7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động tại Trung tâm
3.2.1. Xác định chắnh xác nhu cầu của người lao động
Với mục đắch xác định chắnh xác nhu cầu của NLĐ tại doanh nghiệp, từ đó có thể đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao công tác tạo động lực cho NLĐ, tác giả luận văn đã tiến hành điều tra nhu cầu của 100 cán bộ, nhân viên của Trung tâm và thu được kết quả như sau:
Bảng 3.1: Thứ tự nhu cầu của ngƣời lao động tại ATS
Nhu cầu Bộ phận
Chế độ đãi ngộ thỏa đáng Được công nhận khả năng Cơ hội thăng tiến
Chuyên môn phù hợp Được đào tạo, phát triền Công việc ổn định
Công việc thú vị, thách thức Điều kiện làm việc tốt Công việc ắt áp lực
Qua kết quả khảo sát ta thấychế độ đãi ngộ là điều quan trọng nhất đối với NLĐ tại Trung tâm, tiếp đến là nhu cầu được đánh giá cơng bằng và có nhiều cơ hội thăng tiến. Điều này là hồn tồn hợp lý vì đội ngũ lao động của Trung tâm hầu hết ở độ tuổi dưới 30, cịn trẻ, ln mong muốn có thu nhập cao và khát khao được thăng tiến. Nhu cầu được đánh giá, nhìn nhận cơng bằng khá cao chứng tỏ NLĐ khát khao được cống hiến và nhìn nhận theo đúng năng lực của họ. Ngồi ra, một số NLĐ có nhu cầu cơng việc ổn định, ắt áp lực, điều kiện làm việc tốt. Đây chắnh là các thứ tự ưu tiên mà doanh nghiệp nên ưu tiên tập trung các biện pháp tạo động lực nhằm khắch lệ NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
3.2.2. Hồn thiện cơng tác tiền lương
Đối với NLĐ, tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của NLĐ, là nguồn thu nhập chắnh nhằm duy trì và nâng cao mức sống của họ. Tiền lương là một địn bẩy có tác dụng kắch thắch lợi ắch vật chất đối với NLĐ, khiến họ vì lợi ắch vật chất của bản thân và gia đình mà lao động một cách tắch cực với chất lượng hiệu quả ngày càng cao.
Xây dựng một phương án trả công xứng đáng với sức lao động mà NLĐ bỏ ra sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
Hiện tại, chế độ tiền lương cho NLĐ làm việc tại ATS được thực hiện khá là tốt, tuy nhiên vẫn tồn tại một số hạn chế.Do đó, Trung tâm cần đề xuất CHKQTNB khi ấn định mức lương thì cần lưu ý một số các khắa cạnh sau:
Một là, xem xét điều chỉnh lại hệ số lương chức danh. Trên cơ sở các bản
phân tắch công việc được xây dựng lại một cách khoa học, phản ánh đúng tắnh chất nội dung công việc của từng chức danh, Trung tâm nên tiến hành xác định lại giá trị của từng cơng việc từ đó điều chỉnh lại hệ thống thang bảng lương chức danh cho phù hợp với mức độ phức tạp của công việc, yêu cầu về trách nhiệm, điều kiện làm việc... từ đó đảm bảo sự cơng bằng về tiền lương giữa các cơng việc.
Hai là, nên có quy định rõ về cách tắnh lương và cơng khai hóa cơ sở tắnh
tốn để NLĐ có cơ sở giám sát khoản lương mà họ nhận được có đúng với cam kết của chắnh sách hay không.
Ba là,Hệ thống trả công phải làm cho mọi người trong doanh nghiệp
nhìn thấy và có niềm tin dài hạn về mối quan hệ khãng khắt giữa cái mà họ đóng góp với cái mà họ nhận đýợc, khơng đýợc có những biểu hiện về sự bình qn hay thiên vị nào tồn tại. Bởi vậy, trước hết Trung tâm luôn quan tâm tới cải tiến hệ thống trả công trong doanh nghiệp. Khi xây dựng hệ thống trả công cần phải đánh giá giá trị công việc để xây dựng cấu trúc tiền công hợp lý. Nên làm rõ các nguyên tắc xếp lương cho NLĐ công khai. Nguyên tắc xếp bậc lương như đã phân tắch ở chương 2 đối NLĐ việc xếp bậc lương chức danh chỉ phụ thuộc hoàn toàn vào thời gian công tác. Việc xếp lương chức danh theo quy định của doanh nghiệp thì NLĐ càng làm lâu năm thì mức lương càng cao, mức lương khơng phụ thuộc nhiều vào năng lực, sự cố gắng, do đó chưa thúc đẩy họnỗ lực làm việc. Trung tâm nên điều chỉnh nguyên tắc xếp bậc lương không chỉ dựa vào thâmniên, bằng cấp mà còn phải gắn với yếu tố đánh giá năng lực, kết quả hồn thành cơng việc trong thực tế.
