No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ
các tác giả
I Quan hệ lao động
1 Tơi cĩ thể thảo luận cởi mở và xây dựng các vấn đề trong tổ chức
Ngo và cộng sự (2008)
2 Tơi duy trì báo cáo cấp trên thường xuyên và được chia sẻ thơng tin
3 Tơi cĩ thể thảo luận thoải mái với người quản lý về cơng việc
4 Đồng nghiệp của tơi sẵn sàng giúp đỡ tơi khi tơi cần
Thang & Fassin (2017)
5 Tổ chức cung cấp cơ hội làm việc cơng bằng cho tất cả mọi người
6 Tơi cĩ thể thoải mái tham gia vào cơng đồn
II Cân bằng cơng việc và cuộc sống
1 Tơi mong muốn được làm việc với đồng nghiệp hàng ngày
Wong & Ko (2009)
2 Sau khi kết thúc cơng việc tơi cĩ đủ thời gian cho các việc cá nhân
No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
3 Tơi cảm thấy tràn đầy năng lượng sau khi kết thúc cơng việc
4 Tơi cĩ thể dễ dàng quản lý cơng việc do chế độ làm việc linh hoạt
Smith & Gardner (2007)
5 Tơi cĩ thể chọn làm bán thời gian tại cơng ty
6 Tơi cĩ thể dùng nhiều thời gian cho những sở thích Thang & Fassin (2017)
III Đối thoại
1
Doanh nghiệp tơi ủng hộ tổ chức cơng đồn
Ebbinghaus & Visser (2000)
2 Doanh nghiệp cho phép đàm phán thỏa ước lao động tập thể
Kenworthy & Kittel (2003)
3 Doanh nghiệp đàm phán các thỏa thuận tiền lương với cơng đồn
4 Doanh nghiệp tổ chức đối thoại thường xuyên với nhân viên
Thang & Fassin (2017)
5 Doanh nghiệp thơng báo kết quả đánh giá cá nhân đến từng nhân viên
6 Doanh nghiệp cùng với chính quyền xây dựng chính sách lao động
IV An tồn và sức khỏe
1 Doanh nghiệp chăm sĩc sức khỏe tốt cho nhân viên tại nơi làm việc
Sutherland & Cooper (1990)
2 Doanh nghiệp yêu cầu nhân viên tuân thủ quy định an tồn & sức khỏe
Luật Lao động (2019)
3 Doanh nghiệp cung cấp tư vấn an tồn và sức khỏe 4 Doanh nghiệp thực hiện quản lý sức khỏe cho từng
nhân viên
5 Doanh nghiệp đĩng bảo hiểm y tế cho nhân viên 6 Doanh nghiệp đào tạo về an tồn và sức khỏe cho
No Thang đo CSR Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
V Đào tạo và phát triển
1 Doanh nghiệp đào tạo cho nhân viên nhằm giúp họ phát triển nghề nghiệp
Tsui và cộng sự (1997)
2 Doanh nghiệp tư vấn cho người lao động về lộ trình cơng danh
3 Doanh nghiệp cho phép nhân viên học các kỹ năng mới
Lee & Bruvold (2003)
4 Doanh nghiệp đào tạo về an tồn và sức khỏe cho nhân viên
Luật Lao động (2019)
5 Doanh nghiệp tài trợ cho các chương trình đào tạo Thang & Fassin (2017) 6 Doanh nghiệp áp dụng đào tạo thơng qua cơng việc
cho nhân viên
Nguồn: Tác giả tổng hợp
Thang đo sự hấp dẫn của tổ chức: được nghiên cứu sinh kế thừa cĩ điều chỉnh và tạo ra bộ thang đo sự hấp dẫn của tổ chức dựa theo thang đo của Highhouse và cộng sự (2003), bao gồm 5 mệnh đề chính và được trình bày chi tiết trong bảng 3.2 dưới đây.
