Đối tƣợng đào tạo 1. Cán bộ quản lý, nhân viên trong công ty 2. Lao động trực tiếp
Nguồn: Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô 2.2.2.2. Thực trạng xác định đối tượng đào tạo tại công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô
Hàng năm trên cơ sở của các khoá đào tạo, số lượng lao động được cử đi đào tạo hay đào tạo tại công ty sẽ được gửi về phòng hành chính, từ đó bố trí tạo điều kiện những người trong danh sách đào tạo.
* Điều kiện để tham gia các hình thức đào tạo của công ty
- Đối với đào tạo dài hạn: Cán bộ, nhân viên phải đáp ứng các yêu cầu
- Đối với đào tạo ngắn hạn: Cán bộ, công nhân viên chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc hoặc những đối tượng mà công việc của họ áp dụng công nghệ mới vào làm việc.
* Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng đào tạo
- Cán bộ quản lý, nhân viên trong công ty
+ Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn về quản lý: là cán bộ nằm trong diện quy hoạch, có triển vọng phát triển vào các vị trí lãnh đạo từ bộ phận đến công ty. Thời gian đào tạo từ 6 tháng đến 2 năm.
+ Đào tạo tin học: Dành những cán bộ thường xuyên làm việc với các phần mềm quản lý cũng nhưn các phần mềm liên quan đến hoạt động của công ty.
- Lao động trực tiếp
+ Thi nâng bậc thợ: hai năm một lần công ty tổ chức cho công nhân thi nâng bậc. Đối tượng là công nhân trong tất cả các tổ của xưởng đến kỳ hạn, có khả năng hoàn thành tốt nhiệm vụ ở bậc chuyên môn cao hơn theo quy định được Hội đồng xét duyệt và tổ chức thi nâng bậc.
+ Đào tạo mới: Tuỳ theo tình hình của công ty, những lao động mới
được tuyển vào sẽ được đào tạo để họ có thể đáp ứng được yêu cầu công việc.
+ Đào tạo an toàn lao động, phòng chống cháy nổ: Hàng năm Công ty đều tổ chức các khóa huấn luyện về an toàn lao động, phòng chống cháy nổ cho toàn bộ công nhân.
2.2.2.3. Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô
* Thực trạng xây dựng nội dung chương trình đào tạo
Xây dựng nội dung đào tạo tại công ty cần đảm bảo chất lượng cũng như phải phù hợp với nhu cầu, mục tiêu đào đạo và đối tượng đào đạo. Nội dung đào tạo cần được lựa chọn kĩ càng và đảm bảo sự phối hợp giữa lý thuyết và thực hành nhằm tạo cho người học cảm giác dễ hiểu và có thể nhanh chóng vận dụng vào thực tế một cách hiệu quả.
Để kiểm tra độ hài lòng của lao động về nội dung đào tạo mà công ty xây dựng, đã phát ra 100, trong đó 20 phiếu dành cho lao động gián tiếp và 80 phiếu dành cho lao động trực tiếp. Cuộc khảo sát đạt được kết quả như sau:
Bảng 2.4: Đánh giá của ngƣời lao động về nội dung đào tạo Chỉ tiêu
Phù hợp với công việc
Không phù hợp với công việc
Nguồn: Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô Theo thống kê hầu hết người lao động cho rằng nội dung đào tạo phù hợp với công việc của họ. Nhưng bên cạnh đó vẫn còn 10% lao động gián tiếp và 5% lao động gián tiếp cảm thấy nội dung chương trình đào tạo không phù hợp với coogn việc. Đây cũng là một vấn đề trong công tác xây dựng nội dung đào tạo mà công ty cần chú ý.
* Thực trạng lựa chọn phương pháp đào tạo tại tại công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô
- Đào tạo trong doanh nghiệp:
+ Đối với lao động trực tiếp: Thường áp dụng cho những công nhân mới được tuyển, họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới. Khi lao động được đào tạo qua lý thuyết sẽ được phân công về các bộ, các tổ chức tạo bộ phận có trách nhiệm hướng dẫn kèm cặp họ hoà nhập với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công việc mới để giảm rủi ro trong quá trình lao động.
