I. ĐỊNH HƯỚNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM KỸ THUẬT ĐIỆN ẢNH.
3.Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh.
nhân lực tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện Ảnh.
Từ việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển tại Trung Tâm Kỹ Thuật Điện ảnh trong thời gian qua và tham khảo kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp Việt Nam khác. Tôi nhận thấy, Trung tâm cần thực hiện một số biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Cụ thể là:
3.1. Xác định mục tiêu cho chương trình đào tạo cụ thể
Mục tiêu của chương trình đào tạo phải rõ ràng, cụ thể. Thế nhưng trên thực tế tại Trung tâm vẫn chưa thực sự quan tâm tới việc xác định mục tiêu đào tạo, mục tiêu còn chung chung. Do đó, để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Trung tâm cần cụ thể hoá mục tiêu, mục tiêu cụ thể đến từng
THI HOAI Nhung
yếu tố, từng khoá đào tạo. Mục tiêu đề ra phải có tính khả thi, phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh và đặc biệt là phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo.
Đối với từng đối tượng đào tạo cụ thể Trung tâm phải đề ra những mục tiêu mà họ cần phải đạt được sau mỗi khoá đào tạo. Chẳng hạn như sau chương trình đào tạo chung, 100% học viên phải nắm được nội dung của khoá học, nắm được định hướng phát triển của Trung tâm, đáp ứng được yêu cầu của công việc,...đối với công nhân sản xuất sau khi được đào tạo các kỹ năng làm việc thì phải quy định một con số cụ thể về năng suất lao động mà những công nhân đó phải đạt được (Thường dựa vào kết quả của công tác định mức để quy định con số này một cách cụ thể). Những mục tiêu này vừa là tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai một chương trình đào tạo, vừa là căn cứ để đánh giá khi kết thúc một khoá đào tạo.
3.2. Mở rộng và đổi mới công tác tuyển chọn lao động
- Mở rộng hình thức và phương pháp đào tạo.
Mỗi phương pháp đào tạo và phát triển có điểm mạnh và điểm yếu của riêng nó cho nên Trung tâm cần áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để đào tạo chứ không nên chỉ áp dụng một vài phương pháp nhất định.
- Đối với cán bộ quản lý: Đội ngũ cán bộ quản lý nhìn chung đã tốt nghiệp đại học và có kinh nghiệm trong công tác quản lý. Hàng năm Trung tâm nên tổ chức cho cán bộ quản lý đi dự hội thảo, thăm quan, đúc rút kinh nghiệm cùng với các doanh nghiệp khác trong ngành. Trung tâm cũng nên thường xuyên tổ chức những lớp tập huấn dành cho cán bộ quản lý, tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ, nâng cao trình độ quản lý bằng các lớp học quản lý nâng cao để có thể làm việc với những đối tác nước ngoài, điều này sẽ rất thuận lợi trong việc kinh doanh.
- Đối với công nhân viên: Đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình độ kỹ thuật, có trình độ xuất sắc nên được cử đi đào tạo trong nước hoặc ra nước ngoài học tập điều đó rất có lợi cho việc cải tiến kỹ thuật nắm bắt công nghệ. Và những công nhân này khi về có thể đào tạo lại cho những người khác trong
THI HOAI Nhung
Trung tâm góp phần nâng cao chất lượng lao động tại Trung tâm đồng thời họ cập nhập được những kỹ thuật tiên tiến của công nghệ điện ảnh thế giới. Tổ chức các đợt tham quan học tập kinh nghiệm tại những nước có ngành công nghiệp điện ảnh phát triển nhằm tìm ra những hướng đi mới cho cơ quan. Một phần nữa dành cho việc đưa các công nhân kỹ thuật có trình độ cao ra nước ngoài đào tạo, họ sẽ là những trợ thủ đắc lực cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Trung tâm sau này.
- Trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên được gửi đi đào tạo:
Với việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ công nhân viên được gửi đi đào tạo sẽ nâng cao ý thức phấn đấu trong sự nghiệp, thời gian cống hiến cho cơ quan được nhiều hơn, khiến họ gắn bó hơn với công việc cũng như Trung tâm.
