CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
2.1. 2: Trật tự trong doanh nghiệp
Khi xác lập quan hệ lao động thì trong phạm vi quyền hạn của mình, người sử dụng lao động có quyền đặt ra các quy định buộc người lao động phải chấp
hành, có quyền tổ chức - quản lý điều hành quá trình sản xuất kinh doanh. Còn người lao động có nghĩa vụ phải thực hiện những thoả thuận trong hợp đồng lao động cũng như sự phân công điều hành của người sử dụng lao động, đồng thời người lao động phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện các nhiệm vụ của họ. Trong quá trình lao động, người lao động phải thực hiện đúng các quy định về kỷ luật trật tự trong doanh nghiệp như phạm vi làm việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung.
2.1.3. An toàn lao động - vệ sinh lao động ở nơi làm việc.
An toàn lao động và vệ sinh lao động là những vấn đề liên quan trực tiếp tới sức khoẻ, tính mạng của người lao động- sức sản xuất chủ yếu của xã hội. Nhất là ở một nước có nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa như ở nước ta thì vấn đề con người nói chung và việc bảo vệ sức khoẻ, tính mạng cho người lao động nói riêng càng được quan tâm.
Do vậy, những quy định về việc chấp hành nội quy an toàn lao động - vệ sinh lao động là những quy định đảm bảo cho người lao động có quyền làm việc trong điều kiện an toàn, vệ sinh phù hợp với điều kiện, phát triển kinh tế - xã hội. Đây là một yêu cầu quan trọng bắt buộc người lao động phải tuân thủ triệt để. Nếu không thực hiện triệt để thì có thể gây tai nạn lao động gây thiệt hại cho doanh nghiệp. Vì vậy, trình độ lao động càng cao, kỹ thuật càng phức tạp thì tinh thần kỷ luật của người lao động càng phải được nâng lên. Để thực hiện thống nhất những quy định về nội quy an toàn - vệ sinh lao động thì trong nội dung của nội quy lao động, người sử dụng lao động phải quy định đầy đủ và rõ ràng, chặt chẽ để buộc người lao động phải tuân theo. Những nội dung về an toàn vệ sinh lao động cần được quy định trong nội quy lao động bao gồm:
- Việc chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động - vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
- Tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn về an toàn-vệ sinh lao động. Việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
2.1.4. Bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh của đơn vị.
Các tài sản trong doanh nghiệp là của người sử dụng lao động, do vậy khi đưa vào quá trình sản xuất kinh doanh thì mọi người lao động làm việc trong doanh nghiệp đều có nghĩa vụ bảo vệ. Nếu làm thiệt hại, người lao động phải có trách nhiệm bồi thường theo quy định của pháp luật. Các tài liệu, tư liệu, số liệu có liên quan đến bí mật, công nghệ hay bí quyết kinh doanh của đơn vị giao cho người lao động trong phạm vi công việc thì người lao động phải có nghĩa vụ giữ gìn. Đây là nghĩa vụ không thể xem nhẹ vì bí mật công nghệ chính là tài sản nhằm giúp tạo năng suất, chất lượng và sự cạnh tranh trong quá trình sản xuất kinh doanh. Nếu tiết lộ bí mật kinh doanh, người lao động sẽ bị kỷ luật, buộc phải bồi thường hoặc có thể truy cứu trách nhiệm hình sự tuỳ theo mức độ lỗi và thiệt hại xảy ra.
2.1.5. Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất
Đây là nội dung rất quan trọng của chế độ kỷ luật lao động. Đối với nội dung này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm cụ thể hoá từng loại hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm; các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, xác định các loại trách nhiệm vật chất, mức độ thiệt hại; phương thức bồi thường với đặc điểm của đơn vị, với thoả ước lao động tập thể (nếu có) và không trái với pháp luật.
Như vậy, nội dung của kỷ luật lao động bao gồm bốn nhóm quy định chính:
- Kỷ luật về thời gian. - Kỷ luật điều hành.
- Kỷ luật công nghệ và bảo an. - Kỷ luật bảo mật.
Mỗi nội dung này đều có tầm quan trọng nhất định, cho nên người lao động và người sử dụng lao động không được coi nhẹ hay bỏ qua một nội dung nào. Những nội dung của chế độ kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm công và có quan hệ hợp đồng lao động với người sử dụng lao động.
Với các quy định này, chúng ta có thể thấy rằng, kỷ luật lao động được áp dụng đối với mọi người lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp nếu có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động. Chỉ trừ một số đối tượng mà quyền và nghĩa vụ của họ đã được pháp luật quy định cụ thể không dựa trên cơ sở của sự thoả thuận và kỷ luật lao động của những đối tượng này được quy định ở những văn bản khác.
Tuy vậy, để bảo đảm trật tự trong quá trình lao động sản xuất, tránh sự tuỳ tiện của người sử dụng lao động trong việc đề ra kỷ luật lao động, pháp luật quy định các nội dung của kỷ luật lao động phải được cụ thể hoá trong nội quy lao động.
