CHƢƠNG 1 : TỔNG QUAN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG
2. 2: Những biện pháp bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động
2.2. 2: Tác động xã hội
Tác động xã hội là biện pháp tạo ra và hướng dư luận xã hội vào việc lên án, phê phán những hành vi vi phạm kỷ luật lao động và biểu lộ thái độ
tán thành đối với những gương tốt, những cá nhân, những tập thể tiêu biểu. Dư luận xã hội của tập thể lao động như là nhận định mang tính chất đánh giá ảnh hưởng đến các cư xử của người lao động và người sử dụng lao động. Nó là công cụ giáo dục có hiệu lực và là một trong những phương tiện quan trọng để phòng ngừa vi phạm kỷ luật lao động.
Tác động xã hội là biện pháp vừa có ý nghĩa đạo đức vừa có ý nghĩa pháp lý vì tuân thủ kỷ luật lao động không chỉ là một nghĩa vụ pháp lý mà còn là một nội dung của đạo đức xã hội. Xã hội ngày càng phát triển, ý thức pháp luật của người lao động càng cao, thì vai trò của dư luận xã hội càng có ý nghĩa quan trọng hỗ trợ các biện pháp khác.
2.2.3. Khen thưởng
Khen thưởng là biện pháp biểu dương về mặt tinh thần (có kèm theo khuyến khích vật chất) đối với những người có thành tích trong việc chấp hành kỷ luật lao động, qua đó mà động viên tính tích cực tự giác của bản thân người lao động có thành tích, cũng như của những người lao động khác.
Khen thưởng vừa là một biện pháp pháp lý, vừa là một biện pháp tác động về mặt xã hội được sử dụng song song với biện pháp thuyết phục. Hình thức khen thưởng trong kỷ luật lao động khác với chế độ tiền thưởng (một loại thu nhập bổ sung cho tiền lương) là ở chỗ, nó nặng về mặt khuyến khích tinh thần và nhà nước thường không quy định mức khen thưởng cụ thể. Những danh hiệu như “tổ, đội lao động xã hội chủ nghĩa” hay “chiến sĩ thi đua”, “lao động tiên tiến”, đã từng là những phong trào thi đua sôi nổi trong các cơ quan, xí nghiệp của Nhà nước.
Trong cơ chế thị trường hiện nay, biện pháp khuyến khích, khen thưởng trong lĩnh vực kỷ luật lao động vẫn được coi trọng, tuy nhiên chế độ khen thưởng và cách thức cũng đòi hỏi nhiều điều khác với trước đây. Trong cơ chế mới, bên cạnh những giá trị tinh thần thì sự khuyến khích bằng lợi ích vật chất cũng được đề cao tương xứng. Thực hiện việc khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần trong đơn vị kinh tế cơ sở là quyền hạn và trách
nhiệm của người sử dụng lao động. Song, vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở và của các tổ chức xã hội khác, như đoàn thanh niên, hội phụ nữ,... cũng không thể xem nhẹ.
Chúng ta cũng cần lưu ý một điều là, bên cạnh việc khen thưởng đối với những hành vi chấp hành tốt kỷ luật lao động thì cũng không thể bỏ qua việc phê phán, lên án những hành vi coi thường kỷ luật lao động gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Những ý kiến chân thành, thiết thực, có tính xây dựng của tập thể lao động đối với những trường hợp vi phạm kỷ luật nhiều khi đạt hiệu quả không ngờ, mà những biện pháp cưỡng chế khác chưa chắc đã phát huy tác dụng.
2.2.4. Áp dụng trách nhiệm pháp lý.
