STT Thời giờ làm việc thực tế
Mức độ thực hiện tại Công ty Thƣờng
xuyên
Thỉnh
thoảng Hiếm khi
Không bao giờ 1 Dưới 8 giờ x 2 8 giờ x 3 8 – 10 giờ x 4 Trên 10 giờ x
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Mặc dù liên tục tăng giờ làm thêm, tăng ca nhưng khi hỏi NLĐ “Có được Giám đốc Công ty thoả thuận thống nhất về việc làm thêm giờ không?” thì 100% NLĐ trả lời là “Không”. Về phía NSDLĐ giải thích việc làm thêm giờ không thỏa thuận thống nhất trực tiếp với công nhân mà thông qua BCH Công đoàn Công ty. Nếu xét về mặt thủ tục thì NSDLĐ vẫn tuân thủ theo luật định, còn thực tế như phần trên đã phản ánh mọi cuộc đối thoại, thương lượng giữa NSDLĐ với Công đoàn chủ yếu mang tính hình thức, mọi nội dung thỏa thuận trao đổi đều được hướng theo ý muốn của chủ doanh nghiệp, tiếng nói của công đoàn trong thỏa thuận, thương lượng rất yếu ớt. Tuy nhiên, mặt tích cực của doanh nghiệp là khi huy động NLĐ làm thêm giờ, tăng ca về cơ bản họ luôn chấp hành nghiêm túc việc trả tiền lương làm thêm giờ theo nội dung của TƯLĐTT. Đối với số ít NLĐ được trả lương theo hình thức lương khoán việc, vì HĐLĐ không ghi cụ thể mức lương, đơn giá tiền lương nên NSDLĐ thường lợi dụng kẽ hở này để nâng định mức khoán sản phẩm lên cao, buộc NLĐ phải hoàn thành đủ định mức này mới được trả lương nên doanh nghiệp sẽ không phải trả khoản lương làm thêm giờ nữa. Về phía NLĐ họ không phản đối việc tăng giờ làm thêm vượt quá so với quy định của pháp luật vì họ rất cần tăng thu nhập. Do đó, mặc dù còn những hạn chế về chế độ thời giờ làm việc nhưng vì cả hai bên đều đạt được mục đích kinh tế của mình nên quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong Công ty vẫn tốt đẹp. Tuy nhiên tình trạng này nếu tiếp diễn lâu dài có thể trở thành nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động khi thời gian và cường độ làm việc vượt quá sức chịu đựng của NLĐ.
Thứ năm, về an toàn lao động và vệ sinh lao động:
Ý thức được vai trò của công tác an toàn vệ sinh lao động, Công ty đã thành lập Hội đồng An toàn lao động với nhiệm vụ chuyên môn là đảm bảo an toàn vệ sinh lao động cho NLĐ, thường xuyên kiểm tra đánh giá tình trạng an toàn lao động trong Công ty, đề ra và thực hiện các biện pháp quản lý các yếu tố có nguy cơ, rủi ro cao, tập huấn, huấn luyện an toàn lao động cho NLĐ trong Công ty theo định kỳ. Công ty cũng tạo điều kiện thuận lợi để Công đoàn Công ty thực hiện trách nhiệm và quyền hạn của tổ chức Công đoàn theo qui định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động.
Qua quan sát thực tế nhà máy sản xuất của Công ty đều đảm bảo đủ ánh sáng, máy hút bụi, thiết bị thông gió, làm mát, công nhân được trang bị đầy đủ đồ bảo hộ lao động như mũ, gang tay, khẩu trang, đồng phục. Hàng năm, Công ty tiến hành quan trắc môi trường lao động tại các vị trí sản xuất trong Công ty theo đúng quy định. Máy móc, thiết bị, vật tư có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động được kiểm định kỹ thuật an toàn lao động thông qua các đơn vị có chức năng, trước khi đưa vào hoạt động. Việc áp dụng những quy trình, biện pháp làm việc tiên tiến, ứng dụng công nghệ, máy móc thiết bị hiện đại vào quá trình sản xuất nhằm mục đích giảm thiểu những nguy cơ gây mất an toàn tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra đối với NLĐ. Biểu dương và khen thưởng với các cá nhân và tập thể có thành tích tốt trong thực hiện công tác an toàn, vệ sinh lao động. Xử lý nghiêm khắc đối với những trường hợp vi phạm các nội quy an toàn, vệ sinh lao động và phòng chống cháy nổ. NLĐ hàng năm đều được huấn luyện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và được khám sức khỏe định kỳ 1 năm/1 lần. Nhờ tuân thủ nghiêm chỉnh Luật An toàn vệ sinh lao động, phát huy vai trò của công đoàn trong công tác an toàn vệ sinh lao động, theo báo cáo của Ban an toàn lao động Công ty từ năm 2015 đến 2020 Công ty không để xảy ra vụ tai nạn lao động nào ảnh hưởng đến con người và máy móc thiết bị.