Nội quy lao động là bản quy định cho người sử dụng lao động ban hành, gồm những quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động; các hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý tương ứng.
Chủ thể ban hành nội quy lao động là người sử dụng lao động. Việc pháp luật quy định quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động chính là hiện thực hoá của việc trao quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nếu như thoả ước lao động tập thể ra đời dựa trên cơ sở thoả thuận của tập thể lao động và người sử dụng lao động thì nội quy lao động chỉ là của người sử dụng lao động ban hành (tất nhiên là phải dựa trên những quy định của pháp luật). Đây được coi là một “đặc quyền” của người sử dụng lao động.
Về hình thức của nội quy lao động, pháp luật quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”(Điều 82 - Bộ luật Lao động)
Như vậy, chúng ta có thể hiểu rằng, những đơn vị có thuê mướn, sử dụng dưới 10 người lao động thì không nhất thiết phải có nội quy lao động bằng văn bản, kỷ luật lao động có thể được thể hiện ở những mệnh lệnh yêu cầu hợp pháp của người sử dụng lao động. Còn ở những đơn vị, doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên thì người sử dụng lao động phải ban hành một văn bản tổng quát để quy định một cách rõ ràng những quy tắc làm việc chung cho người lao động một cách lâu dài.
Về nội dung của nội quy lao động, pháp luật quy định nội quy lao động phải có những nội dung sau:
- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, cụ thể quy định biểu, thời gian làm việc trong ngày, trong tuần, thời gian nghỉ giải lao giữa ca làm việc; ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, nghỉ hàng năm, nghỉ về việc riêng; số giờ làm thêm trong ngày, trong tuần, trong tháng, trong năm. - Trật tự trong doanh nghiệp: bao gồm những quy định về phạm vi làm
việc, đi lại, giao tiếp và những yêu cầu khác về giữ gìn trật tự chung. - An toàn lao động - vệ sinh lao động ở nơi làm việc: quy định về việc
chấp hành những biện pháp bảo đảm an toàn lao động - vệ sinh lao động nhằm ngăn ngừa tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp; tuân thủ các quy phạm, các tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động; việc sử dụng và bảo quản trang bị phòng hộ cá nhân, vệ sinh công nghiệp tại nơi làm việc.
- Bảo vệ tài sản, bí mật; công nghệ, kinh doanh của các đơn vị; các tài sản, tài liệu, số liệu của đơn vị thuộc phạm vi trách nhiệm được giao. - Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động
và trách nhiệm vật chất. (Khoản 1, Điều 83 - Bộ luật Lao động và Điều 4 - Nghị định 41/ NĐ - CP)
Ngoài những nội dung chủ yếu trên, người sử dụng lao động có thể quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiền lương; bảo hiểm xã hội; và tuỳ thuộc vào tính chất công việc mà từng đơn vị có thể tách một nhóm quy định nào đó thành một bản quy tắc riêng hoặc người sử dụng lao động có thể xây dựng những bản nội quy riêng cho một hoặc một số bộ phận trong đơn vị.
Nội quy lao động của đơn vị sử dụng lao động là rất cần thiết và rất quan trọng. Nó không chỉ chứa đựng các quy phạm pháp luật lao động (chứa đựng các quy tắc xử sự do người lao động ban hành) mà còn là cơ sở pháp lý để xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Chính vì thế mà trong phạm vi đơn vị lao động, nội quy lao động được xem như một văn bản quy phạm nội bộ, nó có giá trị bắt buộc thực hiện đối với mọi người lao động trong đơn vị, kể cả những người lao động vào làm việc trong đơn vị sau khi nội quy được ban hành. Những thoả thuận trong hợp đồng lao động và những quy định khác trong doanh nghiệp không được trái với nội quy lao động của doanh nghiệp đó. Chính vì thế mà pháp luật quy định: Chậm nhất sau 3 tháng kể từ ngày Nghị định 41/CP có hiệu lực (ngày 6/7/1995) thì những đơn vị chưa có hoặc đã có nội quy lao động phải xây dựng, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp và đăng ký tại Sở Lao động-Thương binh và xã hội. Những đơn vị mới thành lập thì sau 6 tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải đăng ký bản nội quy lao động tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội.