+ Đối với lao động gián tiếp: Những nhân viên mới được tuyển vào, họ
đang trong thời gian thử việc nên chưa quen với công việ, môi trường làm việc mới ở đây, vì vậy cần phải kèm cặp, hướng dẫn chỉ đạo họ. Công ty sẽ chỉ ra những nhân viên có kinh nghiệm giúp đỡ, hướng dẫn họ trong quá trình làm việc. Tuy nhiên tính chất văn phòng cũng không quá phức tạp nên chỉ cấn 2 tuần đầu nhân viên mới sẽ dễ dàng quen với công việc.
Đối với những nhân viên đã có thời gian làm việc tạo công ty, để đáp ứng với những nhu cầu công việc mới, vị trí mà nhân viên sắp được bổ nhiệm, cấp lãnh đạo cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo những nhân viên này làm quen với công việc nhằm cho họ những kiến thức kinh nghiệm mới để có thể thoả mãn những yêu cầu trong công việc mới, vị trí mới họ sắp làm.
Sau khi thực hiện đào tạo xong, ngưới hướng dẫn lập báo cáo kết quả đào tạo theo quy định báo cáo trưởng đơn vị có người đào tạo để theo dõi.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
+ Các khoá đào tạo ngắn hạn, các chương trình tập huấn nhằm giúp cho
người lao động được trang bị những kiến thức về nội quy lao động và trách nhiệm vật chất, sự phân công, điều động của người sử dụng lao động và các quy định khác do Công ty ban hành không trái với quy định của pháp luật.
+ Đối với lao động gián tiếp: các nhân viên văn phòng trước khi vào làm việc đều phải trải qua một bài kiểm tra về excel, word. Nếu nhân viên nào chưa đạt sẽ phải tham gia một khoá học cơ bản tại các trường chính quy.
+ Tham gia Hội nghị, hội thảo.
Với những nhân viên được cử đi đào tạo phải tham gia các lớp đào tạo. Kết quả đào tạo sẽ được trưởng đơn vị xem xét và theo dõi nhân viên được đào tạo.
Bảng 2.5: Phƣơng pháp đào tạo trong giai đoạn 2018-2020
STT Chỉ tiêu
1. Đào tạo trong DN
Hướng dẫn kèm cặp
2. Đào tạo ngoài doanh nghiệp
Đào tạo ngắn
Nhìn vào bảng số liệu có thể thấy, Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô vẫn đang áp dụng phương pháp chủ yếu là phương pháp kèm cặp (chiếm 83,3%). Các phương pháp đào tạo bên ngoài doanh nghiệp vẫn đang chiếm tỷ lệ thấp (17,8% ở năm 2018 và 9,1% ở năm 2019). Điều đó cho thấy các phương pháp đào tạo của công ty được áp dụng con chưa đa dạng. Đây là một điểm công ty cần được cải thiện trong việc xây dựng phương pháp đào tạo.
2.2.2.4. Thực trạng chuẩn bị cơ sở vật chất, kinh phí và giáo viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn tư vấn và xây lắp Đông Đô
Cơ sở vật chất:
Công ty đã tự trang bị sẵn phòng học và trang thiết bị loa đài, micro để phục vụ công tác đào tạo lý thuyết.
Đội ngũ giáo viên:
Giáo viên thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô bao gồm cả giáo viên bên trong và bên ngoài công ty.
- Giáo viên bên trong công ty: Chủ yếu là các cán bộ quản lý của công ty, những người lao động giỏi lâu năm có trình độ tay nghề cao. Giáo viên bên trong công ty phải đảm bảo được những yêu cầu nhất định để đảm bảo chất lượng giảng dạy như: phải có trình độ đại học trở lên, đã có kinh nghiệm làm việc tại các vị trí được giảng dạy.
- Giáo viên bên ngoài công ty: Là các giảng viên ở các trường đào tạo mà người lao động sẽ học, hoặc là giáo viên được thuê của các trường chính quy, các cơ sở đào tạo tư nhân.
Những giáo viên này thường được ban lãnh đạo và phòng tổ chức của công ty lựa chọn các tiêu chí để phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
Tùy theo hình thức giảng dạy và phương pháp giảng dạy mà công ty xác định giáo viên thực hiện công tác giảng dạy là giáo viên bên trong hay bên ngoài.