Để đảm bảo kỷ luật lao động, nếu chúng ta chỉ chú trọng đến công tác giáo dục thuyết phục, tác dụng xã hội hay khen thưởng nhằm động viên người lao động tự giác chấp hành kỷ luật lao động thôi thì chắc hẳn là chưa đủ. Bởi vì, trong nhiều trường hợp, người lao động do coi thường kỷ luật lao động đã có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây tác hại không chỉ cho người sử dụng lao động mà còn cho cả tập thể lao động. Do vậy, ngoài các biện pháp tác động về mặt xã hội, thì cần phải có những chế tài đủ mạnh để áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, đó là việc áp dụng trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất. Biện pháp này nhằm để nhắc nhở, trừng phạt hoặc loại ra khỏi tập thể lao động những người vi phạm kỷ luật lao động tuỳ theo mức độ vi phạm của họ, hoặc buộc người lao động phải bồi thường thiệt hại về tài sản khi có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ thiết bị được giao. Biện pháp này có tính chất và tầm quan trọng đặc biệt trong việc bảo đảm và tăng cường kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động, do vậy chúng ta xem xét ở phần sau.
2.3. NHỮNG TRÁCH NHIỆM PHÁP LÝ ÁP DỤNG ĐỐI VỚI NGƢỜI LAO ĐỘNG VI PHẠM KỶ LUẬT LAO ĐỘNG.
Như chúng ta đã biết, kỷ luật lao động chính là những quy định, những khuôn mẫu mà người lao động trong đơn vị sử dụng lao động phải tuân theo. Khi người lao động không thực hiện, thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định đó thì phải gánh chịu một hoặc một số hậu quả bất lợi từ phía người sử dụng lao động. Đó là trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất.
Trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất là những trách nhiệm pháp luật áp dụng đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Chúng có vai trò rất to lớn trong việc thiết lập và duy trì trật tự, kỷ cương ở doanh nghiệp; trong việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lý doanh nghiệp. Để nhận thức đúng đắn bản chất của trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, chúng ta cần hiểu rõ khái niệm trách nhiệm pháp lý.
Trong đời sống xã hội ở những lĩnh vực khác nhau, thuật ngữ “trách nhiệm” được dùng theo nhiều nghĩa khác nhau. Trong lĩnh vực hoạt động xã hội, chính trị, đạo đức thì thuật ngữ “trách nhiệm” được hiểu theo khía cạnh tích cực - đó là bổn phận, thái độ tích cực với bổn phận đó; nếu “thiếu trách nhiệm” thì sẽ bị cộng đồng xã hội đánh giá xấu và lên án - đó là cách hiểu theo nghĩa tiêu cực. Các nghĩa này của thuật ngữ trên thường được sử dụng trong quan hệ gia đình, bạn bè, quan hệ với tập thể, nhân dân, tổ quốc nói chung hoặc với toàn nhân loại, chẳng hạn như trách nhiệm với cha mẹ, trách nhiệm với hoà bình. Trong lĩnh vực pháp luật, “trách nhiệm” cũng được dùng theo hai nghĩa: tích cực và bị động (tiêu cực).
Ở khía cạnh tích cực, khái niệm “trách nhiệm” có nghĩa là chức trách, công việc được giao - nó bao hàm cả quyền và nghĩa vụ được pháp luật quy định. Chủ thể của trách nhiệm có bổn phận thái độ tích cực thực hiện những quyền và nghĩa vụ được Nhà nước giao phó.
Ở khía cạnh bị động, khái niệm “trách nhiệm” trong lĩnh vực pháp luật được hiểu là hậu quả bất lợi (sự phản ứng mang tính chất trừng phạt của Nhà nước) mà cá nhân hoặc tổ chức phải gánh chịu khi không thực hiện hoặc thực hiện không đúng quyền và nghĩa vụ được giao phó, tức là khi vi phạm trách
nhiệm hiểu theo khía cạnh tích cực, khi thực hiện vi phạm pháp luật. Đó là khái niệm trách nhiệm truyền thống trong khoa học pháp lý - trách nhiệm pháp lý. Trách nhiệm pháp lý chỉ áp dụng đối với những hành vi đã thực hiện trong quá khứ. Để truy cứu trách nhiệm pháp lý, trước hết phải xác định được cấu thành vi phạm pháp luật, bao gồm: mặt khách quan, mặt chủ quan, chủ thể và khách thể vi phạm pháp luật. Việc truy cứu trách nhiệm pháp lý là nhằm bảo vệ, tạo điều kiện cho những quan hệ xã hội phát triển đúng hướng, có hiệu quả. Ngoài tác dụng trừng phạt, áp dụng trách nhiệm pháp lý còn có ý nghĩa to lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo và giáo dục những chủ thể vi phạm pháp luật, đồng thời còn có tác dụng răn đe tất cả những người khác khiến họ phải kiềm chế giữ cho mình không vi phạm pháp luật, giáo dục ý thức tôn trọng và thực hiện pháp luật nghiêm minh; tích cực đấu tranh chống mọi biểu hiện vi phạm pháp luật, dần từng bước hạn chế và tiến tới loại trừ hiện tượng vi phạm pháp luật ra khỏi đời sống xã hội.