Mặc dù pháp luật trao quyền ban hành nội quy lao động cho người sử dụng lao động, nhưng trên thực tế áp dụng cho thấy rằng, nhiều khi người sử dụng lao động lợi dụng quyền này để điều hành quá trình lao động của đơn vị lao động một cách khắt khe hơn những điều kiện ghi trong hợp đồng lao động khi tuyển dụng lao động. Vì thế, để ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía người sử dụng lao động, pháp luật lao động hiện hành quy định những điều kiện bảo đảm tính hợp pháp của nội quy lao động, mà cụ thể là:
- Pháp luật quy định, trước khi ban hành nội quy lao động người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc công đoàn lâm thời (nếu có) trong doanh nghiệp. Sự tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở vào quá trình xây dựng nội quy lao động, làm nhằm đảm bảo tính hợp lý và đúng đắn của các quy định khi áp dụng vào quá trình quản lý lao động. Chúng ta đều biết rằng, tổ chức công đoàn cơ sở là tổ chức đại diện cho người lao động trong doanh nghiệp, tổ chức này có chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
- Bản nội quy lao động phải được đăng ký tại Sở Lao động- Thương binh và Xã hội. Đối với doanh nghiệp có cơ sở ở nhiều tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì việc đăng ký nội quy lao động được tiến hành tại cơ quan lao động cấp tỉnh, nơi mà doanh nghiệp đóng trụ sở chính. Còn đối với nơi những doanh nghiệp thuộc khu công nghiệp, khu chế xuất thì bản nội quy lao động được gửi tới Ban quản lý khu chế xuất, khu công nghiệp để đăng ký khi được cơ quan lao động cấp tỉnh uỷ quyền.
Khi đăng ký nội quy lao động, người sử dụng lao động phải gửi kèm theo các quy chế có liên quan đến kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có). Khi nhận được bản nội quy lao động, thì trong thời hạn 10 ngày cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động là phải thông báo bằng văn bản, việc đăng ký nội quy lao động, sau khi đã xem xét, kiểm tra tính hợp pháp của các quy định trong nội quy lao động. Nếu hết thời hạn mà cơ quan có thẩm quyền không có thông báo thì nội quy đương nhiên có hiệu lực. Nếu trong thông báo của cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động mà có sự chỉ dẫn về những điều khoản trái pháp luật trong bản nội quy lao động và những quy chế kèm theo thì người sử dụng lao động phải sửa đổi, bổ sung và đăng ký lại. Còn những điều khoản nào đã được đăng ký thì có hiệu lực thực hiện.
Thủ tục đăng ký nội quy lao động có ý nghĩa rất lớn, nó không chỉ ngăn chặn sự lạm quyền của người sử dụng lao động mà còn đảm bảo tính đúng đắn về mặt pháp lý của nội quy lao động.
Nội quy lao động có hiệu lực thực hiện kể từ thời điểm doanh nghiệp nhận được thông báo vềviệc đăng ký của cơ quan có thẩm quyền hoặc từ ngày hết hạn thông báo đăng ký mà cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động không có thông báo.
- Sau khi có hiệu lực, nội quy lao động phải được ngươi sử dụng lao động thông báo, phổ biến đến từng người lao động trong doanh nghiệp. Những nội dung chính trong bản nội quy lao động phải được niêm yết tại phòng làm việc, phòng tuyển dụng lao động và những nơi cần thiết khác trong doanh nghiệp. Kể từ khi bản nội quy có hiệu lực thì các quy định trong bản nội quy sẽ phát huy tác dụng, ràng buộc trách nhiệm của các bên, đặc biệt là bên người lao động trong việc thực hiện nội quy. Khi có những thay đổi trong quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động tập thể (nếu có) thì nội quy lao động phải được tiến hành sửa đổi cho phù hợp và phải đăng ký lại. Bằng những nội quy trong bản nội quy lao động nó đã góp phần điều hoà lợi ích giữa các bên, nhằm ngăn chặn những bất đồng xảy ra, đồng thời nó còn góp phần nâng cao ý thức của các bên trong việc thực hiện trách nhiệm, nghĩa vụ đối với kỷ luật lao động.
2.2. NHỮNG BIỆN PHÁP ĐẢM BẢO VÀ TĂNG CƢỜNG KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
Những biện pháp bảo đảm kỷ luật lao động là những biện pháp do Nhà nước quy định và người sử dụng lao động áp dụng để tác động đến ý thức và thông qua đó tác động đến hành vi xử sự của người lao động nhằm nâng cao ý thức tôn trọng và chấp hành kỷ luật của người lao động.
Có nhiều biện pháp khác nhau được sử dụng nhằm đảm bảo và tăng cường kỷ luật lao động, bao gồm các biện pháp tác động về mặt xã hội đến việc áp dụng các biện pháp cưỡng chế, cụ thể là những biện pháp sau:
Giáo dục thuyết phục là biện pháp tác động đến tình cảm lý trí của người lao động để họ thấy được bản chất, mục đích, ý nghĩa của kỷ luật lao động trong xã hội của chúng ta, từ đó nâng cao ý thức tôn trọng và tự giác chấp hành của người lao động.
Giáo dục thuyết phục được coi là biện pháp hàng đầu để đảm bảo kỷ luật lao động. Bởi vì, dưới chế độ ta, kỷ luật lao động đã thay đổi về chất so