Phòng hành chính nhân sự sau khi xác định được nhu cầu đào tạo thì cùng với các bộ phận cở sở cùng xác định những nguời lao động sẽ là giáo viên kiêm nhiệm để thực hiện công tác đào tạo theo kế hoạch, còn nếu là giáo viên thuê ngoài thì các bộ phận cơ sở sẽ tự liên hệ và công ty sau khi xem xét nếu hợp lý sẽ ký kết hợp đồng đào tạo. Để giáo viên thực hiện công tác đào tạo hiệu quả thì công ty giao cho giáo viên những quyền hạn và nhiệm vụ như:
• Giáo viên có trách nhiệm biên soạn chương trình đào tạo dành cho người học, phù hợp với mục tiêu đào tạo của khóa học.
• Giáo viên có trách nhiệm tổ chức kiểm tra kết quả thực hiện công tác đào tạo sau mỗi khóa học.
• Giáo viên kiêm nhiệm được hưởng mọi quyền lợi như khi đang công tác trong quá trình giảng dạy, đồng thời giáo viên sẽ có thêm các khoản phụ cấp cho việc thực hiện công tác đào tạo.
Dù là giáo viên bên trong hay bên ngoài doanh nghiệp đều có những ưu điểm riêng, điều quan trọng là lựa chọn sao cho phù hợp với từng đối tượng và từng hình thức đào tạo khác nhau.
Bảng 2.6. Số lƣợng giáo viên trong và ngoài công ty đƣợc thể hiện qua
(Nguồn: Phòng Hành chính)
Qua bảng số liệu có thể thấy số lượng Giáo viên trong công ty vẫn chiếm số lượng chủ yếu nhưng số lượng Giáo viên ngoài cũng tăng lên chứng tỏ công ty đang có niềm tin vào năng lực của giáo viên ngoài có thể truyền tải chính xác kiến thức cho người lao động. Năm 2020 là một năm khó khăn nên công ty quyết định không thuê Giáo viên ngoài mà chỉ chú trọng đào tạo trọng doanh nghiệp.
Theo kết quả khảo sát của tác giả về kiến thức chuyên môn và khả năng truyền đạt của các giáo viên tham gia các khóa đào tạo nhận được kết quả phản ánh như sau:
Bảng 2.7: Mức độ hài lòng về giáo viênChỉ tiêu Chỉ tiêu
Tốt
Bình thường Kém
Tổng
Nguồn: Khảo sát của tác giả
Năm 2020 Công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô không thực hiện được hết khoá đào tạo nên bảng 2.7 sẽ lấy số liệu của kết quả khảo sát năm 2019.
Nhìn vào bảng khảo sát ta thấy Mặc dù, đa phần ý kiến cho rằng hài lòng về công tác đào tạo hiện tại của công ty, nhưng vẫn tồn tại 20,1% người lao động trực tiếp và 10% lao động gián tiếp có ý kiến không hài lòng về công tác đào tạo hiện tại của công ty. Một phần nguyên nhân cũng do công ty chủ yếu sử dụng lao động trong công ty làm giáo viên cũng mang đến một số mặt còn hạn chế như: Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy, hướng dẫn là người bên trong công ty còn mang tính chất kiêm nhiệm, chưa được đào tạo qua chuyên môn sư phạm, dễ gặp nhiều khó khăn trong cách truyền thụ kiến thức cho học viên.
Biên soạn nội dụng giảng dạy nhiều trường hợp do một cá nhân nên dẫn đến việc kiến thức, kinh nghiệm được truyền đạt mang tính chủ quan, khó khăn trong việc cập nhật kiến thức, kĩ thuật thuật mới.
+ Nguồn 1: Do công ty tự bỏ ra, nguồn này được tính từ quá trình phát triển, hàng năm công ty trích ra 5% từ lợi nhuận sau thuế năm trước để nhập vào quỹ.
+ Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra để học nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. Hàng năm công ty dự tính chi phí đào tạo dựa trên các tiêu chí như sau:
+ Số lượng lao động cần đào tạo là bao nhiêu
+ Căn cứ vào việc xác định giảng viên là bên trong hay bên ngoài Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của năm trước để điều chỉnh sao cho quỹ đào tạo của công ty trong năm tới được sử dụng hợp lý và hiệu quả.
