Tiêu chí Mức độ hiểu biết
Kết quả Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%) Mức độ hiểu biết về pháp luật lao động Còn rất hạn chế 1 9,09
Nắm được một số nội dung
quan trọng 2 18,18
Hiểu biết cơ bản 6 54,55
Hiểu biết tương đối đầy đủ 2 18,18
Tổng 11 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Đây có thể coi là một thế mạnh trong xây dựng QHLĐ tại Công ty mà không phải doanh nghiệp nào trên địa bàn tỉnh Hà Nam cũng có được đội ngũ cán bộ công đoàn am hiểu, nắm chắc về pháp luật lao động. QHLĐ chỉ thực sự hài hòa, ổn định và tiến bộ khi được xây dựng trên cơ sở quy định của pháp luật lao động. Khi tổ chức đại diện có kiến thức hiểu biết đầy đủ về pháp luật lao động sẽ biết cách bảo vệ quyền lợi hợp pháp chính đáng cho NLĐ, giúp cân bằng lợi ích của các bên, từ đó tạo ra QHLĐ hài hòa, ổn định trong doanh nghiệp. Lý do trình độ hiểu biết pháp luật của cán bộ công đoàn tương đối cao, hầu hết đều nắm vững, am hiểu kiến thức về pháp luật lao động là: Thứ nhất, bản thân NSDLĐ trong Công ty là người nước ngoài, có ý thức tuân thủ pháp luật nghiêm túc, họ rất quan tâm đến việc tìm hiểu và áp dụng pháp luật lao động Việt Nam trong QHLĐ. Thứ hai, đội ngũ lãnh đạo công đoàn đều là những người có trình độ học vấn cao, đã được tham gia nhiều khóa lớp bồi dưỡng, tập huấn về pháp luật lao động.
2.2.1.2. Người sử dụng lao động
- Năng lực thực thi pháp luật của người sử dụng lao động
Tại Công ty trách nhiệm hữu hạn EIDAI Việt Nam, phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tư vấn, tham mưu về các chính sách lao động cho Ban lãnh đạo công ty. Đồng thời giám sát việc thực thi pháp luật lao động tại Công ty. Qua kết quả khảo sát cho thấy Ban lãnh đạo và các cán bộ quản lý rất quan tâm đến các quy định của pháp luật.
Có 100% NLĐ, quản lý, cán bộ công đoàn tham gia khảo sát, phỏng vấn cho rằng Công ty đã thực hiện theo đúng quy định của pháp luật. Có 52,1% các quản lý tham gia khảo sát tự tin rằng họ hiểu biết và thường xuyên cập nhật về pháp luật lao động; 47% còn lại có tìm hiểu tuy nhiên không thường xuyên cập nhật; 91,3% các quản lý cho rằng một trong những hạn chế của NLĐ đó chính là thiếu hiểu biết về pháp luật. Trong đó, có 84,7% quản lý mong đợi Công ty sẽ thực hiện thêm các chính sách tốt hơn luật.
Các chính sách về lao động, phúc lợi của công ty là rõ ràng.
Đối với Công ty EIDAI Việt Nam thì nội dung vi phạm pháp luật chủ yếu là về số giờ làm việc thêm của một số bộ phận vượt quá so với quy định của pháp luật do yêu cầu đột xuất của hoạt động sản xuất.
- Năng lực xây dựng quan hệ lao động lành mạnh của người sử dụng lao động
Các cán bộ quản lý và bộ phận nhân sự đều nhận thức rõ tầm quan trọng của việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh thông qua việc đối thoại, thương lượng ký kết thỏa ước lao động tập thể, thông qua ký kết hợp đồng lao động, thông qua việc giải quyết kịp thời những ý kiến phản ánh từ NLĐ một cách nhanh chóng kịp thời.
Khi tác giả phỏng vấn sâu cán bộ quản lý về nhiệm vụ quan trọng nhất của công đoàn cơ sở thì đa phần cán bộ quản lý cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là tập hợp ý kiến phản ánh kịp thời của NLĐ để tiến hành đối
thoại với NSDLĐ giải quyết. Điều này chứng tỏ các cán bộ quản lý cũng đã hiểu khá rõ về mối quan hệ lao động cũng như tổ chức công đoàn cơ sở.
