1 Chưa đạt 0,8 2 Cần cố gắng 0,9 3 Đạt 1,0 4 Vượt 1,1 5 Xuất sắc 1,2
(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động – tiền lương của Công ty)
+ Pi: Phụ cấp được hưởng (nếu có)
⮚ Tiền lương khối trực tiếp
● Đối tượng áp dụng:
Áp dụng cho toàn bộ nhân viên kỹ thuật, nhân viên phòng Sản xuất và kinh doanh, nhân viên phòng vật tư và các phân xưởng
● Cách tính lương:
Li = (Ltt ×Ti)/Ntc × ni× Ki + Pi
Trong đó:
+ Ltt: Là mức lương tối thiểu do Giám đốc quyết định và áp dụng hàng năm. Dựa theo mức lương tối thiểu vùng được quy định tại Nghị định 90/2019/NĐ-CP ban hành ngày 15/11/2019 và có hiệu lực ngày 01/01/2020
+ Ti: Hệ số tương ứng với bậc lương được xếp theo chức danh đảm nhiệm (ngạch) + Ntc: Số ngày công tiêu chuẩn trong tháng theo quy định ứng với từng tháng + ni: Số ngày công thực tế, ca thực tế làm việc của cá nhân trong tháng (Không bao gồm ngày làm thêm giờ nhưng bao gồm cả ngày công được nghỉ bù), ngày nghỉ phép theo chế độ hàng năm, nghỉ việc riêng có lương, ngày nghỉ Tết, nghỉ lễ theo chế độ chung. Các ngày công khác xảy ra liên tiếp trên 3 ngày làm việc của tháng như: Ốm đau, tai nạn... thì hưởng lương do cơ quan BHXH trả theo quy định của Nhà nước.
+ Ki: Hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của cá nhân trong tháng (Hệ số i được quy định tương tự tại bảng 2.4)
Qua cách tính toán tiền lương đang áp dụng tại công ty, ta thấy tiền lương của NLĐ được tính khá đơn giản, dễ hiểu.
Tiền lương trả cho NLĐ dựa trên hệ số lương tương ứng với bậc lương được xếp theo chức danh đảm nhiệm do đó giúp tạo động lực để NLĐ không ngừng học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng suất, tay nghề, chất lượng thực hiện công việc để thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công ty từ đó mức lương đạt được cao hơn.
Bên cạnh đó, tiền lương của bộ phận gián tiếp gắn liền với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh chung của toàn công ty. Do đó, góp phần tạo động lực làm việc, gia tăng sự phối hợp, gắn kết chặt chẽ giữa tất cả các bộ phận, phòng ban để đảm bảo đạt được năng suất, hiệu quả kinh doanh cao nhất. Thêm vào đó, tiền lương của bộ phận gián tiếp còn phụ thuộc vào hệ số năng suất của từng phòng ban căn cứ vào mức hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty, điều này tạo ra sự công bằng trong việc phân phối tiền lương giữa các bộ phận tại công ty.
Tiền lương chi trả cho NLĐ gắn liền với mức độ hoàn thành công việc thông qua hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ trong tháng, điều này có tác dụng khuyến khích NLĐ trong công ty làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất, chất lượng trong công việc để đạt được mức lương cao nhất.
Chế độ phụ cấp được quy định đầy đủ cho các đối tượng lao động được hưởng như: phụ cấp độc hại nguy hiểm đối với NLĐ trực tiếp chịu tác động của ồn, rung và bụi; phụ cấp kiêm nhiệm công việc (nếu có). Tất cả những khoản này đều được tính gộp vào lương để chi trả. Qua đó có thể thấy, chế độ phụ cấp lương đã góp phần đảm bảo tái sản xuất sức lao động, làm tăng thêm thu nhập; tạo lòng tin và sự gắn bó của NLĐ, cho họ thấy được sự quan tâm, đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ của công ty đồng thời tạo động lực lao động và nâng cao năng suất cũng như hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bên cạnh những ưu điểm đã đạt được, việc phân phối tiền lương cho NLĐ tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ còn một số tồn tại:
Việc xác định hệ số đánh giá kết quả thực hiện công việc của NLĐ được xem là cơ sở để kích thích nâng cao năng suất lao động, tuy nhiên việc áp dụng chung hệ thống các tiêu chí đánh giá đối với tất cả CBCNV trong công ty là chưa hợp lý. Bởi các công việc có tính chất khác nhau sẽ có các tiêu chí đánh giá khác nhau để đảm bảo tính công bằng và hợp lý trong công tác đánh giá.