Bảng 2.8. Kinh phí đào tạo của công ty trong 3 năm (2018- 2020) STT
Kinh phí đào tạo
1. Từ quỹ đầu tư và phát triển của công ty
Từ nguồn khác
II. Tổng số người được đào tạo III, Chi phí đào tạo BQ
1.Chi phí giáo viên ngoài
2.Chi phí giáo viên trong 3.Chi phí cơ sở vật chất
Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự
Qua bảng 2.8 ta thấy số lao động được đào tạo tăng lên kéo theo quỹ đào tạo cũng tắng theo từng năm. Cụ thể năm 2016 là 62.000.000 đồng đến năm
cách hiệu quả, giúp người lao động nâng cao kiến thức, kỹ năng, tay nghề từ đó góp phần đẩy mạnh sự phát triển của công ty.
Phụ cấp cho chi phí giáo viên
Phụ cấp giảng viên cũng có xu hướng tăng. Cụ thể
Với giảng viên thuê ngoài được mời đến giảng dạy: năm 2018 là 350.000 đồng/tiết, đến năm 2019 là 400.000 đồng/tiết
Với giảng viên trong công ty: năm 2018 là 250.000 đồng/ tiết, đến năm 2020 là 300.000 đồng/tiết.
2.2.3. Thực trạng tổ chức đào tạo
Sau khi triển khai kế hoạc đào tạo, việ tổ chức kế hoạch đào tạo rất quan trọng. Các cán bộ thực hiện công tác đào tạo trong công ty sẽ bám sát kế hoạch thực hiện triển khai đúng tiến dộ chương trình đã dự kiến, theo dõi, xem xét, điều chỉnh nội dung của chương trình, phương pháp đào tạo thật hợp lý. Ngoài ra còn phải thực hiện chương trình đào tạo một cách chu đáo để học viên có thể tiếp thu các kiến thức, kĩ thuật một cách tốt nhất.
Tại công ty Đông Đô, trong suốt thời gian đào tạo người lao động vẫn được hưởng mọi chế độ như người thực hiện công việc nhưng trong quá trình học họ phải đáp ứng được các yêu cầu đào tạo, phải tham gia đầy đủ khoá học và có trách nhiệm báo cáo kết quả học tập của mình trong quá trình đào tạo.
Đối với nhân viên trong các phòng ban mới tuyển dụng đang trong quá trình học việc thì khi tham gia quá trình đào tạo sẽ được hưởng 85% lương.
2.2.4. Thực trạng tổ chức kiểm tra, đánh giá kết quả đào tạo
Sau mỗi khóa đào tạo, công ty đều thực hiện đánh giá kết quả của công tác đào tạo và hiệu quả của các chương trình đào tạo đó trên nhiều mặt như kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực, hay về năng suất lao động, doanh thu của người lao động sau đào tạo…
Nếu tổ chức đào tạo tại các trường chính quy hoặc dạy nghề thì trường phải gửi kết quả đào tạo và bản sơ kết tình hình đaog tạo cho công ty để công ty tổng hợp và đánh giá hiệu quả của khóa đào tạo đối với công ty.
Nếu tổ chức đào tạo tại công ty hoặc các lớp cạnh doanh nghiệp thì để đánh giá các kết quả đạt được, công ty đã sử dụng nhiều phương pháp như: phương pháp kèm cặp, chỉ đạo, quan sát quá trình làm việc thực tế của người lao động sau đào tạo, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Từ đó, công ty có thể tìm ra được những mặt yếu của nhân viên sau quá trình đào tạo để rút ra kinh nghiệm cho các đợt đào tạo sau. Đánh giá thực chất quá trình đào tạo thì phải nhìn nhận thông qua hiệu quả làm việc sau đào tạo, năng suất làm việc khi thực hiện công việc cụ.
Bên cạnh đó công ty cũng đưa ra bảng đánh giá khóa học để biết thực hiện hiệu quả của việc đào tạo là hiệu quả hay chưa để có những điều chỉnh kịp thời.
Sau đây là kết quả đào tạo của cán bộ công nhân viên của công ty TNHH tư vấn và xây lắp Đông Đô:
Bảng 2.9: Đánh giá kết quả học tập của Cán bộ công nhân viên của côngty ty
STT Chỉ tiêu/năm
1 Số lượng người
được đào tạo
2 Số lượng người đạt
khá giỏi
3 Tỉ lệ đạt khá giỏi
Nguồn: Phòng Hành chính
Qua bảng đánh giá ta thấy hàng năm số lượng lao động tham gia đào