- Đổi mới công tác tuyển chọn đối tượng lao động đi đào tạo :
Công tác tuyển chọn đúng người đúng việc có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động của Trung tâm, thực hiện tốt công tác tuyển chọn sẽ giảm bớt được thời gian, chi phí đào tạo là điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ lao động về mặt nghiệp vụ, chuyên môn, ngoại ngữ, khả năng hoà nhập. Như trên đã trình bày công tác tuyển chọn lao động ở Trung tâm cho đến nay vẫn còn nhiều bất cập công tác tuyển chọn lao động ở đây chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Trước hết, Trung tâm cần có một quy chế tuyển chọn cụ thể: Đặt ra chính sách hợp lý cho việc tuyển chọn và quản lý nhân viên để đảm bảo rằng Trung tâm có những nhân viên làm được công việc ngày hôm nay và biết cách học để làm được những công việc có tính chất chuyên môn hoá của ngày mai khi mà ngành công nghiệp điện ảnh hiện nay phát triển như vũ bão.
Nhiều công ty đã nghĩ đến việc liên kết và đầu tư vào các cơ sở đào tạo lao động, các trường đào tạo từ đại học đến trường nghề nhận những học viên xuất sắc từ các cơ sở đào tạo này, sau đó tiếp tục tạo điều kiện làm việc tại công ty trước khi họ tốt nghiệp. Đây cũng là một phương pháp để nâng cao chất lượng lao động mà Trung tâm nên cân nhắc và thực hiện.
THI HOAI Nhung
3.3. Thường xuyên phân loại lao động để có chương trình đào tạo thích hợp:
- Phân loại lao động hợp lý: Phải phân loại lao động hợp lý ở từng bộ phận có nghĩa là sự sắp xếp ưu tiên phải đảm bảo phù hợp với đòi hỏi chất lượng của mỗi công việc, mỗi chức danh.
Ví dụ: Trong những bộ phận sử dụng nhiều máy móc hiện đại thì cần nhiều lao động có trình độ chuyên môn cao còn những bộ phận lao động thủ công thì chỉ cần những lao động có trình độ trung bình.
- Phân loại lao động theo tính chuyên môn hoá:
Ban lãnh đạo Trung tâm cũng nên áp dụng mức chuyên môn hoá công việc để giúp nhân viên đạt năng suất cao và người quản lý sẽ quản lý công việc một cách chặt chẽ, nhưng phải tăng nhu cầu điều phối hoạt động của công nhân khi một người đã đảm đương một lĩnh vực chuyên môn riêng biệt.
Trong khi sắp xếp nhân viên, tổ chức họ thành các bộ phận, nhà quản trị nên có quyết định về quyền hạn cho mỗi cá nhân. Nếu không suy tính vấn đề này trước thì thời gian không lâu sau những mâu thuẫn về quyền hạn sẽ nẩy sinh, nếu việc quy định quyền hạn không được giải quyết một cách thoả đáng thì rất dễ dẫn đến nạn lộng quyền hay ngược lại làm giảm tính năng động, tính sáng tạo tự chủ của các bộ phận.
- Tăng cường công tác đánh giá khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên và tổ chức các cuộc thi nhằm phân loại lao động để có chính sách đào tạo lại thích hợp:
Việc tổ chức đánh giá định kỳ năng lực thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên là rất cần thiết vì công tác khen thưởng và xử phạt nhiều khi không chính xác gây cho người lao động mất ý thức phấn đấu và học hỏi, chính vì vậy nhiều khi cán bộ tổ chức không nắm bắt được chính xác khả năng của cán bộ công nhân viên trong xưởng dẫn đến xác định cầu nhiều lúc sai lệch.
Trung tâm cần thường xuyên đánh giá khả năng lao động và đóng góp của người lao động cho cơ quan để từ đó xác định được cầu đào tạo được chính xác.