Bảng 3.2: Thang đo mức độ hấp dẫn của tổ chức
TT Thang đo mức độ hấp dẫn của tổ chức Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
1 Đối với tơi, cơng ty là một tổ chức tốt để làm việc
2 Tơi sẽ giới thiệu vị trí cần tuyển với bạn bè, người thân
3 Cơng ty thực sự là nơi làm việc thú vị
4 Tơi rất thích thú tìm hiểu thêm về cơng ty
5 Vị trí hiện nay tại cơng ty khá phù hợp với tơi
Highhouse và cộng sự (2003)
Thang đo CK của NV với tổ chức: được điều chỉnh và tạo ra bộ thang đo của Allen & Meyer (1990), bao gồm 3 nhĩm yếu tố CKTC, CKLI, và CKĐĐ.
Theo Allen & Meyer (1990), CKTC (Affective commitment) được định nghĩa là những khoảnh khắc, tình cảm, cảm xúc tích cực của NV với tổ chức. Nhân viên cĩ những khoảnh khắc, tình cảm, cảm xúc tích cực này với tổ chức thơng thường sẽ cĩ xu hướng thích cam kết với tổ chức. Thậm chí, những người lao động này cĩ thể cĩ những sự mời gọi về chế độ chính sách tốt hơn từ các tổ chức nhưng họ vẫn khơng muốn rời tổ chức hiện tại. CKLI (Continuance commitment) được Allen & Meyer (1990) định nghĩa là những cân nhắc tính tốn đánh đổi dựa trên các chi phí kinh tế và xã hội mà NV này sẽ rời khỏi tổ chức hiện tại để sang một tổ chức mới. NV chọn CKLI khi họ thấy ở lại tổ chức hiện tại tốt hơn các cơ hội việc làm khác mà họ đang cĩ. CKĐĐ (Normative commitment) được Allen & Meyer (1990) định nghĩa là những nghĩa vụ mang tính chất đạo đức mà NV cho rằng cần phải tuân thủ đối với tổ chức nơi mình đang làm việc. Trong trường hợp này, người nhân viên sẽ cam kết ở lại với doanh nghiệp khơng phải vì các lợi ích họ hiện đang nhận được cũng như các lợi ích tốt hơn mà các tổ chức khác đang mời chào họ. Chi tiết thang đo CK của NV với tổ chức trong bảng 3.3.
Bảng 3.3: Thang đo cam kết của nhân viên đối với doanh nghiệp
Kế thừa và điều chỉnh từ
TT Thang đo CKNVTC
I Cam kết tình cảm (CKTC)
Tơi cảm thấy hạnh phúc khi được làm việc suốt 1 đời tại doanh nghiệp
Tơi thích nĩi chuyện về doanh nghiệp của mình 2 với mọi người
Tơi cảm thấy vấn đề của doanh nghiệp cũng là 3 vấn đề của chính mình
Tơi cĩ thể dễ dàng gắn bĩ với doanh nghiệp khác 4 như doanh nghiệp tơi đang làm việc
Tơi cảm thấy mình như một phần của “đại gia 5 đình” tại doanh nghiệp
Tơi cảm thấy cĩ mối liên hệ gắn bĩ về tình cảm 6 với doanh nghiệp
các tác giả
TT Thang đo CKNVTC
7 Cơng ty này cĩ nhiều người cĩ ý nghĩa đối với tơi Tơi cảm thấy cĩ một mối ràng buộc mạnh mẽ nào
Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
8 với doanh nghiệp này
II Cam kết lợi ich (CKLI)
Tơi lo lắng khơng cĩ sẵn và dễ tìm một cơng việc 1 khác
Tơi khĩ cĩ thể rời doanh nghiệp mặc dù tơi muốn 2 như thế
Cuộc sống của tơi bị ảnh hưởng rất nhiều khi tơi 3 nghỉ việc
Cái giá tơi phải trả là rất cao nếu tơi nghỉ việc tại 4 doanh nghiệp hiện nay
Allen & Meyer (1990)
5 Ở lại doanh nghiệp là thực sự cần thiết với tơi Tơi cảm thấy cĩ quá ít sự lựa chọn để cân nhắc cĩ 6 nên nghỉ việc hay khơng