Bốn là, Xây dựng cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc, gắn tiền
lương với hiệu quả, năng suất và chất lượng. Hiện tại, việc đánh giá THCV được thực hiện rất đơn giản, mang tắnh hình thức, chưa phản ánh chắnh xác đóng góp của NLĐ. Do đó, tiền lương chưa phản ánh mức độ đóng góp khác nhau của NLĐ.Với việc hồn thiện bản mơ tả cơng việc rõ ràng, xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá THCV đầy đủ, định lượng, thành tắch của mỗi nhân viên cần được theo dõi, đánh giá tồn diện khơng chỉ ở kết quả cơng việc hồn thành mà còn đánh giá ở năng lực, hành vi và thái độ trong q trình làm việc. Theo đó, thăng tiến tiền lương sẽ gắn liền với kết quả đánh giá và năng lực thể hiện trong thực tế của từng nhân viên.
Năm là, Cần phải xem xét đến sự biến động của chỉ số giá cả trên thị
ỘmềmỢ. Phần ỘcứngỢ mang tắnh ổn định tương đối còn phần ỘmềmỢ để điều chỉnh cho phù hợp với sự biến động của thị trường và khả năng sinh lời của doanh nghiệp, đặc biệt với các vị trắ giám đốc, phó giám đốc, kế tốn trưởng càng nên nhấn mạnh khắa cạnh này để tăng thêm trách nhiệm trong các quyết sách điều hành doanh nghiệp.
Khi xây dựng được một hệ thống trả lương hợp lý thì sẽ mang lại lợi ắch cho cơng ty, khắc phục được tắnh bình qn trong hệ thống trả lương hiện nay. NLĐ sẽ cảm nhận được mức tiền lương thực tế mà họ đang được nhận phản ánh đúng kết quả thực hiện cơng việc của họ, giải quyết đc tình trạng NLĐ đến nơi làm việc chỉ để chấm công, không quan tâm đến kết quả thực hiện công việc, nâng cao năng suất lao động, giữ được lao động làm việc lâu dài cống hiến cho doanh nghiệp.
Trong giai đoạn bị ảnh hưởng bởi dịch Covid như hiện nay, việc Trung tâm giữ cho NLĐ không bị giảm lương đã là nỗ lực không thể phủ nhận của doanh nghiệp. Doanh thu sụt giảm nghiêm trọng vì thế doanh nghiệp chưa thể đầu tư nhiều cho việc tăng lương, cải thiện thu nhập thì cần thiết phải tiến hành cơ chế lương theo đóng góp của nhân viên cho doanh nghiệp. Với những lao động có nhiều cống hiến thì mức lương sẽ cao hơn so với những lao động có ắt đóng góp để đảm bảo quỹ lương khơng đổi nhưng vẫn có tác dụng khuyến khắch nhân viên nỗ lực để hồn thành cơng việc
Xây dựng cơ cấu lương gồm 2 phần: phần cứng và phần mềm, nên áp dụng theo tỷ lệ: lượng phần cứng chiếm 80%, lương phần mềm chiếm 20% mức lươngđã được xây dựng trên bảng lương. Phần cứng là một khoản không đổi, là mức lương cơ bản, luôn đảm bảo cho người lao động tái sản xuất sức lao động, nhưng vẫn phù hợp với vị trắ công việc đảm nhận. Phần mềm là phân cộng thêm, ln thay đổi tuỳ theo mức độ hồn thành cơng việc và doanh thu. Căn cứ vào kết quả đánh giá cuối tháng để phân loại và đưa ra mức lương mềm. Sau đó kết hợp với mức hồn thành doanh thu bộ phận,
Bảng 3.2. Đề xuất bảng xác định hệ số hồn thành cơng việc đối với lao động trực tiếp
Điểm
81- 100 điểm 60 Ờ 80 điểm 50 Ờ 59 điểm Dưới 50 điểm
Vắ dụ: Mức hoàn thành quy định như sau:
Loại A: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ Lương mềm: 1.300.000 đ Loại B: Hoàn thành tốt nhiệm vụ Lương mềm: 1.100.000 đ Loại C: Hồn thành nhiệm vụ Lương mềm: 800.000 đ Loại D: Có sai sót nhỏ Lương mềm: 500.000 đ
Trong tháng doanh thu vượt mức 10% và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ với lượng phần cứng là 4.000.000 đồng, lượng tắnh như sau:
Thu nhập = 4.000.000 + 1.300.000 = 5.3500.000 (đồng)
Làm như vậy trên thực tế không chênh lệch nhiều so với phương án trả lương hiện tạinhưngso với cách tắnh như trên nó bao hàm cả thưởng cho mức hoàn thành cơng việc và cịn phụ thuộc vào hình sản xuất kinh doanh của Trung tâm. Lúc này NLĐ sẽ chú trọng hơn tới công việc, quan tâm hơn đến nhiệm vụ của mình, cố gắng phấn đấu để cơng việc được giao hoàn thành tốt. Ngoài ra, khi chúng ta gộp luôn cả kết quả sản xuất kinh doanh theo doanh thu của doanh nghiệp vào mức lương sẽ tạo cho họ có sự quan tâm hơn đến hoạt động của Trung tâm. Mặt khác tiền lương tăng giảm cũng phản ánh đúng tình hình hoạt động của doanh nghiệp, tạo tắnh liên kết giữa hoạt động của doanh nghiệp và NLĐ. Khơng có tình trạng hoạt động sản xuất của doanh nghiệp giảm sút mà tiền lương của người lao động vẫn không thay đổi.