Sự phân bổ hệ số lương năng suất của từng phòng ban để tính lương cho bộ phận lao động gián tiếp đôi khi còn phụ thuộc nhiều vào ý chí chủ quan của lãnh
đạo xét duyệt, chưa đánh giá đầy đủ mức độ hoàn thành công việc cũng như trình độ, năng lực, chức năng, nhiệm vụ, tính trách nhiệm của từng phòng ban trong công ty, do đó cần bổ sung và hoàn thiện việc xác định hệ số lương năng suất của từng phòng ban để đảm bảo công bằng hơn trong việc phân phối lương giữa các phòng ban nói chung và NLĐ nói riêng.
Các chế độ phụ cấp của công ty khá đơn giản, chưa tạo được sự thu hút đối với các vị trí đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ thuật cao. Mức phụ cấp chưa được quy định cụ thể. Do đó chưa tạo được động lực thực sự để NLĐ yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài.
Tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu đối với NLĐ ở mọi doanh nghiệp, tổ chức nên tiền lương cao hay thấp, có ảnh hưởng rất lớn đến thái độ cũng như năng suất làm việc của họ. Dưới đây là bảng tiền lương bình quân của công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ giai đoạn 2018 – 2020:
Bảng 2.5: Tiền lƣơng bình quân theo Khối lao động của Công ty
Tiêu chí 2018 2019 2020 Số lƣợng (triệu đồng) Số lƣợng (triệu đồng) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (triệu đồng) Tỷ lệ (%)
TLBQ Khối lao động gián tiếp
(triệu đồng/người/tháng) 9.195 9.914 107,8 10.789 108,8 TLBQ Khối lao động trực tiếp
(đồng/người/tháng) 8.263 8.865 107,3 9.625 108,6
(Nguồn: Phòng Tài chính- ế toán)
Theo số liệu bảng trên ta thấy, nhìn chung tiền lương bình quân theo khối lao động trực tiếp, lao động gián tiếp và thu nhập bình quân đầu người/tháng của NLĐ có xu hướng tăng dần qua các năm. Năng suất lao động tăng, doanh thu cao, hiệu quả kinh doanh tốt thì thu nhập NLĐ cũng tăng theo. Điều này tạo được sức hút về mặt tài chính đối với NLĐ. Cụ thể: tiền lương bình quân khối lao động gián tiếp năm 2019 tăng 7,8% so với năm 2018; năm 2020 tăng tăng 8,8 % so với năm 2019. Tiền lương bình quân khối lao động trực tiếp năm 2019 tăng 7,3% so với năm 2018; năm 2020 tăng 8,6 % so với năm 2019.
Để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với vấn đề tiền lương, tác giả đã sử dụng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của NLĐ (Phụ lục 01).
Kết quả khảo sát thu được như sau:
Bảng 2.6: Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về tiền lƣơng
Đơn vị tính: Người Mức độ Chỉ tiêu Đơn vị Mức độ Rất không đồng Không đồng Đồng Rất đồng Tổng
Tiền lương được chi trả hợp lý, dựa trên kết quả thực hiện công việc Số phiếu 10 15 145 30 200 % 5 7.1 72.9 15.0 100 Biết rõ về quy chế trả lương Số phiếu 6 17 157 20 200 % 2.9 7.9 78.6 10.7 100 Tiêu chí đánh giá rõ ràng Số phiếu 9 18 149 24 200 % 4.5 9.0 74.5 12 100 Đảm bảo công bằng giữa những người lao động Số phiếu 8 21 154 17 200 % 4 10.5 77 8.5 100 Hài lòng với mức tiền lương nhận được Số phiếu 10 19 150 21 200 % 5 9.5 75 10.5 100 (Nguồn: Theo tính toán t kết quả điều tra của tác giả)
Phân tích bảng 2.6 ta thấy phần lớn các CBCNV trong công ty đều hài lòng với mức lương mà họ nhận được. Kết quả thu được có 21/200 (tương ứng với 10.5%) CBCNV hoàn toàn hài lòng với mức lương mà họ nhận được, có 150/200 (tương ứng với 75%) số lao động hài lòng với mức lương hiện tại, có 19/200 (tương ứng với 9,5%) số lao động cảm thấy chưa thực sự hài lòng và có một tỷ lệ rất nhỏ là 10/200 người (tương ứng với 5,0%) số lao động không hài lòng với mức lương nhận được khi làm việc ở công ty.