Nếu nghỉ việc tơi sẽ khĩ tìm được cơng việc thay 7 thế khác
Tơi muốn làm việc cho doanh nghiệp vì nơi khác 8 khơng cĩ được phúc lợi tốt hơn
III Cam kết đạo đức (CKĐĐ)
Chuyển việc từ doanh nghiệp này sang doanh 1 nghiệp khác là bình thường
Tơi nghĩ rằng một người phải luơn trung thành với 2 doanh nghiệp hiện tại
Chuyển việc từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác khi chua cĩ người thay thế là thiếu 3 trách nhiệm
Tơi nên tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp vì tơi 4 cho rằng sự trung thành là quan trọng
TT Thang đo CKNVTC
5 Nếu tơi cĩ cơ hội tốt hơn, tơi sẽ chuyển việc Tơi tin vào giá trị của sự trung thành với doanh 6 nghiệp
Mọi thứ sẽ tốt hơn khi ai đĩ dành phần lớn cuộc 7 đời làm việc cho một doanh nghiệp
Tơi cho rằng đặt trách nhiệm với doanh nghiệp 8 cao hơn lợi ích cá nhân là hợp lý
Kế thừa và điều chỉnh từ các tác giả
Nguồn: Tác giả tổng hợp
3.3.Phương pháp thu thập số liệu
Để thực hiện thu thập số liệu, nghiên cứu sinh tiếp cận vấn đề nghiên cứu từ hai hướng chính sau đây. Thứ nhất, nghiên cứu sinh xây dựng khung lý thuyết về sự ảnh hưởng của CSR cho doanh nghiệp xây dựng đến các sự hấp dẫn và CK của NV với tổ chức. Sau đĩ, tác giả sẽ phân tích, đánh giá thực trạng thực hiện CSR tại các DNXD ở đồng bằng sơng Hồng thơng qua dùng khung lý thuyết này. Thứ hai, nghiên cứu sinh sẽ phỏng vấn và khảo sát các DNXD trên địa bàn đồng bằng sơng Hồng để thu thập dữ liệu phục vụ cho việc kiểm chứng những giả thuyết được đề xuất. Kết quả nghiên cứu này sẽ bổ sung vào trong kho tàng tri thức về CSR nĩi chung và CSR trong ngành xây dựng nĩi riêng. Cụ thể, nghiên cứu sinh đã sử dụng các kỹ thuật sau đây:
3.3.1. Thu thập dữ liệu tại bàn
Nghiên cứu sinh đã thu thập và nghiên cứu các tài liệu thứ cấp cĩ liên quan đến các nội dung nghiên cứu nhằm khái quát hố và luận giải các quan điểm về CSR, sự tiến triển của CSR, những lợi ích của thực hiện CSR đối với NV, sự hấp dẫn của tổ chức khi thực hiện CSR, và CK của NV với tổ chức. Bên cạnh đĩ, nghiên cứu sinh đã tổng quan các cơng trình nghiên cứu về mối quan hệ giữa thực hiện CSR và CK của NV với tổ chức. Bối cảnh ngành xây dựng, đội ngũ lao động trong doanh nghiệp ngành xây dựng và CSR của DNXD cũng được nghiên cứu sinh tổng hợp phục vụ cho luận án tiến sĩ.
3.3.2. Thu thập dữ liệu thơng qua bảng câu hỏi khảo sát
Nghiên cứu sinh đã căn cứ vào khung phân tích đã đề xuất, gợi ý của giảng viên hướng dẫn và các tư vấn của chuyên gia thống kê để xây dựng phiếu khảo sát nhằm
thu thập dữ liệu liên quan đến CSR của doanh nghiệp và CK của NV trong các DNXD ở đồng bằng sơng Hồng.
Bố cục của phiếu khảo sát được nghiên cứu sinh chia thành 4 phần chính như sau: Phần 1 của phiếu khảo sát là những thơng tin chung liên quan đến người trả lời phiếu làm việc tại các DNXD.
