1. Nhân tố chủ quan
Tác động tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lực bao gồm cà người thực hiện đào tạo và người quản lý quá trình đạo tạo
Tổ chức quản lý công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của công ty VINACONEX 12 phụ thuộc vào tổ chức bộ máy hành chính của công ty. khối quản lý hành chính sự nghiệp, khối sản xuất kinh doanh (xí nghiệp, tổ thi công, …)
Về quan điểm chỉ trương : Các công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty được quản lý thống nhất trong toàn côngty và tổ chức thực hiện theo phân cấp, trong đó ban giám đốc là cơ quan quản lý cao nhất có trách nhiệm quản lý thống nhất trong toàn cong ty và tổ chức thực hiện theo phân cấp. Phòng tổ chức là đơn vị trực tiếp chịu trách nhiệm thực thi nhiệm vụ này. Các đơn vị thuộc khối quản lý và sản xuất kinh doanh có trách nhiệm xác định nhu cầu đào tạo và cf kế hoạch đào tạo lược lượng lao động đáp ứng yêu cầu công tác và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty tỏng những năm qua được tổ chức thực hiện như sau:
Về mặt hình thức: Công ty đã tiến hành thực hiện theo các hình thức đào tạo phong phú đa dạng như: đào tạo cơ bản dài hạnh, đào tạo cơ bản ngắn hạn, đào tạo tập trung, đào tạo tại chỗ, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ các chuyên ngành với quy mô toàn công ty và quy mô từng đơn vị, ở cả trong doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp.
Đôi khi việc xác định nhu cầu đào tạo còn nhiều hạn chế dẫn tới việc xác định đối tượng đào không chính xác, nhiều khi dẫn tới tình trạng thiếu cán bộ
Chuyên đề thực tập
49
cầu đào tạo chưa nhận thấy được vai trò của phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc. Phân tích công việc được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc xác định những hoạt động cần phải có khả năng để tực hiện. Kết quả của phân tích công việc hình thành nên ba bản: mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Trên thực tế thì quá trình phân tích công việc tại công ty còn chưa được tiến hành đầy đủ, cụ thể. Do vậy việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn gặp nhiều khó khăn. Xây dựng bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng công việc được giao hẹn bằng miệng, chưa có hệ thống rõ ràng.
Ví dụ: Đối với phòng tổ chức hành chính thì hệ thống đánh giá được thực
hiện bằng phương pháp cho điểm như sau:
Hoàn thành xuất sắc công việc: Tối đa 30 điểm Chấp hành kỷ luật lao động: Tối đa 30 điiểm Thực hiện tốt ngày công lao động: Tối đa 20 điểm Tham gia các hoạt động đoàn thể: Tối đa 10 điểm
Đóng góp ý kiến, sáng kiến có hiệu quả: Tối đa 10 điểm
Từ 86 – 100 điểm đạt loại suất sắc, 71 – 85 điểm xếp loại tốt, 60 – 70 điểm xếp loại trung bình, dưới 60 điểm xếp loại yếu. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc như trên còn chung chung. Cách đánh giá này chưa hỗ trợ cho hình thức khen thưởng, thi đua giữa các phòng ban với nhau, để đánh giá năng lực làm việc của từng người thì phải xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá tỉ mỷ, cụ thể.
2. Nhân tố khách quan
Mặc dù lĩnh vực kinh doanh của Vinaconex 12 là đa dạng nhưng chủ yếu vẫn là xây dựng, hoạt động kinh doanh có hiệu quả hay không phụ thuộc rất
Chuyên đề thực tập
50
lớn vào trình độ năng lực của lao động. Một công trình xây dựng đòi hỏi phải có sự phối hợp nhịp nhàng của tất cả các bộ phận, từ kỹ sư đến công nhân. Đối tượng chính nguồn lao động này chủ yếu là nam giới, vì thế cần chú trọng chủ yếu vào đối tượng này trong quá trình đào tạo.
Trên thực tế thì yếu tố kinh phí cho đào tạo rất quan trọng nó tác động đến quá trình đào tạo thông qua các thiết bị, tài liệu, các khoản phải trả cho giáo viên, học viên,…và nó cũng là động lực giúp người lao động tham gia vào quá trình đào tạo nhiều hơn. Để công tác đào tạo có hiệu quả thì việc dự tính kinh phí phải đầy đủ, toàn diện và chính xác.
3. Nhận xét chung
3.1 Những kết quả đạt được
Trong những năm qua công tác đào tạo của công ty đã thu được một số kết quả sau:
Công ty đã quan tâm chú ý đến đào tạo nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ công nhân viên, với sự quan tâm đã mang lại hiệu quả rõ rệt là giá trị sản xuất kinh doanh được tăng lên, thu nhập của người lao động cũng tăng lên qua đó một phần đã giúp được nhu cầu cuộc sống của người lao động.
Hằng năm thì đội ngũ lao động có tay nghề được nâng cao, Số lượng lao động không có trình độ giảm nhiều so với trước đây.
Trong quá trình đào tạo thì công ty đã xây dựng được một chương trình đào tạo giúp lao động có được một chương trình học cụ thể
Trong quá trình đào tạo công ty đã tổ chức thành công các cuộc thi nâng bậc và thi thợ giỏi. Phần lớn số lao động tham gia dự thi đều đáp ứng yêu cầu và được nâng bậc so với trước.
3.2 Những tồn tại, hạn chế
Chuyên đề thực tập
51
Chưa xây dựng được chiến lược đào tạo – phát triển cho toàn công ty. Còn thiếu nhữn quy định bổ xung để điều chỉnh kịp thời những phát sinh trong thực tế công ty đào tạo – phát triển.
Công tác tuyển sinh ở trường đào tạo công nhân kỹ thuật Hoà Bình chưa sát sao với thực tế nhu cầu của đơn vị đặt ra, chưa quan tâm nhiều đến đào tạo theo địa chỉ, do vậy ảnh hưởng đến việc xâu dựng kế hoạch đào tạo – phát triển một cách khoa học.
Các hội nghị hướng dẫn, sơ kết, tổng kết chưa được duy trì thường xuyên. Có những đơn vị tổ chức đào tạo – huấn luyện không đúng nguyên tắc. Vấn đề cơ sở vật chất dành cho đào tạo còn thiếu đã gây ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả công tác đào tạo – huấn luyện. Trong quá trình đào tạo huyến luyện, một số đơn vị chưa coi trọng đào tạo toàn diện về đức dục, tài dục, mỹ dục, phẩm chất chính trị.
Việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch đào tạo – huấn luyện chưa định hướng rõ cho các đơn vị nên tập trung vào mục tiêu đào tạo nào cần phải triển khai thực hiện như thế nào đề đạt hiệu quả cao.
Một tồn tại và cũng là khó khăn lớn của công ty cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Vinaconex 12 đó là kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty rất hạn hẹp, do đó nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí và không thực thi hoặc giảm quy mô, giảm chất lượng đào tạo.
Chiến lược đào tạo cán bộ quản lý tương lai chưa được quan tâm đúng mức, hầu hết các đơn vị chỉ tập trung vào công tác huyến luyện có tính cấp thời trước mắt mà chưa tính đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tương lai nhất là nhân lực đủ quản lý, đủ trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu của sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nước.
Chuyên đề thực tập
52
PHẦN 3:
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY VINACONEX 12