7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động trong doanh nghiệp
1.3.2. Lựa chọn biện pháp tạo động lực lao động thơng qua kích thích vật chất
vật chất
1.3.2.1. Biện pháp kích thích bằng tiền lương - Khái niệm tiền lương:
“Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc” [8, tr.274].
- Bản chất của tiền lương trả cho người lao động trong nền kinh tế thị trường chính là giá cả sức lao động. Nó khơng chỉ được xác định bởi giá trị cung và cầu lao động trên thị trường: Khi cung lớn hơn cầu giá cả sức lao động sẽ giảm, lúc này người lao động yếu thế trước người sử dụng lao động. Ngược lại khi cầu lớn hơn cung thì giá cả sức lao động sẽ tăng.
- Đối với người lao động: Tiền lương hay tiền công là một khoản tiền để tái sản xuất lao động, là khoản thu nhập chính chủ yếu ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ, vì vậy người lao động ln phải phấn đấu nâng cao tiền lương của mình. Vì vậy mó tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng của mình, nâng cao hiệu quả làm việc.
- Đối với người sử dụng lao động: Tiền lương, tiền cơng là một phần chi phí cấu thành nên chi phí sản xuất - kinh doanh. Vì vậy, tiền lương được tính tốn và quản lý chặt chẽ. Ngồi ra, tiền lương cịn là một cơng cụ
quan trọng mà người sử dụng lao động sử dụng trong quá trình tạo động lực cho người lao động.
Trong hệ thống nhu cầu của cá nhân, nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng đầu. Và tiền lương là một hình thức cơ bản thỏa mãn nhu cầu và khuyến khích vật chất đối với người lao động. Vì vậy, theo giáo trình tổ chức lao động khoa học “ Khả năng sử dụng tiền lương như một địn bẩy kinh tế hồn tồn phụ thuộc vào mức độ thỏa mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”.
Để tiền lương trở thành động lực lao động, cần:
- Xây dựng hệ thống lương và phụ cấp cơng bằng, đảm bảo tính kích thích cao
Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực như hiện nay thì việc xây dựng và kiện tồn chính sách lương, thưởng và đãi ngộ là hết sức cần thiết. Trả giá thấp, ứng xử thiếu công bằng, thiếu minh bạch đều làm cho doanh nghiệp khó có được đủ nguồn lực quan trọng số một này.
+ Việc chi trả lương phải tuân thủ đúng nguyên tắc trong chi trả tiền lương: Nguyên tắc trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, nguyên tắc tốc độ tăng năng suất lao động nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương, đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương của người lao động
+ Trong sản xuất kinh doanh phải xem xét tiền lương trên cả hai phương diện: thứ nhất, tiền lương là sự biểu hiện bằng tiền của chi phí sản xuất kinh doanh. Do đó, phải tính đúng, tính đủ các yếu tố hợp thành tiền lương, có vậy mới tính đúng giá thành của sản xuất kinh doanh. Thứ hai, tiền lương là một bộ phận thu nhập của doanh nghiệp phân phối cho NLĐ. Bởi vậy, nguồn tiền lương phải do chính doanh nghiệp tạo ra từ kết quả hoạt động kinh doanh. Trả lương trên cơ sở nguyên tắc công bằng, công khai đảm bảo kết hợp hài hịa lợi ích của doanh nghiệp, của NLĐ và của xã hội.
+ Tiền lương phải đáp ứng các yêu cầu sau đây: Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, Tiền lương phải dựa trên cơ sở thỏa thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động, song luôn luôn phải đảm bảo bằng hoặc lớn hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định, Tiền lương phải thỏa đáng so với sự đóng góp của NLĐ và phải cơng bằng. Cơng bằng trong trả lương thể hiện ở sự so sánh giữa những người khác nhau trong tổ chức và ở sự so sánh với mức lương trên thị trường, Tiền lương phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tóm lại, để tiền lương ln trở thành cơng cụ đãi ngộ hữu hiệu, các doanh nghiệp cần tìm cách gắn tiền lương với thành tích cơng tác của quản trị nhân sự. Trong thực tiễn hiện nay, các doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình thức: Trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Hình thức trả lương theo sản phẩm được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau: Trả lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, trả lương sản phẩm gián tiếp, trả lương khốn sản phẩm, trả lương sản phẩm có thưởng và khốn có thưởng.
1.3.2.2. Chính sách tiền thưởng
“Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc của người lao động” [25].
Để tạo động lực lao động ngoài tiền lương ra thì tiền thưởng là yếu tố quan trọng khơng thể thiếu nó quyết định đến việc người lao động làm việc có hiệu quả có tốt hay khơng.