Khi áp dụng biện pháp tắnh như trên sẽ kắch thắch tinh thần làm việc của NLĐ hơn, tạo động cơ cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ của mình. Bên cạnh đó nó cịn giúp NLĐ gắn kết hơn với doanh nghiệp, quan tâm
đến mục tiêu chung của doanh nghiệp từ đó họ có tinh thần và thái độ làm việc tốt hơn.
3.2.3. Xây dựng chắnh sách tiền thưởng hợp lý
Tại ATS công cụ tiền thưởng được sử dụng khá tốt, mức thưởng cho NLĐ có sự tăng trưởng nhất định qua các năm. Do đó, trung tâm nên duy trì và phát triển chắnh sách khen thưởng hiện nay. Tuy nhiên, các hình thức khen thưởng hiện tại ở trung tâm vẫn cịn chưa đa dạng, chưa có sự phân chia giữa các loại lao động. Vì vậy, nhà quản trị cần có các biện pháp để xây dựng một chắnh sách tiền thưởng hợp lý và thoả đáng hơn. Cụ thể như sau:
Tiền thưởng của doanh nghiệp cần được hoàn thiện theo nguyên tắc là tiền thưởng phải được trả một cách kịp thời, chắnh xác, đồng thời tiền thưởng cần phải căn cứ vào thành tắch, kết quả công việc của NLĐ. Hơn nữa, tiền thưởng phải mang tắnh khác biệt, khơng thưởng theo kiểu bình qn sẽ làm giảm tác dụng của cơng cụ tiền thưởng, khơng có tác dụng nâng cao động lực làm việc của NLĐ.
Tất cả NLĐ đều muốn được thưởng cho những cống hiến hoặc những đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. NLĐ có thể nhận được ở tổ chức khơng phải chỉ có tiền và hơn nữa khơng phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tuy vậy tiền là quan trọng bởi nó là thước đo giá trị trong việc đánh giá kết quả và hiệu quả mà người lao động đạt được, hơn nữa tiền có thể thoả mãn được rất nhiều nhu cầu con người trong xã hội hiện nay.:
Các quy chế thường phải rõ ràng từng đối tượng, điều kiện thưởng và số tiền thưởng, công thức tắnh thưởng đơn giản mà tất cả NLĐ đều có thể tắnh được và cơng bố cách tắnh thưởng cũng như các quy chế thưởng đến toàn bộ NLĐ để họ hiểu rõ hơn về khoản tiền thưởng mà họ sẽ nhận tránh sự hoài nghi làm ảnh hưởng đến tinh thần làm việc của NLĐ . Trung tâm cần đề xuất Cảng triển khai quy chế thưởng mà đa số NLĐ có thể hiểu được và hình thức khen thưởng này dựa vào năng suất lao động mà NLĐ đạt được. Nếu vượt kế hoạch năng suất mà Trung tâm đề ra theo năng suất bình quân cho mỗi NLĐ.
Cần phát triển hình thức tiền thưởng cuối năm theo hướng nâng cao hơn nữa động lực làm việc của NLĐ trong năm sau.
Tiền thưởng cuối năm căn cứ vào kết quả hoạt động của của doanh nghiệp và sự đóng góp của từng NLĐ và từng đơn vị họ quản lý để xác định mức thưởng phù hợp. Tránh tình trạng, mức thưởng cuối năm thường đồng đều cho tất cả NLĐ và đơn vị như hiện nay.
Mặt khác mức thưởng phải đủ lớn để kắch thắch NLĐ. Mức thưởng hiện nay vẫn cịn q thấp, có thể nâng mức thưởng lên 3 tháng lương là mức tối thiểu và tùy theo đóng góp của họ để tăng số tháng được hưởng tiền thưởng.