Phần 2 của phiếu khảo sát tập trung vào nhĩm câu hỏi liên quan đến thực hiện CSR đối với NV trong các DNXD. Cụ thể, phần 2 này tập trung vào thu thập thơng tin về 5 khía cạnh của CRS đối với NV, bao gồm (i) Quan hệ lao động, (ii) Cân bằng cơng việc và cuộc sống, (iii) Đối thoại trong doanh nghiệp, (iv) y tế và an tồn, và (v) đào tạo và phát triển. Các câu hỏi của phần này chính là thang đo được phát triển ở phần trên. Tổng cộng cĩ 30 nhận định để người đồng ý trả lời khảo sát điền thơng tin vào phần này.
Phần 3 của phiếu khảo sát tập trung vào sự hấp dẫn của tổ chức. Đây là phần thu thập dữ liệu liên quan đến biến trung gian với 5 nhận định của NV trả lời phiếu làm việc tại các DNXD.
Phần 4 của phiếu khảo sát tập trung vào việc thu thập thơng tin liên quan đến CK của NV với tổ chức. Phần CK của NV với tổ chức bao gồm 3 nhĩm yếu tố CKTC, CKLI, và CKĐĐ. Mỗi nhĩm yếu tố cĩ 8 nhận định vì vậy trong phần 4 của phiếu khảo sát sẽ co tổng cộng cĩ 24 nhận định để người đồng ý trả lời khảo sát điền thơng tin vào phần này.
Trong phiếu khảo sát này, nghiên cứu sinh dùng thang đo likert 5 cấp độ tăng dần từ 1 (hồn tồn khơng đồng ý) đến 5 (hồn tồn đồng ý) cho tất cả các mệnh đề trong phiếu khảo sát. Chi tiết danh mục câu hỏi phỏng vấn được nghiên cứu sinh trình bày trong phụ lục 1 của chuyên đề này.
3.3.3. Thu thập dữ liệu thơng qua phỏng vấn sâu
Bên cạnh việc thu thập dữ liệu bằng bảng hỏi, nghiên cứu sinh sử dụng thêm phỏng vấn sâu để thu thập thêm thơng tin phục vụ luận án tiến sĩ. Phương pháp này giúp kiểm chứng các kết quả phân tích hồi quy. Từ kết quả phỏng vấn, nghiên cứu sinh cĩ thể giải thích rõ kết quả phân tích hồi quy trong luận án này. Phỏng vấn sâu được tác giả thực hiện từ tháng 04 đến tháng 05 năm 2020. Mỗi cuộc phỏng vấn khoảng 30- 40 phút.
Để thực hiện phỏng vấn, nghiên cứu sinh đã xây dựng các câu hỏi phục vụ cho quá trình phỏng vấn. Trong phần này, nghiên cứu sinh tập trung vào việc tạo ra các câu
hỏi cĩ liên quan đến thực thi CSR, việc thực hiện CSR sẽ tạo ra danh tiếng và sự hấp dẫn của tổ chức với NV, để từ đĩ NV sẽ cam kết ở lại làm việc và cống hiến cho doanh nghiệp để phỏng vấn lãnh đạo DNXD tại địa bàn nghiên cứu.
Các cuộc phỏng vấn được nghiên cứu sinh lên kế hoạch thực hiện dưới dạng phỏng vấn bán cấu trúc (simi-structure interview). Đầu tiên, nghiên cứu sinh giới thiệu qua về bản thân, mục đích, ý nghĩa của việc thực hiện phỏng vấn. Sau đĩ, nghiên cứu sinh sẽ chuyển sang phần phỏng vấn các thơng tin từ người tham gia khảo sát về 3 nhĩm chủ đề chính bao gồm thực hiện CSR đối với NV, việc thực hiện CSR sẽ tạo ra danh tiếng và sự hấp dẫn của tổ chức với người lao động, và việc thực hiện CSR cĩ liên hệ gì đến việc nhân viên cam kết với doanh nghiệp. Cụ thể:
Phần 1 của tài liệu phục vụ phỏng vấn, nghiên cứu sinh muốn giới thiệu qua về bản thân, mục đích, ý nghĩa của việc thực hiện phỏng vấn với người sẽ trả lời câu hỏi. Nghiên cứu sinh cũng giải thích rõ một số nội hàm của thực hiện CSR nĩi chung và CSR đối với NV nĩi riêng, giới thiệu về sự hấp dẫn của tổ chức đối với NV, và các nội hàm liên quan đến CK của NV với tổ chức.