- Thái độ của người sử dụng lao động
Thái độ của các quản lý, Ban lãnh đạo đối với NLĐ được thể hiện trong nhận định của các quản lý. Theo nhận định về yếu tố quan trọng nhất giữ chân NLĐ tại Công ty, có tới 43,5% quản lý cho rằng đó là tiền lương, 56,5% quản lý cho rằng đó là cơ hội phát triển nghề nghiệp, không có quản lý nào chọn điều kiện làm việc (môi trường, an toàn, vệ sinh lao động, thái độ của các quản lý đối với nhân viên, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên).
Về phương thức quản lý tốt nhất (trả lương tương xứng, hoàn thiện cơ chế giám sát, tôn trọng nhân viên) thì đa phần các quản lý đều cho rằng đó là phương thức “trả lương tương xứng”.
Việc nhìn nhận sai về giá trị của NLĐ dẫn đến các hành công không đúng của NSDLĐ, thiếu tích cực trong việc đưa ra các chính sách, điều kiện lao động giữa chân NLĐ.
Theo ý kiến của bà Trần Thị Thu - Trưởng bộ phận nhân sự của Công ty, thì hạn chế lớn nhất của NLĐ hiện nay là thiếu hiểu biết về pháp luật lao động và ý thức khi tham gia lao động còn kém. Công ty thường gặp khó khăn trong các vấn đề xử ký kỷ luật lao động đối với NLĐ. Việc thiếu ý thức về kỷ luật lao động ảnh hưởng rất lớn đến việc đánh giá và nhìn nhận của Ban lãnh đạo người nước ngoài.
Thêm vào đó, đa phần các quản lý đều có nhận thức đúng đắn về vai trò của CĐCS và cần thiết phải có tổ chức CĐCS. Tuy nhiên có tới 69,6% cán bộ quản lý cho rằng nhiệm vụ quan trọng nhất của CĐCS là tổ chức các hoạt động nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ.
Bảng 2.11. Ý thức của ngƣời lao động
Câu hỏi Trả lời
Ý thức của NLĐ tại công ty EIDAI Việt Nam thế nào?
Đa phần NLĐ tại Công ty có ý thức chấp hành pháp luật tốt. Tuy nhiên do hạn chế về trình độ cũng như nhận thức, với số lượng công nhân đông nên tỉ lệ công nhân có ý thức không tốt khá cao (khoảng 4,2%) trong tổng số lao động.
Vấn đề nan giải hiện nay vẫn là NLĐ thường nghỉ việc không xin phép, không độ mũ bảo hiểm khi đi xe, không tôn trọng cấp trên, không tuân thủ đúng quy trình…
Ban giám đốc người Nhật không hài lòng về ý thức của NLĐ
(Nguồn: phỏng vấn sâu Trưởng bộ phận nhân sự)
Khi phỏng vấn ông Lê Văn Trung, giám đốc hành chính nhân sự công ty, thấy được việc thành lập CĐCS tại doanh nghiệp FDI vô cùng quan trọng. Do NSDLĐ là người nước ngoài nên tại các doanh nghiệp này phòng hành chính nhân sự được coi như là NSDLĐ trong QHLĐ với NLĐ công ty. Do đó, việc phòng hành chính nhân sự đề xuất các chính sách có lợi cho NLĐ nhằm mục đích khuyến khích lao động, duy trì trạng thái hài hòa sẽ rất khó khăn, thường phải đưa ra những bằng chứng thuyết phục. Ngược lại, với sức mạnh tập thể, CĐCS thay mặt NLĐ công ty đề xuất thì tỉ lệ thành công sẽ cao hơn.
Qua phỏng vấn Chủ tịch CĐCS và Giám đốc hành chính, cho thấy việc bầu cử cán bộ công đoàn tại Công ty hết sức dân chủ, tuy nhiên cũng ít nhiều chịu ảnh hưởng từ phía NSDLĐ như: nếu cán bộ công đoàn được bầu lên có những hành động không đúng khiến công nhân bất bình, NSDLĐ sẽ yêu cầu CĐCS bầu người khác thay thế.
Bảng 2.12. Tầm quan trọng của việc thành lập Công đoàn cơ sở
Câu hỏi Trả lời
Theo anh/chị CĐCS hoạt động có hiệu quả không và có cần thiết phải thành lập CĐCS tại doanh nghiệp?
