Hoạch định nhân lực

3.2. Tổ chức, triển khai các hoạt động quản trị nhân lực

3.2.1. Hoạch định nhân lực

của từng phòng ban, đơn vị để dự đoán nhu cầu nhân lực của toàn công ty. Đối với phương pháp này, người quản lý của từng đơn vị dựa vào mục tiêu, chỉ tiêu của đơn vị mình, từ đó xác định khối lượng công việc cần hoàn thành, dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc việc đó.

Phòng Tổ chức lao động và an toàn sẽ tổng hợp nhu cầu nhân lực của từng đơn vị để xác định nhu cầu nhân lực của cả công ty. Hiệu quả thực hiện dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của công ty có thể được đánh giá qua

Bước 2: Phòng Tổ chức lao động và an toàn xác định nhu cầu nhân lực của công ty sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên trình Ban Giám đốc phê chuẩn. Kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân viên là một phần trong kế hoạch hoạt động năm của công ty.

Bước 3: Trong trường hợp thiếu hụt hoặc thặng dư nhân viên, hoặc có các đề xuất từ các đơn vị phòng ban, Phòng Tổ chức lao động và an đề xuất Ban Giám đốc xem xét thực hiện các biện pháp, chính sách như: thuyên chuyển, tuyển dụng, tuyển chọn hoặc hạn chế tuyển dụng, giải quyết nghỉ hưu sớm… Với phương châm quan tâm phát triển về chất lượng hơn là số lượng, ưu tiên nguồn cung cấp nhân lực nội bộ.

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Việc kiểm tra đánh giá hoạt động hoạch định nguồn nhân lực của công ty được thực hiện vào mỗi cuối năm cùng lúc với hoạt động đánh giá kết quả kinh doanh của công ty. Nhìn chung, công tác thực hiện hoạch định nguồn nhân lực tại công ty đã thực hiện đủ các bước cần thiết, tuy nhiên, chưa được quan tâm đúng mức. Công tác dự báo nhu cầu, xây dựng kế hoạch, kiểm tra, đánh giá hoạch định nguồn nhân lực chỉ được thực hiện một lần mỗi năm, chưa đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực. Khi phân tích về cơ cấu lao động theo ngành nghề của công ty, ta thấy được thiếu sót trong công tác hoạch định nguồn nhân lực.