Phần 2 của tài liệu phục vụ phỏng vấn là danh mục các câu hỏi phục vụ phỏng vấn. Nghiên cứu sinh phỏng vấn về sự cảm nhận của người được phỏng vấn về việc thực hiện CSR đối với NV của các DNXD. Ví dụ các câu hỏi dùng để phỏng vấn như: (1) Ơng/ bà cho biết các hoạt động CSR của doanh nghiệp và các hoạt động CSR đối với NV? (2) Tại sao ơng/ bà thực hiện CSR của doanh nghiệp và các hoạt động CSR đối với NV? hay (3) Những lợi ích cụ thể khi doanh nghiệp của ơng/ bà thực hiện CSR và các hoạt động CSR đối với NV?
Cũng trong phần 2 của phỏng vấn, tác giả phỏng vấn để tìm hiểu việc thực hiện CSR nĩi chung và CSR đối với NV nĩi riêng sẽ tạo ra danh tiếng và sự hấp dẫn của tổ chức với NV như thế nào. Câu hỏi mà nghiên cứu sinh phỏng vấn là “Ơng/ bà cho biết việc thực hiện CSR và các hoạt động CSR đối với NV cĩ tạo ra sự hấp dẫn của tổ chức với các bên liên quan (khách hàng, cộng đồng, chính quyền địa phương, người lao động) hay khơng?”
Để tìm hiểu việc thực hiện CSR cĩ liên quan gì đến việc cải thiện CK của NV với tổ chức. Câu hỏi dùng để thu thập thơng khi phỏng vấn sẽ là “Ơng/ bà cho biết việc thực hiện CSR và các hoạt động CSR đối với NV cĩ giúp cho NV yêu quý và cam kết với doanh nghiệp hay khơng?” Chi tiết danh mục câu hỏi phỏng vấn được nghiên cứu sinh trình bày trong phụ lục 2 của chuyên đề này.
3.3.4. Chọn mẫu khảo sát và phỏng vấn
Để đảm bảo tính ngẫu nhiên và đại diện của mẫu khảo sát, nghiên cứu sinh sử dụng cơng thức xác định cỡ mẫu tối thiểu để nghiên cứu này đạt được độ tin cậy. Hiện nay, cĩ hai cơng thức thường được dùng trong việc xác định quy mơ mẫu khảo sát.
Theo cách thứ nhất, Hair và cộng sự (1998) cho rằng mẫu khảo sát tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát (số lượng câu hỏi trong bảng hỏi). Trong nghiên cứu này, nghiên cứu sinh đã thiết kế bảng hỏi với tổng cộng 59 câu hỏi liên quan đến 3 nhĩm biến chính: (i) CSR đối với NV, (ii) mức độ hấp dẫn của tổ chức, (iii) CK của NV với tổ chức. Như vậy, số mẫu khảo sát tối thiểu phục vụ cho nghiên cứu này sẽ là 295 (59 x 5).
Theo cách thứ hai, Tabachnick & Fidell (1996) cho rằng số quan sát phải đạt tối thiểu là N = 50 + 8 x M (M là số biến độc lập, chứ khơng phải là số câu hỏi độc lập). Trong nghiên cứu này, cĩ 2 nhĩm biến độc lập là CSR (gồm 5 biến độc lập) và biến mức độ hấp dẫn của tổ chức (gồm 5 biến độc lập). Do đĩ, số người cần hỏi tối thiểu phục vụ cho phân tích hồi quy sẽ là 130 (50 + 8 x 10).
Để thỏa mãn cả hai cơng thức xác định mẫu khảo sát tổi thiểu ở trên và xác định khảo sát thà dư cịn hơn thiếu mẫu, nghiên cứu sinh đã thực hiện chọn mẫu 300 DNXD ở đồng bằng sơng Hồng để khảo sát. Thời gian thực hiện khảo sát trong 2 tháng 3 và