7. Kết cấu của luận văn
1.3. Ch ngn ngh lư ng ing ngh
1.3.1. Nâng cao kiến thức
Về nguyên tắc các công chức khi thực hành công vụ phải có đủ kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu của tổ chức (cơ quan). Mỗi một cá nhân phải tự học tập, tìm hiểu, nghiên cứu về chuyên môn, nghiệp vụ theo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, vị trí công việc, tích cực học tập, bổ sung kiến thức để có thể hoàn thành tốt các nhiệm vụ được phân công, phải có kiến thức pháp luật, kiến thức quản lư nhà nước, kiến thức kinh tế, xã hội, chính trị, văn hóa…vvtheo đòi hỏi của tổ chức. Trách nhiệm của tổ chức (cơ quan s dụng công chức) phải có các biện pháp tác động, hỗ trợ giúp công chức hoàn thiện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể:
1.3.1.1. hân tích c n vi c hoàn thi n ti u chuẩn vị trí c n vi c
Như trên đã đề cập, mỗi vị trí, công việc đều có các tiêu chuẩn yêu cầu riêng về kiến thức. Vì vậy, các tổ chức (cơ quan) cần phải tiến hành phân tích công việc, để xây dựng bản phân tích công việc (Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, bản yêu cầu, tiêu chuản đối với người thực hiện công việc) trên cơ sở đó để triển khai các hoạt động quản lý nhân sự: Quy hoạch,
đào tạo, tuyển dụng, bố trí phân công công tác, đánh giá công chức, bổ nhiệm, kỷ luật, trả công lao động..) và các hoạt động quản lý nhân sự khác.
1.3.1.2. u hoạch c n ch c
Phải căn cứ vào tiêu chuẩn kiến thức của vị trí, công việc, nhu cầu nhân sự,khả năng triển vọng của công chức, sự tương thích của công chức đối với vị trí, công việc để tiến hành quy hoạch. Từ đó đào tạo và bổ sung kiến thức giúp công chức có đủ điều kiện để được xem xét, bố trí vào vị trí, công việc như đã dự định.
1.3.1.3. u n n c n ch c
Phải tuân thủ nghiêm chính quy trình tuyển dụng do nhà nước quy định, đánh giá, lựa chọn chính xác những ứng viên có đủ điều kiện về kiến thức, chuyên môn theo quy định. Phải khách quan, công khai, công bằng, chính xác trong tuyển chọn, tránh mọi biểu hiện nể nang, tiêu cực làm sai lệch kết quả đẫn đến chất lượng công chức không đáp ứng yêu cầu vị trí, công việc.
1.3.1.4. ổ ch c ào tạo
Cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo công chức, đối tượng đào tạo để có chương trình, nội dung đào tao, cũng như phương pháp đào tạo hợp lý nhằm trang bị, bổ sung những kiến thức cần thiết cho thực hiện nhiệm vụ công vụ. Ngoài việc bố trí, tạo điều kiện, hỗ trợ để c cán bộ tham gia các khóa, lớp của các cơ sở đào tạo bên ngoài; các tổ chức, cơ quan s dụng công chức phải có kế hoạch tổ chức đào tạo để hoàn thiện kiến thức cho công chức, coi trọng s dụng các phương pháp đào tạo công chức trong và ngoài công việc như: k m cặp, hướng dẫn công việc, luân chuyển vị trí công tác, tập huấn, hội nghị, hội thảo, các khóa bồi dưỡng nghiệp vụ nội bộ trong ngành, tham quan…Tập trung đào tạo kiến thức chuyên ngành, kiến thức pháp luật, các chủ chương, chính sách của Đảng, nhà nước, các kiến thức trong các lĩnh vực lin quan đến thi hành công vụ. Trong điều kiện hội nhập và trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghệ 4.0 cần tăng cường đào tạo, bổ sung kiến thức ngoại ngữ, tin học cho công chức.