Khen thưởng cũng là biện pháp tạo động lực cho người lao động. Hình thức khen thưởng thường được thực hiện thơng qua tiền thưởng, phần thưởng. Bên cạnh tiền lương cố định hàng tháng/ hàng năm/ hàng kỳ, trong doanh nghiệp cịn có hình thức khuyến khích là tiền thưởng. Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngồi tiền lương và tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng và phần thưởng gắn liền với kết quả lao động nên có ảnh hưởng trực tiếp đến động lực làm việc của người lao động. Mức thưởng càng cao sẽ càng tạo động lực cho họ làm việc. Hình thức khen thưởng thơng qua tiền thưởng, phần thưởng khơng những thỏa mãn một phần nào đó nhu cầu vật chất của người lao động mà cịn có tác dụng kích thích tinh thần của người lao động, thể hiện sự đánh giá, ghi nhận năng lực và những đóng góp của người lao động. Khi xây dựng quy chế khen thưởng và đánh giá khen thưởng cần phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp, gắn vào các chỉ tiêu thưởng cụ thể và phải phân loại; có các mức chênh lệch khác nhau rõ rệt để so sánh với những người cùng vị trí nhưng đạt các mức thưởng khác nhau, là động lực để người lao động cố gắng trong cơng việc. Cần phải có chế độ khen thưởng hợp lý:
Tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp trả cho NLĐ do họ có thành tích và mức đóng góp vượt lên mức độ mà chức trách quy đinh. Tiền thưởng cùng với tiền thưởng và tiền lương tạo nên khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho NLĐ. Vì vậy tiền thưởng góp phần giúp NLĐ có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần ở mức độ cao hơn, là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất hiệu quả, giúp khơi nguồn sáng tạo, động viên
NLĐ tích cực nâng cao năng suất lao động, gắn bó hơn với tổ chức. Tiền thưởng vừa mang lại giá trị tinh thần, là nguồn động viên lớn đối với người lao động.
- Để thưởng có tác dụng tạo động lực cho người lao động, công tác tiền thưởng cần phải đảm bảo các nguyên tắc: Phải lựa chọn hình thức thưởng và quyết định thưởng hợp lý, Thưởng phải kịp thời, thưởng phải đảm bảo công bằng hợp lý.
- Các hình thức thưởng: thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh ( theo quý hoặc theo năm), thưởng theo doanh thu bán hàng, thưởng do tiết kiệm vật tư, nguyên liệu; thưởng do sáng kiến cải tiến kỹ thuật; thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so với quy định; thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp; thưởng do năng suất chất lượng tốt; thưởng do tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký hợp đồng mới,...
1.3.3.3. Phụ cấp
Sử dụng hợp lý và công bằng các loại phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngồi tiền lương cơ bản, có ý nghĩa kích thích NLĐ thực hiện tốt cơng việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường
Phụ cấp lương trả tiền cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản, bù đắp thêm cho NLĐ khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc khơng thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản
Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công việc trong những điều kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
Có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp nguy hiểm, phụ cấp khu vực, phụ cấp lưu động... Ngoài ra, trong thực tế cịn có một số loại phụ cấp khác, khơng phải là phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào mức lương của người lao động như phụ cấp đi đường,...
1.3.3.4. Chế độ phúc lợi
Ngồi tiền lương và tiền thưởng là hai cơng cụ chủ yếu để kích thích vật chất đối với NLĐ, các loại phúc lợi cũng có tác dụng tạo động lực rất quan trọng.
Phúc lợi cung cấp cho người lao động có ý nghĩa rất lớn, khơng những cho NLĐ mà cịn với các tổ chức, doanh nghiệp. Nó thể hiện một số mặt như: Bảo đảm cuộc sống cho người lao động như hỗ trợ tiền thuê nhà, tiền khám chữa bệnh,...
Phúc lợi là tăng uy tín của doanh nghiệp trên thị trường. NLĐ luôn chú
ý tới các doanh nghiệp cung cấp phúc lợi cho họ. Từ đó khiến họ phấn chấn trong cơng việc. Phúc lợi cũng là một công cụ tuyển dụng, tuyển mộ, và giữ gìn lao động cho doanh nghiệp.
Nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của NLĐ, khuyến khích NLĐ ln cố gắng trong cơng việc từ đó thúc đẩy và nâng cao năng suất lao động.
Khi NLĐ gặp phải những rủi ro khơng đáng có, có thể gây ảnh hưởng đến sức khỏe, sức làm việc của họ, thì chính những phúc lợi sẽ giúp giảm bớt các gánh nặng của xã hội trong việc chăm lo cho NLĐ như BHXH, BHYT,...
Những năm gần đây phúc lợi đã được nhiều doanh nghiệp quan tâm và áp dụng trong các hoạt động kinh doanh của mình, và đặc biệt có sự điều chỉnh của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ ở thế yếu so với người sử dụng lao động.
Phúc lợi có hai phần: Phúc lợi theo quy định của pháp luật (Phúc lợi bắt buộc) và phúc lợi do doanh nghiệp tự nguyện áp dụng (Phúc lợi tự nguyện).
Phúc lợi bắt buộc: là khoản phúc lợi mà doanh nghiệp phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NLĐ ở mức tối thiểu, do NLĐ hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí.
Phúc lợi tự nguyện: Là các khoản phúc lợi mà doanh nghiệp đưa ra, tùy thuộc khả năng của doanh nghiệp, sự quan tâm đến NLĐ của ban lãnh đạo.
Phúc lợi tự nguyện mà doanh nghiệp đưa ra nhằm kích thích NLĐ gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người lao động có tay nghề về làm việc.