THI HOAI Nhung
Chính vì vậy việc thường xuyên phân loại lao động để Trung tâm có chương trình đào tạo lại phù hợp là rất cần thiết đối với Trung Tâm Kỹ Thuật Điện ảnh. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.4. Đa dạng hóa các loại hình đào tạo và phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo ở Trung tâm hiện nay nói chung là khá phù hợp, tuy nhiên các phương pháp đào tạo đang được Trung tâm áp dụng chủ yếu là các phương pháp truyền thống, đã áp dụng từ lâu. Do vậy, để chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được nâng cao hơn nữa Trung tâm nên áp dụng kết hợp các phương pháp đào tạo sẽ mang lại hiệu quả tốt hơn. Trung tâm nên tìm hiểu các phương pháp đào tạo tiên tiến hiện nay đang được áp dụng ở các nước phát triển, sử dụng các thiết bị hiện đại để đào tạo. Để đa dạng hóa các loại hình đào tạo thì Trung tâm có thể sử dụng các phương pháp đào tạo sau:
+ Thường xuyên tổ chức các buổi hội đàm, các cuộc họp để trao đổi kinh nghiệm giữa các cá nhân, tập thể như: trao đổi về kinh nghiệm sản xuất, thảo luận các sự cố xảy ra khi vận hành máy móc, thiết bị và cách khắc phục, hoặc đưa ra các ý kiến cải tiến công nghệ…Đây là phương pháp đào tạo khá hiệu quả, đào tạo được nhiều người, dễ tổ chức và không tốn kém.
+ Phương pháp thảo luận nhóm: Phương pháp này thu hút được sự tham gia của học viên vào bài giảng. Cụ thể là: cán bộ đào tạo đưa ra một chủ đề có liên quan đến nội dung đào tạo và mọi người cùng nghiên cứu, trao đổi thảo luận về vấn đề đó qua đó mọi người sẽ rút ra được những kiến thức bổ ích cho mình.
+ Phương pháp học theo tình huống. Cụ thể như sau: Cán bộ đào tạo đưa ra các tình huống cụ thể xảy ra trong thực tế lao động sản xuất, giáo viên và học viên cùng phân tích tình huống rồi đưa ra những cách giải quyết tình huống. Phương pháp này giúp cho học viên phát huy tính sáng tạo, giúp người học chủ
THI HOAI Nhung
động tham gia vào bài giảng và có những ý kiến xác thực với hoạt động sản xuất, nắm bắt nhanh chóng các nội dung được đào tạo và có thể vận dụng vào thực tế.
3.5. Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực
Con người là trung tâm của sự phát triển, nhân lực là nguồn tài nguyên quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân lực là phải xây dựng một đội ngũ làm việc có trình độ, đoàn kết phấn đấu cho một mục đích chung.
Để cán bộ công nhân viên đồng nhất trong tư tưởng phục vụ Trung tâmvà để nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo, Trung tâmcần phải thực hiện những bước công việc sau:
Trước đào tạo: Trong quy mô của hoạt động sản xuất của Trung tâm, đào tạo chỉ có hiệu quả đối với những người có năng lực và phẩm chất, có tâm huyết với nghề. Trước quá trình đào tạo Ban giám đốc cần phải đánh giá chính xác nguồn nhân lực dựa trên những tiêu chuẩn mà Trung tâm đã đề ra. Khi các nhân viên hết hợp đồng thì ban giám đốc cần phải xem xét lại để ký hợp đồng mới, những nhân viên kém phẩm chất thì ngừng ký hợp đồng và ký hợp đồng dài hạn cho các nhân viên có năng lực để họ an tâm làm việc.
- Sau đào tạo: Bên cạnh việc ký hợp đồng dài hạn, Trung tâm cần có các chế độ thưởng trong lương cho những nhân viên đã vượt qua được kỳ đào tạo một cách xuất sắc để khuyến khích và duy trì đội ngũ cán bộ công nhân viên làm việc với chất lượng và năng xuất cao đồng thời thu hút được nhân tài từ bên ngoài. Thêm vào đó thiết lập một hệ thống khen thưởng và kỷ luật rõ ràng, chặt chẽ để động viên khích lệ những đóng góp, những sáng kiến của cán bộ công nhân viên và ngăn chặn kịp thời những biểu hiện sa sút về phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc.