Thứ sáu, về đảm bảo các phúc lợi xã hội:
Đối với phúc lợi xã hội bắt buộc như: BHXH, BHYT, BHTN theo báo cáo của Phòng Hành chính – Nhân sự, 100% NLĐ trong Công ty đều được Công ty đóng BHXH, BHYT, BHTN theo quy định của pháp luật. Các khoản thu phí bảo hiểm đều được trích trực tiếp từ tiền lương của NLĐ.
Theo báo cáo của Sở Lao động Thương binh – xã hội tỉnh Hà Nam thì doanh nghiệp này tính đến năm 2020 vẫn đang chấp hành nghiêm chỉnh việc đóng bảo hiểm đúng hạn cho NLĐ, chưa diễn ra tình trạng đóng muộn hay trốn đóng BHXH cho NLĐ mà vẫn trừ lương của NLĐ như một số doanh nghiệp khác. Tuy nhiên, mặt hạn chế là mức đóng BHXH còn thấp vì Công ty căn cứ trên tiền lương theo hệ số của NLĐ trong khi thực tế thu nhập của NLĐ (gồm phụ cấp lương, tiền thưởng và các khoản khác) thường cao hơn nhiều. Điều này sẽ làm cho NLĐ bị thiệt thòi về quyền lợi chi trả BHXH.
Phúc lợi xã hội tự nguyện: Nhờ sự quan tâm của Ban giám đốc Công ty, sự tích cực chủ động của tổ chức CĐCS trong việc tham gia với NSDLĐ để chăm lo quyền lợi cho NLĐ, nhằm góp phần nâng cao chất lượng cuộc sống, cải thiện cả đời sống vật chất lẫn đời sống tinh thần của NLĐ, trên cơ sở tình hình kinh tế của Công ty trong 5 năm trở lại đây tương đối tốt nên NLĐ đã được hưởng nhiều phúc lợi xã hội tự nguyện. Hàng năm vào các ngày lễ tết, kỷ niệm, NLĐ đều được nhận tiền như: tiền nghỉ lễ 30/4, 1/5 200.000 đồng, tiền sinh nhật 100.000 đồng, tiền mừng tuổi đầu năm 50.000 đồng, tiền trung thu, quốc tế thiếu nhi cho con em NLĐ dưới 16 tuổi 50.000 đồng/cháu, khen thưởng con em NLĐ có thành tích cao trong học tập…
Như vậy có thể nói TƯLĐTT được ký kết với tương đối đầy đủ các nội dung theo quy định của pháp luật. Dù còn ít những điểm tiến bộ mang lại lợi ích nhiều hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật nhưng đã chứng tỏ NSDLĐ trong doanh nghiệp đã có nhận thức về vai trò của xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ.