Thành lập CĐCS là rất cần thiết. CĐCS sẽ hỗ trợ doanh nghiệp rất nhiều trong công tác chăm lo đời sống công nhân. CĐCS tập hợp những nguyện vọng, ý kiến đề xuất của NLĐ tổng hợp và phản ánh lại với lãnh đạo công ty. Có rất nhiều ý kiến đề nghị của CĐCS rất thiết thực góp phần tăng năng suất lao động và cải thiện điều kiện tiền lương cho NLĐ. Do vận CĐCS có vai trò rất quan trọng trong việc xây dựng QHLĐ lành mạnh trong công ty.
(Nguồn: phỏng vấn giám đốc hành chính)
Nếu CĐCS hoạt động không hiệu quả sẽ gây cản trở cho hoạt động của Công ty, nên phía Ban giám độc bên cạnh việc tạo điều kiện cũng sẽ giám sát hoạt động của công đoàn.
2.2.2. Xây dựng, ký kết hợp đồng lao động
Về tình hình ký kết HĐLĐ: Theo số liệu Phòng Hành chính – Nhân sự cung cấp tính đến hết năm 2020, 100% NLĐ trong Công ty được ký HĐLĐ bằng văn bản, không có giao kết HĐLĐ bằng miệng, cụ thể tỉ lệ ký kết các loại HĐLĐ như sau:
Bảng 2.13. Tình trạng ký kết hợp đồng lao động tại Công ty
Loại HĐLĐ Số lƣợng (ngƣời) Kết quả Tỉ lệ (%)
HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng 24 8,6
HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng 48 17,1
HĐLĐ không xác định thời hạn 208 74,3
Tổng 280 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
- 100% NLĐ sau khi hết thời gian thử việc đều được Công ty ký HĐLĐ. Điều này không chỉ phản ánh NSDLĐ chấp hành nghiêm chỉnh quy
định của pháp luật lao động mà còn chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tương đối ổn định và phát triển qua các năm đảm bảo việc làm cho NLĐ.
- Số lao động ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng chiếm tỉ lệ thấp 8,6%. Đây phần lớn là số công nhân mới được tuyển dụng trong năm vừa qua do Công ty mới xây dựng nhà máy thứ hai ở cụm công nghiệp Bình Lục nên nhu cầu lao động trong năm này tăng đột biến, một số là công nhân được tăng cường trong những thời điểm đơn đặt hàng của Công ty tăng cao, số khác là nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường – những người làm công việc không thường xuyên, ổn định và công nhân thời vụ.
- Số lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng chiếm 17,1%, trong đó riêng số người ký hợp đồng từ 24 – 36 tháng chiếm 14,6%. Đối với trường hợp như này, sau khi HĐLĐ hết thời hạn, Công ty sẽ không ký HĐLĐ mới mà tự động chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này vừa đúng quy định của pháp luật vừa hợp lý ở chỗ những người đã vào làm việc ở Công ty từ 2 – 3 năm là khoảng thời gian đủ để thành thạo, vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên Công ty chuyển họ sang HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm “giữ chân” họ ở lại lâu dài với Công ty. Cách làm này sẽ đảm bảo lợi ích cho cả hai bên: NLĐ có một công việc ổn định, vị trí chắc chắn trong Công ty, doanh nghiệp không gặp phải sự biến động lớn về lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề.
- 74,8% NLĐ trong Công ty được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu tính có số người được ký HĐLĐ từ 24 – 36 tháng như trên đã nêu thì thực chất tỷ lệ NLĐ được ký hợp đồng không xác định thời hạn tại Công ty 89,4%. Tỷ lệ này là hợp lý bởi Công ty được thành lập từ năm 2011, đến nay đã được 10 năm nên về cơ bản lực lượng lao động trong Công ty đã ổn định. Trong Công ty không có trường hợp nào đã làm việc trên 24 tháng mà vẫn tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn, cũng không có NLĐ nào bị ký nhiều
lần HĐLĐ xác định thời hạn. Cũng không có bất kỳ trường hợp NLĐ nào khi được ký HĐLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác. Chứng tỏ việc ký kết HĐLĐ với NLĐ được Công ty thực hiện hết sức nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Cách làm này của NSDLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp “tạo động lực” cho NLĐ làm việc. Được ký HĐLĐ không xác định thời hạn khiến cho NLĐ cảm thấy được khẳng định vị trí của mình trong Công ty, từ đó họ yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, Công ty không gặp phải khó khăn do sự biến động lớn về lao động, góp phần làm hài hòa, ổn định QHLĐ tại doanh nghiệp.