1.3.1.5. u n tru ền i o c nân cao nhận th c n hề n hi p cho c n ch c
Việc tiếp thu kiến thức phải được tiến hành một cách thường xuyên liên tục. Vì vậy, phải tuyên truyền, vận động và khuyến khích công chức thi đua học tập, tự giác, chủ động học tập nâng cao kiến thức chuyên môn. Xây dựng chế độ học tập suốt đời, cung cấp những văn bản, tài liệu để giúp công chức nghiên cứu nắm bắt kiến thức về pháp luật, kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội phục vụ cho công tác chuyên môn. Có chế độ, chính sách cho những công chức có kết quả tự học tập và đào tạo.
1.3.2. ệ k
K năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được s dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong cuộc sống. K năng là việc vận dụng tri thức khoa học k thuật vào công việc thực tiễn. K năng mang yếu tố thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người qua cách s dụng đôi tay như lắp ráp, vận hành máy móc, s a chữa đồ vật…; S dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy…; S dụng cảm giác như chẩn đoán, thanh tra, điều trị..., S dụng tinh sáng tạo như phát minh, thiết kế…; S dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định...
Để r n luyện k năng, các tổ chức (cơ quan s dụng công chức) cần triển khai thực hiện một số biện pháp sau:
1.3.2.1. Tăng cường kiểm tra đánh giá năng lực thực hành khi tuyển dụng
Thực tế cho thấy khi tuyển dụng công chức các cơ quan còn khá coi
trọng bằng cấp, kiến thức lý thuyết mà xem nhẹ kiểm tra năng lực thực hành. Dẫn đến nhiều khi bằng cấp, học vị, học hàm cao nhưng khi thực hiện công việc lại lúng túng, không biết x lý các tình huống đặt ra trong công việc. Vì vậy, khi tuyển dụng phải quan tâm hơn nữa trong việc đánh giá năng lực thực tế, khả năng thực hành nghề nghiệp. Cần thiết kế dạng thức kiểm tra đánh giá
hướng vào việc vận dụng hiểu biết, kiến thức vận dụng vào thực tế công việc, đặt ra những tình huống sát với thực tiễn công việc yêu cầu ứng viên x lý, giải quyết. kết hợp giữa hiểu biết lý luận và khả năng thực hành.
1.3.2.2.Coi tr n tổn kết th c tế â n l luận
Các tổ chức cần coi trọng công tác tổng kết, đánh giá thực tiễn, rút kinh nghiệm để xây dựng lý luận làm cơ sở soi chiếu các công việc thực tế. Trong quá trình tổng kết, đanh giá sẽ lựa chọn ra những điểm hình, những tấm gương công chức tiêu biểu để nhân rộng ra tập thể. Thông thường những kinh nghiệm thực tiễn này hết sức quý giá trong huấn luyện, đào tạo công chức, giúp họ nâng cao k năng trong thực hiện công việc. Cần tăng cường hơn nữa trong công tác đào tạo, bồi dưỡng, huấn luyện những k năng như: K năng giao tiếp, k năng quản lý, k năng làm việc nhóm, k năng tổ chức sự kiện, hội họp, k năng s dụng thực hành công nghệ thông tin… 1.3.2.3. Xâ n c c tài li u
hướn ẫn n hi p v
Mỗi vị trí công việc cụ thể cần có các tài liệu hướng dẫn cụ thể về nghiệp vụ dựa trên tiêu chuẩn, nhiệm vụ cụ thể được phân công kết hợp với việc phân công k m cặp hướng dẫn ban đầu cho công chức.
1.3.2.4. ổ ch c thi thăn hạn n ạch c n ch c
Đây là hình thức để công chức liên tục học tập, r n luyện nâng cao kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ cũng như r n luyện k năng nghề nghiệp để có cơ hội được bổ nhiệm, thăng hạng công chức. Nhiều nước tiên tiến đã áp dụng hình thức thi sát hạch để đánh giá thăng hạng công chức. Công chức đáp ứng nhu cầu sẽ được duy trì hạng, ngạch, hoặc được thăng chức, còn ngược lại nếu không đáp ứng tiêu chuẩn có thể bị hạ ngạch. Vẫn còn nhiều ý kiến trái chiều về cách thi, sát hạch này. Nhưng về mặt tích cực là giúp cho công chức không được lơ là, chủ quan, tự bằng lòng ở vị trí được bổ nhiệm, mà liên tục có áp lực để học tập, phấn đấu vươn lên đáp ứng yêu cầu ngày một cao của vị trí công việc. Theo tác giả nó có nhiều yếu tố tích cực là động lực để công chức phấn đấu và r n luyện k năng nghề nghiệp.
