7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.3.2. Xác định các biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động
1.3.2.1. Tạo động lực thông qua các công cụ tài chính * Về tiền lương:
Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý….Tiền lương không chỉ là phương tiện để người lao động có khả năng duy trì cuộc sống mà nó còn là sự công nhận của doanh nghiệp, của xã hội về những đóng góp của người lao động vào tổ chức.
Vai trò của tiền lương
Tiền lương có vai trò rất lớn trong việc tạo động lực trong lao động và cũng là nhân tố quan trọng nhất để người lao động có thể làm việc nhằm duy trì sự tồn tại của chính họ và cả gia đình họ.
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá thành sản phẩm và khả năng cạnh tranh gìn giữ và thu hút NLĐ giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương và các khoản phúc lợi khác là công cụ quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân lực.
Để tạo động lực cho người lao động, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động, phải tương xứng với công sức của người lao động bỏ ra, có sự phân biệt trong trả lương theo trình độ chuyên môn kỹ thuật và với sự hoàn thành công việc. Việc trả lương công bằng sẽ khuyến khích người lao động làm việc hăng say và có tinh thần trách nhiệm cao;
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động: đảm bảo cho đời sống người lao động và gia đình họ một cách đầy đủ, không những đáp ứng được nhu cầu cơ bản mà còn phải có tích luỹ cho tương lai;
- Trả lương phải gắn với kết quả SXKD của doanh nghiệp: tức là phụ thuộc vào quỹ lương của doanh nghiệp và năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân đảm bảo hiệu quả hoạt động SXKD;
- Công bằng trong trả lương thể hiện sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và sự so sánh mức lương trên thị trường. Do đó, tiền lương của người lao động phải tương ứng với mức lương trên thị trường lao động
* Tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp, đó là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm bảo đảm nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao hiệu quả trong SXKD của tổ chức.
Tiền thưởng đóng một vai trò quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, đạt hiệu quả cao hơn trong công việc. Người lao động một khi hoàn thành nhiệm vụ của mình thì họ có thể có những nỗ lực hơn nữa của bản thân để làm sao có thể nâng cao hơn những hiệu quả công việc. Như thế sẽ làm cho họ có được sự tin tưởng trong công việc mà họ đang làm.
Nguyên tắc tính tiền thưởng
- Phải lựa chọn các hình thức và có quyết định thưởng hợp lý như phải có căn cứ, tiêu chí rõ ràng, có thể dùng để đánh giá được mức độ hoàn thành công việc của nhân viên. Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động;
- Thưởng phải kịp thời, hợp lý, đảm bảo sự công bằng, hợp lý khi đó người lao động sẽ thấy được kết quả mà họ nỗ lực đạt được là xứng đáng tạo cho người lao động phấn khởi thỏa mãn với công việc.
* Phụ cấp và phúc lợi xã hội
Theo quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 3 Thông tư số 23/2015/TT- BLĐTBXH ngày 23 tháng 06 năm 2015 thì phụ cấp lương được định nghĩa như sau: “Phụ cấp lương là khoản tiền bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động chưa được tính đến hoặc tính chưa đầy đủ trong mức lương theo công việc hoặc chức danh của thang lương, bảng lương”.Có nhiều loại phụ cấp như: phụ cấp thâm niên, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp lưu động, phụ cấp độc hại nguy hiểm,…mỗi loại phụ cấp khác nhau được áp dụng cho từng vị trí làm việc khác nhau nhưng đều đem lại lợi ích kinh tế cho người lao động.
Phụ cấp giúp nâng cao thu nhập cho NLĐ, làm cho người lao động thấy họ
được quan tâm và đánh giá chính xác với công việc mà họ đảm nhận. Bên cạnh đó nó còn tạo sự công bằng giữa những người lao động, giữa những người làm việc trong môi trường độc hại và không độc hại, giữa những người hoàn thành công việc và không hoàn thành công việc.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho người lao động. Có 2 loại phúc lợi xã hội: Phúc lợi bắt buộc và Phúc lợi tự nguyện. Phúc lợi bắt buộc là khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của Pháp luật. Phúc lợi tự nguyện là ngoài các khoản do pháp luật quy định, doanh nghiệp còn áp dụng một số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, yên tâm công tác và gắn bó với tổ chức nhiều hơn.
Nguyên tắc xây dựng các chế độ phúc lợi:
- Tuân thủ tuyệt đối các quy định hiện hành của pháp luật;
- Chương trình phúc lợi phải mang lại lợi ích thiết thực cho người lao động, giúp người lao động thỏa mãn được các mục tiêu của mình;
- Chương trình phúc lợi phải công khai, minh bạch, rõ ràng và mọi người lao động phải bình đẳng như nhau khi hưởng các khoản phúc lợi;
- Chương trình phúc lợi phải được người lao động tham gia ủng hộ.
1.3.2.2. Tạo động lực làm việc bằng các công cụ phi tài chính
* Phân tích và bố trí nhân lực
Phân tích công việc có ý nghĩa rất lớn trong việc tạo động lực lao động. Phân tích công việc tốt thì người quản lý có thể xác định được kỳ vọng của mình đối với công việc đó và người lao động có thể hiểu được các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm cụ thể của mình trong công việc.
Bố trí nhân lực hợp lý nhằm đưa đúng người vào đúng việc, công việc luôn gắn vào mục đích của NLĐ. Thực hiện phân tích công việc rõ ràng, phân công công việc đúng người đúng việc giúp khuyến khích tinh thần người lao động, làm cho họ cảm thấy tự tin, thoải mái với công việc được giao và luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ vì mục tiêu của bản thân, cũng như của cả tổ chức.
* Đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá kết quả làm việc là một công cụ được sử dụng để nâng cao hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp bằng cách tăng hiệu quả làm việc của từng cá nhân trong doanh nghiệp đó.
Đánh giá công bằng khách quan kết quả thực hiện công việc là biện pháp hữu hiệu để tạo động lực cho NLĐ. Người lao động sẽ nỗ lực làm việc hơn nếu họ biết những việc mình làm được ghi nhận và đánh giá khách quan. Những cổ vũ và hỗ trợ kịp thời của cấp quản lý cũng khiến nhân viên làm việc tích cực hơn. Do đó, các
nhà quản lý cần phải thường xuyên đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động và phải đánh giá một cách công bằng. Có như vậy mới có thể tạo được động lực cho người lao động.
* Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động là hoạt động nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho người lao động để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân và tay nghề của mình khi làm việc. Đồng thời, khi cho người lao động đi học hoặc đào tạo bằng một hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong doanh nghiệp và cũng cho họ thấy được sự quan tâm của doanh nghiệp đối với cá nhân họ.
* Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
Với một bầu không khí làm việc thoải mái, tạo ra sự hưng phấn cho người lao động sẽ giúp cho người lao động làm việc có thêm động lực lao động, làm việc hiệu quả hơn và đạt được kết quả cao hơn. Tạo nên một bầu không khí làm việc đầm ấm như một gia đình giữa những người làm việc cùng với nhau trong một tổ chức, tạo nên một sức mạnh tập thể vững chắc.