CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
2. 2: Những biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động
2.3 : Những trách nhiệm pháp lí áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ
2.3.1.3 Các hình thức kỷ luật lao động
Các hình thức kỷ luật lao động là những chế tài của trách nhiệm kỷ luật dl nhà nước quy định mà người sử dụng lao động áp dụng đối với lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
Theo quy định tại Điều 84 của Bộ luật Lao động, thì người lao động tuỳ theo mức độ phạm lỗi mà bị xử lý một trong các hình thức sau:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời gian nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức.
- Sa thải.
* Hình thức khiển trách có thể bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
* Hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời gian tối đa 6 tháng, được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời gian 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách, hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động.
* Riêng hình thức sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp: - Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô.
- Người lao động tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. - Người lao động đã bị xử lý kỉ luật chuyển làm công việc khác mà tái
- Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng, (Điều 85 - Bộ luật Lao động).
Như vậy, ba hình thức kỷ luật này ứng với ba loại chế tài từ thấp đến cao, chế tài thuần về tinh thần (như hình thức khiển trách); chế tài gây thiệt hại nhẹ về quyền lợi (hình thức chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng), và chế tài gây thiệt hại nặng nề về quyền lợi (hình thức sa thải).
Người sử dụng lao động chỉ được áp dụng một trong các hình thức kỷ luật lao động trên với người lao động có hành vi vi phạm pháp luật theo đúng thủ tục thi hành kỷ luật lao động do Nhà nước quy định. Pháp luật cấm mọi hành vi xâm phạm đến thân thể, nhân phẩm của người lao động khi xử lý vi phạm kỷ luật lao động, cấm dùng hình phạt tiền, cúp lương thay cho việc xử lý kỷ luạt lao động; cũng như cấm xử lý kỷ lao động vì lý do người lao động tham gia đình công, (Điều 7 - Nghị định 41/ NĐ-CP).
Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thế giới đều coi hình thức sa thải là hình thức kỷ luật cần chú ý. Luật công xưởng của Đài Loan quy định người chủ chỉ được sa thải khi công nhận vi phạm quy tắc công xưởng như: Vắng mặt không có lý do chính đáng 3 ngày liền trở lên hoặc đến 6 ngày trở lên trong một tháng. Còn luật lao động của Pháp quy định hình thức sa thải được áp dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho người sử dụng lao động như: ăn cắp, gian dối, chây lười, say rượu, bia; lạm dụng lòng tin để tiết lộ bí mật nghề nghiệp; hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng; coi thường các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt không có lý do chính đáng. Qua nghiên cứu chúng tôi thấy rằng, những quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật các nước trên thế giới.
* Thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động
Theo quy định của pháp luật lao động ở Việt Nam hiện nay, thì người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động là người sử dụng lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Các hình thức kỷ luật khác chỉ được ủy quyền khi người sử dụng lao động đi vắng và phải bằng văn bản. (Điều 10 - Nghị định 33/ 2003 / NĐ - CP)
Như vậy, đối với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách chức và hình thức sa thải thì không chỉ có người sử dụng lao động mới có thẩm quyền ra quyết định kỷ luật. Những người khác được người sử dụng lao động uỷ quyền thì vẫn được xử lý kỷ luật đối với người lao động theo những hình thức này . Đây là một điểm mới của pháp luật lao động của chúng ta hiện nay và chúng tôi cho rằng quy định này là rất hợp lý.
Người sử dụng lao động có thẩm quyền xử lý kỉ luật lao động là đại diện hợp pháp của đơn vị sử dụng lao động. Đối với những cơ quan, doanh nghiệp, tổ chức có tư cách pháp nhân thì người sử dụng lao động là đại diện của pháp nhân theo pháp luật. Ví dụ như: Tổng giám đốc (giám đốc) nhà nước, hoặc doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cá nhân đối với cá nhân có thuê mướn lao động thì người sử dụng lao động là người trực tiếp sẽ sử dụng lao động.
*Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Thời hiệu xử lý kỉ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi kết thúc thời hạn này, người sử dụng lao động mất quyền truy cứu trách nhiệm kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Theo quy định tại Điều 8 - Khoản 1 của Nghị định 33/2003/ NĐ - CP thì thời hiệu để xử lý vi phạm kỷ luật lao động tối đa là ba tháng, kể từ ngày xẩy ra hoặc phát hiện vi phạm. Trường hợp có hành vi vi phạm liên quan đến
tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là sáu tháng.
Việc Bộ luật Lao động quy định thời hiệu để tiến hành xử lý kỷ luật lao động như vậy là hợp lý và có ý nghĩa rất quan trọng. Các quy phạm pháp luật lao động về thời hiệu có tác dụng đề cao kỷ luật, trách nhiệm của các chủ thể trong quan hệ lao động thông qua việc thúc đẩy họ tích cực thực hiện các quyền và chấp hành các nghĩa vụ của chế độ kỷ luật lao động. Mặt khác, việc xác định một khoảng thời gian nhất định để bảo vệ quyền và lợi ích của đương sự, đặc biệt là quyền khởi kiện là một đòi hỏi khách quan để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết các vụ việc có liên quan xác định được sự thật khách quan của vụ việc. Bởi vì trong khoảng thời gian do pháp luật quy định đó, người sử dụng lao động đủ để tìm hiểu những lý do, xem xét cân nhắc trước khi đưa ra quyết định cuối cùng. Còn đối với người lao động, thì đây có thể là cơ hội để họ thấy được lỗi lầm của mình, ý thức được trách nhiệm của mình đối với doanh nghiệp và tự giác chấp hành quyết định kỷ luật.
* Thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động.
Thủ tục tiến hành kỷ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quy định mà khi xử lý kỷ luật thì người sử dụng lao động cần phải tuân theo.Theo quy định của pháp luật lao động, trình tự, thủ tục tiến hành xử lý kỷ luật lao động như sau:
+ Tiến hành phiên họp để xem xét kỷ luật lao động.
Người sử dụng lao động chủ trì cuộc hợp phải là người đại diện hợp pháp của đơn vị lao động. Người được người sử dụng lao động uỷ quyền thì chỉ được xử lý kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách. Đương sự bắt buộc phải có mặt, trong trường hợp có lý do chính đáng màvắng mặt thì phiên họp phải hoãn. Trong trường hợp người sử dụng lao động đã thông báo 3 lần bằng văn bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động vẫn có quyền xử lý kỉ luật. Trường hợp đương sự là người dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha mẹ hoặc người đỡ đầu hợp pháp.
Ngoài người sử dụng lao động và đương sự, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, trừ trường hợp kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng miệng. Việc ghi nhận vị trí của Ban chấp hành công đoàn cơ sở trong việc kỷ luật lao động cho thấy ý nghĩa và tầm quan trọng của tổ chức này - với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, ý kiến của tổ chức công đoàn cơ sở không chỉ mang tính chất tư vấn giúp người sử dụng lao động cân nhắc trước khi ra quyết định kỷ luật mà trong một số trường hợp ý kiến đó còn là cơ sở để xem xét giá trị pháp lý của quyết định kỷ luật.
Ngoài ra, trong phiên họp tiến hành xử lý kỷ luật lao động còn có mặt của những người liên quan đến vụ việc như: người làm chứng, người phiên dịch, luật sư, bào chữa viên nhân dân, người giám định (nếu cần).
Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng; chứng minh được hành vi vi phạm kỷ luật của người lao động và mức độ lỗi tương ứng với hình thức kỷ luật quy định trong nội quy lao động của doanh nghiệp. Phiên họp xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản và phải có những nội dung chủ yếu như sau:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm. - Họ tên, chức trách của những người có mặt. - Hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
- Mức độ vi phạm, mức độ gây thiệt hại cho doanh nghiệp.
- Ý kiến của đương sự củăngời làm chứng, của người bào chữa (nếu có).
- Ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.
- Kết luận về hình thức kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có).
- Đương sự, đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản.
- Đương sự, đại diện của ban chấp hành công đoàn cơ sở có quyền được ghi ý kiến bảo hưu nếu không thì phải ghi rõ lý do.
* Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động.