Là những trách nhiệm pháp lý, trách nhiệm kỷ luật và trách nhiệm vật chất trong luật lao động cũng không nằm ngoài những đặc điểm, vai trò của trách nhiệm pháp lý nói chung. Đối với trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động, theo chúng tôi, cần thiết phải xem xét bao hàm trên hai phương diện.
Thứ nhất, đó là quan hệ có trách nhiệm của người lao động đối với các quy định về kỷ luật lao động được thể hiện trong nội quy lao động của doanh nghiệp.
Thứ hai, là hậu quả pháp lý bất lợi phát sinh khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động.
Tuy nhiên do tính chất rộng lớn của vấn đề, chúng tôi giới hạn sự nghiên cứu trách nhiệm kỷ luật, trách nhiệm vật chất trong luật lao động ở phương diện thứ hai - tức là hình thức trách nhiệm được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, gây thiệt hại tới tài sản và làm ảnh hưởng tới trật tự, nề nếp của doanh nghiệp.
2.3.1.1. Khái niệm về trách nhiệm kỷ luật
Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động là một loại trách nhiệm pháp lý do người sử dụng lao động áp dụng đối với những người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động bằng cách bắt họ phải chịu một trong các hình thức kỷ luật do Nhà nước quy định.
Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động có một số đặc điểm riêng giúp phân biệt với một số trách nhiệm pháp lý khác, nhất là trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính. Những đặc điểm này bị chi phối bởi tính chất của quan hệ lao động và tổ chức quá trình lao động, chúng cụ thể bao gồm:
- Chủ thể của trách nhiệm kỷ luật là người lao động: Theo quy định của pháp luật lao động thì người lao động là người ít nhất phải đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động, còn chủ thể của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là công chức viên chức nhà nước, là người đủ 18 tuổi trở lên và được tuyển dụng theo chế độ công chức Nhà nước.
- Người có thẩm quyền áp dụng trách nhiệm kỷ luật là người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động có thể là một tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể chỉ là một cá nhân có đủ điều kiện để tuyển dụng lao động. Nếu xét về mặt quan hệ lao động thì người sử dụng lao động chỉ là một bên của quan hệ lao động và về bản chất là bình đẳng, với người lao động, còn trong quan hệ “lao động” của luật hành chính thì “người sử dụng lao động” là cơ quan nhà nước có địa vị không bình đẳng với “người lao động” là công chức, viên chức.
- Cơ sở của trách nhiệm kỷ luật lao động là những hành vi vi phạm kỷ luật lao động, tức là vi phạm các nghĩa vụ lao động đã được quy định chủ yếu trong nội quy lao động; còn cơ sở của trách nhiệm kỷ luật trong luật hành chính là những nghĩa vụ của công chức, viên chức. Các nghĩa vụ này không chỉ bao hàm trong quan hệ lao động đơn thuần mà còn bao hàm cả yếu tố công vụ có liên quan đến uy tín của cơ quan nhà nước và được quy định rong quy chế công chức.
- Người sử dụng lao động trực tiếp quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật sau khi có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành công đoàn cơ sở; còn trong quan hệ hành chính, việc thi hành kỷ luật được tiến hành thông qua Hội đồng kỷ luật (gồm thủ trưởng cơ quan, đơn vị; đại diện của Ban chấp hành công đoàn và đại diện của công nhân viên chức cơ quan). Thủ trưởng cơ quan đơn vị là người ra quyết định kỷ luật cuối cùng sau khi tham khảo ý kiến của Hội đồng kỷ luật.
2.3.1.2. Vi phạm kỷ luật lao động và các yếu tố cấu thành vi phạm kỷ luật lao động. lao động.
Để áp dụng trách nhiệm kỷ luật thì phải có vi phạm kỷ luật xảy ra, nói một cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
Vi phạm kỷ luật trong lao động là những hành vi của người lao động, thực hiện một cách cố ý hoặc vô ý xâm phạm đến các điều quy định trong nội quy lao động của đơn vị mà theo pháp luật lao động phải xử lý bằng hình thức kỷ luật nhất định. Cũng như các vi phạm pháp luật khác, vi phạm kỷ luật lao động cũng bao gồm các yếu tố cấu thành của nó là khách thể, mặt khách quan, chủ thể và mặt chủ quan.
*Khách thể của vi phạm kỷ luật lao động là những quan hệ xã hội được các điều quy định trong nội quy lao động bảo vệ mà bị các hành vi xâm hại. Khách thể là yếu tố quan trọng quy định tính chất, mức độ nguy hiểm của hành vi vi phạm nội quy lao động.
Trong luật lao động, các loại quan hệ xã hội là khách thể của vi phạm kỷ luật là tương đối đa dạng. Đó là các quan hệ trong lĩnh vực bảo vệ trật tự trong doanh nghiệp, bảo đảm an toàn và vệ sinh lao động; hoặc là những lĩnh vực bảo vệ tài sản, bí mật công nghệ, kinh doanh... các loại quan hệ là khách thể của vi phạm kỷ luật cũng có vị trí và tầm quan trọng khác nhau. Chẳng hạn như, hành vi đi muộn về sớm thường không bị xử lý kỷ luật ở hình thức này như đối với hành vi trộm cắp tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc
gây tai nạn lao động chết người. Cũng do tầm quan trọng của khách thể được quy định trong nội quy, kỷ luật lao động bảo vệ mà có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động bị coi là tội phạm và bị xử lý về hình sự, ví dụ như, một công nhân do cố tình không tuân thủ các quy định về an toàn lao động mà gây hậu quả chết người thì tính nguy hiểm của hành vi vi phạm không chỉ bị xử lý bằng hình thức kỷ luật lao động mà còn có thể bị truy tố về tội cố ý gây thương tích hoặc tội giết người.
* Mặt khách quan của vi phạm kỷ luật lao động là hành vi. Hành vi thể hiện dưới hình thức hành động hoặc không hành động trái với những quy định của nội quy lao động, nói cụ thể hơn, vi phạm kỷ luật lao động là thực hiện những hành động bị nội quy lao động cấm hoặc không thực hiện hành động mà nội quy lao động buộc phải thực hiện.
Một điều cần lưu ý là, các nghĩa vụ của người lao động theo những điều quy định trong nội quy lao động và nghĩa vụ của người lao động theo luật lao động nói chung là không hoàn toàn trùng nhau. Thông thường thì các nghĩa vụ trong luật lao động rộng hơn những nghĩa vụ theo nội quy lao động. Nói cách khác, các nghĩa vụ theo nội quy lao động là một phần chủ yếu, quan trọng trong nghĩa vụ lao động nói chung. Chẳng hạn như, ngoài việc tuân thủ các nghĩa vụ trong nội quy lao động, người lao động còn phải tuân thủ các nghĩa vụ đã cam kết trong hợp đồng lao động hoặc đã được quy định trong thoả ước lao động tập thể và cả những nghĩa vụ được quy định trong luật lao động. Do vậy, không phải mọi hành vi vi phạm nghĩa vụ lao động của người lao động đều bị xử lý theo hình thức kỷ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỷ luật lao động đều chỉ xử lý kỷ luật lao động. Có