1.3.2.5. ổ ch c tham quan trao ổi iao lưu h c hỏi kinh n hi m
Có nhiều kinh nghiệm thực tế bổ ích của các Bộ, ngành, địa phương và các quốc gia trong quản lý, s dụng công chức nói chung và r n luyện k năng nghề nói riêng cần được phổ biến rộng rãi để học tập. Vì vậy, các tổ chức nên tận dụng cơ hội để tham quan, giao lưu học hỏi để nâng cao kiến thức, k năng cho công chức của mình.
1.3.3. ý p ẩm ề ệp
Thái độlà cách đế lộ ý nghĩ, tình cảm trước một sự việc, trong một hoàn cảnh bằng nét mặt, c chỉ, lời nói, hành động. Thái độ là ý thức với một việc làm thường xuyên. Như vậy, thái độ chính là cách suy nghĩ (nhận thức), cách ứng x (ý thức) trong công việc của con người. Theo nhà kinh doanh Philip Kotler: "Thái độ là sự đánh giá tốt hay xấu của cá thể được hình thành trên cơ sở những tri thức hiện có bền vững về một khách thể hay ý tưởng nào đó, những cảm giác do chúng gây ra và phương hướng hành động có thể có" [8, tr.47]. Thái độ đối nhân x thế của một người lao động thể hiện qua:
- Thái độ với cấp trên: luôn tôn trọng, lịch sự với cấp trên, nghiêm túc tuân thủ chỉ dẫn mệnh lệnh có liên quan tới công việc, tiếp thu ý kiến đóng góp xây dựng để nâng cao hiệu quả công việc cá nhân,…
- Thái độ với đồng nghiệp: luôn tôn trọng, lịch sự, hòa đồng, thân ái với đồng nghiệp; sẵn sàng hợp tác, giúp đỡ đồng nghiệp trong phạm vi chức trách của mình.
- Thái độ với khách hàng: luôn tôn trọng, lịch sự, nhiệt tình, tận tâm, săn sóc, sẵn sàng lắng nghe sự góp ý của khách hàng và có tinh thần hợp tác nhằm cung cấp tới khách hàng dịch vụ, sản phẩm tốt nhất.
Và thái độ của người lao động trong công việc thì thường được biểu hiện qua:
+ Sự đam mê với công việc: đó là việc dành hết tâm nguyện đối với nhiệm vụ được giao, trăn trở và suy nghĩ không ngừng cho việc thực hiện tốt nhất công việc đó. Đam mê trong công việc khiến người lao động nhận thấy
giá trị đích thực của mình trong kết quả công việc đó, là lòng tự trọng, vị thế, đẳng cấp của chính bản thân.
+ Sự học tập không ngừng: không chỉ dừng lại ở bằng cấp đã có, đó là sự tự học hỏi của người lao động, bắt đầu từ việc chăm chú theo dõi người khác, đặt vấn đề, bắt chước... đến tự mày mò tìm kiếm các quyển sách, tài liệu để đọc. Nếu một tổ chức có được nhiều người như vậy thì đây là một điều khẳng định chắc chắn sự phát triển bền vững.
+ Tính đồng đội: là khả năng làm việc nhóm, là yêu cầu bắt buộc đối với bất kỳ nhân viên nào trong một tổ chức chuyên nghiệp. Lợi ích của tính đồng đội vô cùng to lơn, khẳng định văn hóa - “cái hồn" của tổ chức, thể hiện trách nhiệm chung và đến cùng với sứ mệnh của toàn cơ quan… Tính đồng đội tạo ra một bầu không khí thân thiện, đoàn kết, ngăn chặn được tính b phái, cục bộ trong tổ chức.