Sau khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động có thẩm quyền ra quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản nếu xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn hoặc cách chức. Khi kỷ luật lao động theo hình thức sa thải thì người sử dụng lao động phải trao đổi, thống nhất ý kiến với ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì ban chấp hành công đoàn sở báo cáo với công đoàn cấp trên trực tiếp, người sử dụng lao động báo cáo với cơ quan lao động cấp tỉnh. Sau 20 ngày kể từ ngày báo cáo, người sử dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về quyết định kỷ luật của mình. Người sử dụng lao động phải gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và ban chấp hành công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ra quyết định, người sử dụng lao động còn phải gửi quyết định cho cơ quan lao động cấp tỉnh kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Tóm lại, khi tiến hành xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân theo một trình tự thủ tục hết sức chặt chẽ. Nếu vi phạm một trong các trình tự, thủ tục mà pháp luật đã quy định thì việc xử lý kỷ luật đó sẽ bị coi là trái pháp luật, người sử dụng lao động sẽ bị xử phạt hành chính về hành vi vi phạm quy định về việc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
2.3.1.5.Giảm, xoá kỷ luật lao động.
Giảm hoặc xóa kỷ luật lao động là những biện pháp pháp lý nhằm khuyến khích người lao động bị xử lý kỷ luật quyết tâm sửa chữa những sai lầm đã mắc phải, cũng như để tránh sự thành kiến của xã hội đối với người bị xử lý kỷ luật. Về nguyên tắc, người được xóa kỷ luật được coi như trước đó chưa
phạm kỷ luật.Pháp luật lao động hiện hành quy định về giảm, xóa kỷ kuật lao động như sau:
- Người bị khiển trách sau 3 tháng và người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác sau 6 tháng kể từ ngày bị xử lý nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật. - Người bị xử lý kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm
công việc khác sau khi chấp hành được một nửa thời hạn, nếu sửa chữa tiến bộ thì được người sử dụng lao động xét giảm thời hạn (Điều 88 - Bộ luật Lao động và Điều 12 - Nghị định 41/NĐ - CP).
Như vậy, pháp luật lao động quy định việc xoá kỷ luật chỉ đặt ra đối với hai hình thức kỷ luật là khiển trách và kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác, mà không áp dụng đối với trường hợp người lao động bị cách chức và bị sa thải. Điều này cũng là dễ hiểu bởi trong trường hợp khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác người lao động mới chỉ vi phạm ở mức độ nhất định, chưa ảnh hưởng lớn đến trật tự, nề nếp trong doanh nghiệp. Do vậy pháp luật tạo cơ hội cho người lao động khắc phục sửa chữa; còn bị cách chức tức là người lao động không đủ phẩm chất, trình độ đảm đương công việc cũ nên không thể đưa người lao động trở lại vị trí công tác như trước vì vậy vấn đề giảm kỷ luật lao động không đặt ra; còn hình thức sa thải được áp dụng khi người lao động vi phạm nghiêm trọng kỷ luật lao động và thực tiễn trong đời sống xã hội, những hành vi này cũng luôn bị lên án. Do vậy, pháp luật cũng không đặt ra vấn đề giảm - xoá kỷ luật đối với người lao động bị kỷ luật sa thải.
Việc giảm thời hạn kỷ luật chỉ đặt ra đối với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng; cũng không đặt ra đối với hình thức khiển trách, vì hình thức khiển trách là hình thức kỷ luật nhẹ, thời hạn kỷ luật ngắn về cơ bản không ảnh hưởng tới công việc và thu nhập của người lao động, cho nên bị
khiển trách sau 3 tháng kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương nhiên được xoá kỷ luật.
Khi quyết định giảm thời hạn hoặc xoá kỷ luật đối với người lao động bị xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng thì người sử dụng lao động phải ra quyết định bằng văn bản và bố trí cho người lao động được trở lại làm việc cũ theo hợp đồng lao động đã giao kết. Trường hợp không còn công việc cũ hoặc không thể bố trí công việc cũ thì hai bên thỏa thuận để giải quyết. Quyết định kỷ luật không còn hiệu lực