Ngoài thưởng theo năm, ATS cần đề xuất Cảng phát triển hình thức thưởng quý cho việc nâng cao giá trị của các khoản tiền thưởng gắn với kết quả công việc theo tháng. Tiền thưởng theo quý cũng cần được đánh giá dựa trên kết quả hoạt động của tháng và quý trước, làm cơ sở cho xác định mức tiền thưởng hợp lý.
Thưởng các ngày lễ tết cần được điều chỉnh hàng năm theo hướng tăng dần về giá trị, đặc biệt là thưởng tết cổ truyền dân tộc. Mức thưởng cần được tăng từ 30 đến 50% hàng năm nhằm đảm bảo đời sống NLĐ ngày càng sung túc hơn.
3.2.4. Hoàn thiện chắnh sách phúc lợi
Việc cung cấp các phúc lợi sẽ giúp đảm bảo đời sống, phục hồi sức khỏe cho NLĐ mà cịn góp phần giảm gánh nặng của nhà nước trong việc chăm lo cho NLĐ. Việc tăng phúc lợi cũng đồng nghĩa với việc thỏa mãn nhu cầu an tồn của người quản lý. ATS nói riêng và CHKQTNB nói chung thường hơn các doanh nghiệp thuộc loại hình khác là ln cam kết tuân thủ pháp luật về lao động, đảm bảo đóng đúng và đủ bảo hiểm xã hội và mua bảo hiểm y tế cho người quản lý và người lao động.
Để tăng thêm tắnh đa dạng của các chương trình phúc lợi nhằm hấp dẫn người tài và khuyến khắch họ cống hiến tài năng cho doanh nghiệp thì các phúc lợi tự nguyện nên được quan tâm. Các phúc lợi này nên được cung cấp
một cách linh hoạt dựa vào khả năng tài chắnh và mục tiêu kinh doanh của tổ chức trong từng thời kỳ. Doanh nghiệp có thể lựa chọn các loại phúc lợi như trả cho những giờ không làm việc (nghỉ lễ, tết), chi cho các dịch vụ (di chuyển, cước phắ điện thoại), hay trợ cấp cho giáo dục đào tạo, với mức chi cho từng loại phúc lợi và từng vị trắ cần ấn định rõ và công khai trong doanh nghiệp. Đặc biệt, Ộnơi làm việc xa nơi ởỢ cũng ảnh hưởng lớn đến tinh thần làm việc của NLĐ do đó ATS cũng quan tâm tới cung cấp dịch vụ đưa đón nhân viên khi đi làm. Hơn nữa, ATS đang tắnh toán bố trắ một số phòng ở trong chắnh doanh nghiệp để người lao động xa nơi làm việc có thể ở tạm khi họ thấy quá mệt trong những lúc làm việc căng thẳng và cuối tuần họ mới trở về gia đình.
Hàng năm doanh nghiệp cũng nên tổ chức các chương trình quần chúng như thi ca nhạc hay thể thao giữa các bộ phận trong doanh nghiệp và với các doanh nghiệp khác vào những dịp đặc biệt để thúc đẩy sự giao lưu và giải tỏa sự căng thẳng. Ngồi những chương trình phúc lợi đang áp dụng hiện nay, ATS cũng cần hoàn thiện một số chắnh sách khác như: quan tâm đến gia đình NLĐ (như có quà khuyến học cho con cháu người lao động có thành tắch học tập tốt, tổ chức vui chơi ngày thiếu nhi 1/6, tết trung thu Ầ), quan tâm đến sức khỏe của NLĐ (bằng việc tổ chức khám định kỳ, hỗ trợ ốm đau...). Đồng thời mỗi năm nên duy trì hoạt động thăm quan, nghỉ mát vào dịp hè giúp cho người quản lý và người lao động phục hồi sức khỏe, mọi người có điều kiện gần gũi và trao đổi thơng tin cởi mở, làm tăng tinh thần đồn kết và hiểu biết giữa cấp trên và cấp dưới góp phần cải thiện hiệu quả làm việc trong những giai đoạn tiếp theo. Để đảm bảo tắnh hiệu quả trong thực hiện các chương trình này nên có sự kết hợp với cơng đồn để xây dựng kế hoạch thực hiện gắn với nhu cầu và sự lựa chọn của người lao động.
Tuy nhiên, lựa chọn cung cấp loại phúc lợi nào cần phải xem xét đến tắnh thịnh hành của chúng và phản ứng của người lao động bởi nỗ lực cung cấp coi như thất bại nếu khơng có được sự ủng hộ và tham gia tự nguyện của