THI HOAI Nhung
- Đào tạo tại chỗ: ưu điểm của công tác này là tiết kiệm chi phí trong quá trình làm việc có thể đào tạo ngay tại chỗ để bổ sung những điểm yếu cho từng nhân viên, phát huy những điểm mạnh, tạo điều kiện để cho các nhân viên có thể giúp đỡ tương trợ lẫn nhau, phát huy sức mạnh đào tạo lại nhưng người khác.
+ Đào tạo những người có thể đào tạo lại những người khác.
Trong một nhóm công nhân, các xưởng có thể chọn một người nổi trội, có thành tích tốt trong hoạt động sản xuất để đào tạo, sau đó sẽ để những người này hướng dẫn những người trong bộ phận.
+ Cử những người có năng lực trình độ và xuất sắc hơn cả gửi họ đến các trường chuyên hay ra nước ngoài để học hỏi các kinh nghiệm từ các nước có ngành điện ảnh phát triển. Những con người này khi trở về sẽ là những người đào tạo cho các nhân viên khác hay những người mới được tuyển dụng. Đây là một phương pháp đào tạo mới mẻ và rất có hiệu quả cả về hình thức đào tạo hay nội dung đôí với sự nhận thức của nhân viên. Trung tâm cần phải lựa chọn những nhân viên có năng lực, đưa họ vào đúng chỗ để họ phát huy được sáng kiến và năng lực của mình. Trung tâm nên thường xuyên thông báo cho cán bộ công nhân viên về chiến lược lâu dài của sự cải cách chất lượng trong thời gian ngắn nhất để họ được biết và cùng phối hợp tích cực hơn trong công tác. Ban giám đốc thường xuyên quan tâm đến đời sống vật chất của cán bộ công nhân viên trong Trung tâm để họ cảm thấy mình được làm việc trong môi trường mà họ cảm thấy tin cậy, từ đó có thể cống hiến nhiều hơn.
Bên cạnh đó, Trung tâm vẫn còn một số vấn đề cần phải giải quyết đó là trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên trong Trung tâm còn thấp. Trong tương lai để giải quyết những khó khăn gặp phải do hạn chế về trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên Trung tâm có những quan tâm và đầu tư thích hợp đúng hướng hơn nữa cho cán bộ công nhân viên của mình. Trung tâm có
THI HOAI Nhung
thể tăng lương cho những cán bộ công nhân viên nào biết thêm ngoại ngữ thứ 2. Tạo điều kiện cho nhân viên đi học những lớp đào tạo ngoại ngữ mà bộ tổ chức, cấp một phần kinh phí cho những nhân viên có ý chí vươn lên học tập nói chung và ngoại ngữ nói riêng.
3.6. Lập và quản lý hiệu quả nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc xác định kinh phí đào tạo và phát triển đúng sẽ kích thích người lao động tham gia khoá đào tạo và kích thích cả cán bộ tham gia đào tạo. Trung tâm nên xây dựng một quỹ riêng, độc lập với các quý khác để cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tương lai. Chính vì thế Trung tâm nên bổ sung nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực từ lợi nhuận và doanh thu; bổ sung kinh phí đào tạo từ quỹ khen thưởng, phúc lợi hay khuyến khích cùng cán bộ công nhân viên Trung tâm đóng kinh phí để mở rộng loại hình đào tạo hay hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên học tập nghiên cứu về thời gian cũng như tiền bạc hoặc sẽ khuyến khích họ bằng hình thức lương thưởng thông qua thực hiện công việc.
Bên cạnh đó Trung tâm phải xây dựng cơ chế quản lý và sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và hiệu quả, tính toán chính xác chi phí phân bổ cho từng khoá học và dự tính chi phí phát sinh. Để quản lý tốt và tiết kiệm chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì Trung tâm cần phải làm rõ các khoản chi sau: