Chương 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty
Bảng 2.8- Kết quả đào tạo của công ty Điện lực BR-VT 2017
Chỉ tiêu Đào tạo dài hạn Đào tạo ngắn hạn Thuê ngoài
Tự đào tạo Đào tạo tại chỗ Tiếng trung Số lượng Kế hoạch 2 21 26 26 18 Thực tế 2 21 26 25 0 Tỷ lệ % 100% 100% 100% 96% 0% Chất lượng Đạt 2 16 26 24 0 Không đạt 0 5 0 1 0 Tỷ lệ 100% 76% 100% 92% 0%
Trong năm 2017 công ty đã đạt đựơc kết quả đào tạo như sau
-Đào tạo dài hạn: thực hiện được 100% kế hoạch dài hạn (đào tạo 2 thạc sĩ về tự động hoá)
- Đào tạo ngắn hạn:
Các chương trình đào tạo thuê ngoài: số lượng người tham gia đào tạo đạt 100% chỉ tiêu, nhưng về chất lượng đào tạo chỉ đạt được 76% so với dự kiến do có chương trình
nâng cao chất lượng có nội dung khó.
- Đào tạo tiếng Trung không thực hiện được do số lượng người tham gia ít nên không tổ chức được lớp
- Đối với các trường hợp không đạt trung tâm không tổ chức đào tạo lại, người lao động phải tự tìm hiểu và học hỏi của những người cùng khoá để dần hoàn thiện kiến thức đáp ứng đòi hỏi của công việc.
Sau khi phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển, ta thấy việc tiến hành đào tạo ở công ty có những ưu điểm nhược điểm sau:
2.3.1. Ưu điểm:
Nhìn chung, về cơ bản công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty đã đáp ứng kịp thời yêu cầu cấp bách mà công việc đặt ra. Đối với đội ngũ cán bộ mới tuyển chọn được đào tạo bài bản, nắm bắt công việc tốt. Sau khoá đào tạo 2 năm, người được đào tạo đều làm được công việc chuyên môn. Mặt khác, do đây là lực lượng lao động trẻ tuổi, năng động, nhanh nhẹn, sáng tạo và được đào tạo bài bản nên tiếp thu rất nhanh những kiến thức mới, có tầm nhìn tương lai. Đây cũng là một trong những lợi thế của công ty.
Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được công ty quan tâm một cách đúng mức tạo ra sự kết nối giữa công ty và người lao động. Nhờ vậy, đảm bảo sự thực hiện công việc tốt hơn, tăng tính chủ động cho công ty trong việc ra quyết định đào tạo. Ngoài ra việc lựa chọn chuyên gia từ các trường đại học có uy tín đến giảng dạy tại công ty đã tạo cơ hội học tập, nâng cao kiến thức một cách có hệ thống cho cán bộ, công nhân của công ty như đào tạo về tính ổn định cho hệ thống điện, tính bù trên hệ thống điện.
Mặt khác, các chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn có nội dung phong phú, thời gian linh hoạt đảm bảo cho người được đào tạo tham gia học tập mà vẫn đảm bảo công việc của mình. Một người có thể đảm đương nhiều công việc của những người khác trong trường hợp phải thay thế.
Công tác đánh giá sau đào tạo là hoạt động độc lập, có tính hệ thống, được thực hiện rất khắt khe đảm bảo cho người được đào tạo làm tốt công việc chuyên môn.
Tất các những ưu điểm trên phần nào cũng kích thích, thu hút người lao động nâng cao tinh thần trách nhiệm, say mê hơn với công việc của mình và luôn hướng vào mục tiêu của công ty.
2.3.2. Hạn chế:
Bên cạnh những ưu điểm kể trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty còn bộc lộ những mặt hạn chế nhất định.
Thứ nhất: Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại công ty chưa được chú trọng. Công tác phát triển nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ kế thừa, đội ngũ thay thế, đội ngũ chuẩn bị cho sự phát triển ngành điện trong giai đoạn mới chưa được quan tâm đúng mức. Việc xác định nhu cầu đào tạo còn mang tính chung chung, mới chỉ xác định số lượng người, nội dung hình thức đào tạo, thời gian địa điểm đào tạo. Như vậy mới chỉ đáp ứng được yêu cầu công việc trước mắt chứ không có chiến lược đào tạo, phát triển lâu dài.
Thứ hai: Chưa chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng công nghệ thông tin cho đội ngũ cán bộ quản lý như: kỹ năng ra quyết định, Kỹ năng đàm phán , kỹ năng giải quyết vấn đề , kỹ năng tổ chức công việc một cách khoa học, kỹ năng quản lý nhân sự…..Những kỹ năng này sẽ giúp cho những người quản lý có tác phong chuyên nghiệp, chính xác, tác động tới người lao động theo hướng tích cực hơn.
Thứ ba: chưa có một quỹ riêng cho đào tạo nên công ty không chủ động trong xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển lâu dài. Kế hoạch đào tạo phụ thuộc nhiều vào quỹ lương và chỉ tiêu của tập đoàn điện lực
Thứ tư: Trong quá trình đào tạo người mới luôn phải chủ động tìm tòi tài liệu và tự nghiên cứu theo giáo trình có sẵn. Đây là một ưu điểm giúp cho người học chủ động trong việc học nhưng cũng là một nhược điểm vì người học không đựơc đưa ra một phương pháp nghiên cứu nhanh nhất và hiệu quả nhất.
Thứ năm: Đối với các chương trình đào tạo thường niên thì tài liệu học tập và bài kiểm tra đánh giá lặp lại qua nhiều năm nên không cho kết quả đánh giá chính xác. Cần phải thay đổi cách học và kiểm tra để người lao động hứng thú hơn với việc học tập.
đào tạo, nên tất cả mọi việc thực hiện kế hoạch đào tạo cán bộ này phải chịu trách nhiệm. Do vậy, cán bộ này không thể bao quát hết công tác đào tạo và phát triển của công ty. Đối với đào tạo cho các kỹ sư, công việc đòi hỏi chuyên môn cao thì cán bộ này không thể nắm bắt hết được chương trình đào tạo mà chủ yếu phụ thuộc vào các phòng chức năng đưa ra chương trình riêng và thực hiện theo.
Tóm lại, chương 2 đã tập trung phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty điện lực BR-VT; những mặt tích cực và hạn chế, từ đó có cơ sở để xây dựng một nguồn nhân lực chất lượng cao. Công ty phải duy trì và phát huy những điểm mạnh của mình, đồng thời phải xem xét phân tích kỹ lưỡng những nhược điểm thiếu sót để tìm ra biện pháp khắc phục.
CHƯƠNG 3 : MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY ĐIỆN LỰC BR-VT