Cụ thể, với tiêu chí đánh giá “Tiền lương được chi trả hợp lý, dựa trên kết quả thực hiện công việc”, có 30/200 số phiếu được hỏi (tương ứng với 15%) số lao động hoàn toàn đồng ý, có 145/200 (tương ứng với 72,9%) số lao động đồng ý, có 15/200 (tương ứng với 7,1%) số lao động đánh giá không đồng ý và vẫn có 10/200 người
(tương ứng với 5%) đánh giá tiền lương chi trả công ty thực sự chưa hợp lý, chưa dựa trên kết quả thực hiện công việc.
Hay với tiêu chí đánh giá “Tiền lương đảm bảo công bằng giữa những NLĐ”,
có 17/200 số phiếu được hỏi (tương ứng với 8,5%) số lao động hoàn toàn đồng ý, có 154/200 (tương ứng với 77%) số lao động đồng ý, có 21/200 (tương ứng với 10,5%) số lao động đánh giá không đồng ý và vẫn có 8/200 người (tương ứng với 4%) đánh giá tiền lương tiền lương đảm bảo công bằng giữa những NLĐ.
Với các nội dung đánh giá còn lại kết quả đều nhận được sự đánh giá tích cực từ phía NLĐ.
Từ những phân tích trên, ta có thể thấy, phần lớn NLĐ đều hài lòng với mức lương nhận được từ công ty. Tỷ lệ 5% NLĐ hoàn toàn không hài lòng với mức lương nhận được chiếm đa phần ở bộ phận gián tiếp bởi họ thấy tiền lương nhận được chưa tương xứng với năng lực làm việc của mình.
Nguyên nhân của thực trạng trên là do phương pháp trả lương cho khối lao động gián tiếp phần lớn dựa vào thời gian NLĐ có mặt ở công ty, mặt khác tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện công việc còn khá chung chung, chưa được lượng hóa cụ thể. Chính vì thế NLĐ sẽ cảm thấy nhàm chán và không tích cực phấn đấu trong lao động. Đây là yếu tố công ty cần xem xét để tránh lãng phí nguồn nhân lực hiện có cũng như cần xây dựng các chính sách, biện pháp thiết thực nhằm nâng cao động lực làm việc thực sự cho NLĐ; tạo cảm giác công bằng đối với CBCNV để họ phấn đấu, nỗ lực hơn nữa vì lợi ích của bản thân cũng như của công ty. Đồng thời nâng cao hiệu quả công tác tiền lương nói riêng và chính sách thù lao tài chính của công ty nói chung.
Biểu đồ dưới đây sẽ thể hiện rõ hơn mức độ hài lòng về tiền lương của CBCNV tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ.
Biểu 2.1: Mức độ hài lòng về tiền lƣơng của CBCNV tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ
(Nguồn: Tính toán t phiếu điều tra của tác giả - T10/2020)
Thực trạng tạo động lực thông qua tiền thư ng
Ngoài tiền lương, Công ty còn sử dụng hệ thống tiền thưởng như một công cụ tạo động lực hữu hiệu để tạo ra niềm say mê công việc cho NLĐ. Hàng năm trên cơ sở quy định về khen thưởng của công ty, giám đốc công ty sẽ thành lập hội đồng thi đua khen thưởng để xét thưởng danh hiệu thi đua cho CBCNV và trao đổi với Chủ tịch công đoàn xét thưởng hoàn thành Kế hoạch cho các đơn vị và các cá nhân có thành tích tốt trong công việc được giao.
Là một tổ chức có lịch sử phát triển tương đối vững mạnh, ngoài tiền lương, Công ty cũng coi trọng công tác khen thưởng như là một biện pháp tăng thêm thu nhập cho NLĐ cũng như là khoản khuyến khích về mặt vật chất lẫn tinh thần góp phần tạo động lực cho NLĐ yên tâm làm việc và công tác.
Hiện tại công ty đang áp dụng các hình thức thưởng: thưởng theo quý, thưởng năm. Căn cứ vào quỹ tiền thưởng hiện có để quy định mức thưởng cho CBCNV trên cơ sở xếp loại thành tích A, B, C và hệ số lương chức danh. Sau đây là bảng xếp loại thành tích được xét theo các tiêu chí:
Bảng 2.7: Bảng xếp loại thành tích Xếp Xếp
loại
Hệ số thƣởng
Ngày công làm việc
thực tế Chỉ tiêu khác
A 100%
Đủ ngày công theo lịch làm việc của tháng.
- Hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Chấp hành tốt kỷ luật lao động, nội quy, quy định của công ty.
- Không vi phạm pháp luật.
B 90%
Có ngày công làm việc thực tế đạt 80% ngày công theo lịch làm việc của tháng.
- Hoàn thành nhiệm vụ được giao nhưng kết quả thực hiện công việc chưa đạt yêu cầu hoặc có vi phạm nội quy, quy định của Công ty nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật.
C 80%
Có ngày công làm việc thực tế đạt 50% ngày công theo lịch làm việc của tháng.
- Không hoàn thành nhiệm vụ được giao hoặc vi phạm các nội quy, quy định của Công ty và bị xử lý kỷ luật lao động.
(Nguồn: Phòng Tổ chức – lao động tiền lương)
Ngoài ra, Công ty còn xây dựng hệ thống thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng từ quỹ ban quản lý Điều hành.
Với thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật được áp dụng cho đối tượng NLĐ có những phát minh, sáng kiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh nhằm cải tiến kĩ thuật, tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân công, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các sáng kiến của NLĐ sẽ được Hội đồng khen thưởng công ty xem xét hiệu quả sau đó quy định mức thưởng tương ứng.
Với thưởng vượt mức kế hoạch hằng quý, hằng năm, căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, Công ty xác định được mức hoàn thành vượt mức kế hoạch cho NLĐ. Mức tối đa bằng 06 tháng lương chức danh/ 01 người/ 01 năm nhưng không được vượt quá 50% mức lợi nhuận vượt kế hoạch.
Bảng 2.8: Quỹ tiền thƣởng công ty năm 2017 – 2020
STT Năm (Triệu đồng)Quỹ thƣởng Tốc độ tăng
(%)
1 2017 1.205.440 - 2 2018 1.306.750 1.08 3 2019 1.620.895 1.24 4 2020 2.195.700 1.35
(Nguồn: Phòng Tài chính- ế toán )
Phân tích bảng 2.8 cho thấy: Quỹ thưởng tăng cả về số tuyệt đối và số tương đối (Năm 2018 tăng 101 triệu, tăng 1,08% so với năm 2017; năm 2019 tăng 314 triệu, tăng 1,24% so với năm 2018; năm 2020 tăng 575 triệu, tăng 1,35% so với năm 2019). Sự tăng lên của quỹ thưởng đã nói lên sự quan tâm đúng hướng của Công ty đối với vấn đề tạo động lực lao động qua công cụ tiền thưởng.
Qua đó cho thấy Công ty rất coi trọng việc kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ hăng say lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc qua chính sách tiền thưởng. Theo Quy chế Thi đua - Khen thưởng, các hình thức thưởng Công ty đang áp dụng chủ yếu hiện nay gồm:
+ Ngoài các khoản thưởng theo Luật định vào dịp Tết Nguyên đán, Quốc khánh,… tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh,NLĐ còn có những khoản thưởng vào những dịp đặc biệt như kỷ niệm ngày thành lập Công ty,...
+ Công ty còn có hình thức khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có có thành tích đặc biệt trong quá trình làm việc nhằm khuyến khích NLĐ cố gắng, chủ động, có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo trong trong công việc. Tuỳ vào mức độ thành tích NLĐ đạt được, công ty sẽ quyết định mức tiền thưởng nhưng không quá 2 triệu đồng/người/lần.
Như trên có thể thấy công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ áp dụng khá nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của NLĐ về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích NLĐ làm việc hăng say, cống hiến hết mình vì công ty, đồng thời nâng cao năng suất lao động, tập trung làm việc phấn đấu hoàn thành sớm tiến độ.
Các hình thức thưởng của công ty khá đa dạng, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở các chế độ thưởng thông thường và phổ biến như các công ty khác, chưa có nhiều
chính sách thưởng khác biệt như: thưởng nóng cho những phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ/hoàn thành trước thời hạn; thưởng cho việc tìm kiếm khách hàng, hợp đồng mới;… Bên cạnh đó, tiền thưởng được tính dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chính vì vậy, nó sẽ phụ thuộc chính vào hoạt động