Về nội dung của các loại HĐLĐ trong Công ty tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Nhìn chung các nội dung quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ còn tương đối chung chung, chưa thể hiện rõ các điều khoản thuận lợi hơn cho NLĐ so với những quy định tối thiểu của pháp luật. Ví dụ như mức lương trong HĐLĐ được ghi theo hệ thống thang bảng lương mà Công ty đã đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam và luôn ở mức sát nhất với mức lương tối thiểu. Mức lương này bắt buộc phải ghi vào hợp đồng để Công ty làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tính các chế độ, quyền lợi khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật lao động và quy chế nội bộ của Công ty. Trong khi đó, các loại phụ cấp và các chế độ cho NLĐ như: chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ bảo hộ lao động và một số quyền lợi khác như được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, chế độ ăn ca…vẫn ghi rất chung chung theo quy định nội bộ của Công ty.
Với tư cách là người trực tiếp thỏa thuận và ký kết với NSDLĐ bản HĐLĐ, khi được hỏi “Anh chị đánh giá các điều khoản được quy định trong HĐLĐ ở mức độ nào?” đã cho kết quả như sau:
Bảng 2.14. Đánh giá của ngƣời lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động
Mức độ chi tiết của các điều khoản trong HĐLĐ Kết quả Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất chi tiết 6 5 Khá chi tiết 15 12,5 Bình thường 33 27,5 Sơ sài 3 2,5 Không biết 63 52,5 Tổng 120 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Kết quả này thêm một minh chứng để khẳng định hiểu biết pháp luật của NLĐ trong Công ty còn rất hạn chế. Mặc dù thực tế những gì thể hiện ra trong bản HĐLĐ của Công ty còn khá sơ sài, nhiều quy định còn chưa cụ thể, mang tính đối phó về mặt hình thức nhưng chỉ có 27,5% cho rằng nội dung của HĐLĐ ở mức bình thường, 2,5% cho rằng sơ sài, còn lại hơn một nửa thừa nhận là không biết đủ hay thiếu những gì. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến chính lợi ích của NLĐ, làm giảm đi sự hài hòa, tiến bộ trong QHLĐ.
Về tình hình thực hiện HĐLĐ:
Do Công ty đã có TƯLĐTT nên về cơ bản các bên đều chấp hành nghiêm túc các điều khoản quy định trong hợp đồng. Xét về tổng thể, NSDLĐ chưa vi phạm điều khoản nào trong HĐLĐ nên trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động. Còn về phía NLĐ, theo thông tin phòng Hành chính – Nhân sự cho biết, trước năm 2017 vẫn thỉnh thoảng xảy ra tình trạng NLĐ tự ý nghỉ việc, bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước với chủ doanh nghiệp (chiếm tỷ lệ khoảng 2% tổng số lao động/1 năm) điều này tác động đến tính ổn định của lực lượng lao động trong Công ty, thậm chí gây ra những khó khăn, thiệt hại về lợi ích cho NSDLĐ khi đơn hàng nhiều mà lao động thiếu, tiến độ sản xuất kinh doanh không đảm bảo, năng suất lao động bị giảm. Nếu không tuyển bổ sung được lao động sẽ kéo theo hệ quả
NSDLĐ buộc phải tăng giờ làm thêm đối với công nhân để bù lại. Hoặc để đảm bảo tiến độ đơn hàng, NSDLĐ sẽ tuyển gấp lao động bổ sung để lấp vị trí trống mà không quan tâm nhiều đến trình độ, tay nghề của NLĐ, có thể ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả sản xuất. Đó là chưa kể đến việc NSDLĐ bị thiệt hại vì trước đó đã đóng BHXH cho những lao động này. Tuy nhiên trong 3 năm gần đây, t nh h nh này giảm đáng kể. Riêng năm 2019, không có NLĐ nào nghỉ việc, bỏ việc. Tuy nhiên đến nửa đầu năm 2020, do dịch bệnh Covid-19 phức tạp, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh cũng như phân phối hàng hóa dẫn đến lượng công việc của công ty không được đồng đều như các năm trước. Công ty cũng đã phải thực hiện cắt giảm bớt số lượng lao động để bảo đảm ngân sách vận hành công ty.
Trong quá trình các bên thực hiện HĐLĐ, Phòng Hành chính – Nhân