+ Lòng nhiệt huyết: Đó là sự thể hiện một sức sống tràn trề, sẵn sàng vượt qua tất cả các trở ngại và rào cản. Có lòng nhiệt huyết sẽ chấm dứt sự buồn tẻ và chán nản trong công việc. Lòng nhiệt huyết có tính chất ảnh hưởng rất cao, nó có thể lôi kéo những người khác thay đổi dần những hành vi chưa phù hợp của mình.
+ Tự nhận thức: Một người thành công là một người trước hết phải biết rõ hơn ai hết về chính bản thân mình, biết được sở trường, sở đoản, điểm mạnh, điểm yếu và tiềm năng [8, tr.51].
Để giáo dục ý thức, thái độ, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho công chức các tổ chức (cơ quan) có sau:
1.3.3.1. u n tru ền i o c nân cao nhận th c chính trị tư tưởn cho c n c n ch c
Tổ chức, triển khai tuyên truyền, phổ biến về chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Mọi công chức phải nắm vững và triển khai thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của nhà nước. Vì vậy các cơ quan, tổ chức phải kịp thời quán
triệt, phổ biến các nội dung nghị quyết, chủ trương của Đảng, các chính sách pháp luật mới cho cán bộ, công chức. Tổ chức các các hình thức học tập nghị quyết, phổ biến pháp luật, nghe nói chuyện thời sợ, tổ chức học tập gương người tốt, việc tốt. Chẳng hạn, như ở Việt Nam, Đảng, Nhà nước và toàn thể hệ thống chính trị phát động cuộc vận động “học và làm theo tấm gương tư tưởng, đạo đức và tác phong ồ Chí Minh; trong ngành giáo dục có phong trào”mỗi giảng viên là tấm gương về đạo đức, học tập và nghiên cứu; hầu hết các cơ quan công sở đều có phong trào thi đua xây dựng văn hóa công sở.
1.3.3.2. Tăng cường kiểm tra kỷ luật lao động, đạo đức, tác phong nghề nghiệp
Ngoài việc nêu cao tinh thần tự giác, ý thức chấp hành và tuân thủ kỷ luật lao động, thực hành đạo đức, tác phong nghề nghiệp, các tổ chức còn phải tăng cường công tác thanh, kiểm tra kỷ luật lao động, kịp thời chấn chỉnh những hành vi sai trái trong quá trình thực hiện công vụ; chống tham ô, tham nhũng, lãng phí tiêu cực, chống tự diễn biến, suy thoái về đạo đức nghề nghiệp; xây dựng lối sống văn hóa, lành mạnh, chuẩn mực…Tùy theo mức độ vi phạm kỷ luật, có chế tài và biện pháp kỷ luật nghiêm khi sai phạm.
1.3.3.3. h c hi n văn hóa c n sở
Mỗi cơ quan công sở cần thực hiện tốt các quy định về xây dựng văn hóa công sở, phát huy tối đa dân chủ cơ sở, thực hiện không gian văn hóa, văn minh, lịch sự, trong đó cần tập trung vào các nội dung như văn hóa giao tiếp giữa cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp với khách hàng, đối tác, công dân. Mỗi công đoạn, quy trình công tác cần có những nội quy cụ thể, công bố và niêm yết công khai để mọi người tuân thủ chấp hành, cũng như giám sát đối với người khác.
1.3.4. ự
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, không có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một hình thái lao động - nghề nghiệp nhất định... Thể lực
không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động. Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng các nhân tố trắc học: chiều cao, cân nặng và các chỉ số về sức khỏe, nhất là độ dẻo dai, thần kinh và tâm lý. Ở Lào, đánh giá thể lực, người ta thường đánh giá các tiêu chí về sức khỏe như: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần, tai, mũi, họng... Ngoài ra, việc đánh giá sức khỏe còn có thể thông qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung bình, cơ cấu giới tính. Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động không những bằng những tiêu chí đơn giản, mà còn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như tình trạng ốm, tỉ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trò nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau.
Theo Tổ chức Y tế thế giới xác định “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không phải không có bệnh tật hay thương tật”. Như vậy, sức khỏe gồm ba mặt: sức khỏe thể chất, sức