhận. Chính vì vậy mà số lao động đƣợc đào tạo này đã giải quyết phần nào những thiết hụt về số lƣợng và chất lƣợng của các công việc.
Công ty đã kết hợp một cách khoa học giữa đội ngũ lao động có thâm niên, giàu kinh nghiệm với đội ngũ lao động trẻ đầy nhiệt tình, năng động và
nhạy bén. Việc phân bổ nhân lực nhƣ vậy giúp ngƣời lao động phát huy và học tập đƣợc những ƣu điểm của nhau.
Các giải pháp cân đối cung cầu nhân lực mà công ty vạch ra là khá hợp lý, phù hợp với điều kiện cụ thể của công ty và đúng luật định. Các chế độ phúc lợi và chính sách nhân sự đối với ngƣời lao động nhƣ lƣơng, thƣởng, bảo hiểm, chế độ thai sản, nghỉ ốm, nghỉ phép, khám sức khỏe…đƣợc thực hiện tốt. Quyền lợi và ngh a vụ của ngƣời lao động đƣợc đảm bảo theo đúng luật định. Bên cạnh đó, các chính sách tạo động lực bằng vật chất và tinh thần cũng đã thúc đẩy lịng nhiệt tình cống hiến của ngƣời lao động, giúp họ gắn bó với cơng ty. Chính vì vậy mà nhân sự của cơng ty có phần đƣợc ổn định hơn.