Tuy nhiên khi đi vào thực hiện thì Công ty lại thể hiện bất cập ở chỗ việc tuyên truyền, phổ biến TƯLĐTT đến NLĐ lại không được phía NSDLĐ
cũng như công đoàn quan tâm đúng mức. Khảo sát 100 NLĐ trong Công ty về hiểu biết của họ với TƯLĐTT cho kết quả như sau:
Bảng 2.21. Hiểu biết của ngƣời lao động về thỏa ƣớc lao động tập thể
Mức độ hiểu biết về TƢLĐTT Kết quả
Số lƣợng (ngƣời) Tỉ lệ (%)
Chưa nghe bao giờ 82 68
Có nghe rồi nhưng không nhớ lắm 18 15
Có biết 13 11
Đã từng tham gia ý kiến vào thỏa ước 7 6
Tổng 120 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Như vậy hầu hết NLĐ trong Công ty đều chưa biết, chưa nghe, chưa được phổ biến về TƯLĐTT. Mặc dù TƯLĐTT đã được ký kết, sửa đổi nhiều lần nhưng khi được hỏi nhiều NLĐ trả lời họ không biết trong Công ty mình có văn bản này. Điều này càng chứng tỏ rằng việc ký kết và thực hiện TƯLĐTT trong Công ty chủ yếu vẫn mang tính hình thức, đối phó với cơ quan quản lý Nhà nước và khách hàng khi chấm điểm trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp. NSDLĐ không chỉ vi phạm nguyên tắc thương lượng mà còn chưa thực hiện tốt quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc khi không công khai phổ biến TƯLĐTT. Trong khi thỏa ước là biên bản thỏa thuận cam kết của NSDLĐ và tổ chức đại diện NLĐ về quyền lợi, trách nhiệm của hai bên. Lợi ích của NLĐ được thể hiện trong TƯLĐTT nhưng chính họ lại không nắm rõ mình được hưởng những quyền lợi nào. Nếu NSDLĐ vi phạm trong thực hiện chế độ chính sách làm ảnh hưởng đến quyền lợi của NLĐ thì NLĐ cũng không biết. Rất may là tại Công ty phía chủ doanh nghiệp có ý thức tuân thủ khá nghiêm chỉnh pháp luật lao động và TƯLĐTT nên chưa xảy ra tranh chấp lao động. Nhưng rõ ràng qua thực trạng này đặt ra yêu cầu đối với doanh nghiệp và cả công đoàn phải quan tâm hơn đến việc tuyên truyền phổ biến TƯLĐTT đến NLĐ.
2.2.4. Đối thoại tại nơi làm việc
- Các kênh đối thoại
(1) Các cuộc họp giao ban hàng ngày, hàng tuần
Cuộc họp hàng ngày, hàng tuần đang được thực hiện trong các nhóm, tổ, bộ phận trong Công ty; thời gian quy định mỗi cuộc họp kéo dài không quá 10 phút. Mục đích Ban lãnh đạo công ty muốn thể hiện ý chí, sự lắng nghe giữa người quản lý với nhân viên, mở ra cơ hội đối thoại trực tiếp giữa nhân viên với quản lý, tiếp thu vấn đề từ khi mới phát sinh, nếu có thể thì giải quyết kịp thời những bất bình trong công việc, sản xuất.
Trong giờ làm việc mỗi ngày, nếu có phát sinh vấn đề, mỗi tổ, bộ phận sẽ họp gắn với nhau từ 5 đến 10 phút trực tiếp tại nơi làm việc nhằm mục đích báo cáo tình hình biến động, khó khăn mà mỗi công nhân trong tổ gặp phải trong công việc, yêu cầu hỗ trợ từ các thành viên khác, giải quyết các vấn đề mới phát sinh.
Nếu là cuộc họp đầu ngày làm việc, nội dung thường là phổ biến các công việc sẽ phải hoàn thành, giao nhiệm vụ cho từng người, mối quan hệ giữa các nhân viên để hoàn thành công việc đó trong ngày. Điều này giúp NLĐ định hướng được công việc của mình, biết được mình cần hợp tác với ai. Dễ dàng hơn khi làm việc, không gây tình trạng chồng chéo hay trốn tranh trách nhiệm, giúp hoàn thành tốt công việc.
Tuy nhiên, khi thực hiện họp hàng ngày, hàng tuần Công ty đang gặp phải tình trạng người quản lý là người chủ trì cuộc họp thường kéo dài thời gian hơn quy định làm ảnh hưởng tới thời giờ làm việc, giảm năng suất lao động. Một số (9%) NLĐ cho biết trong các cuộc họp này các quản lý thường chỉ trích những lỗi sai lầm, la mắng công nhân gây tâm lý căng thẳng cho họ sau khi họp.
Vào ngày làm việc cuối tuần, các tổ trưởng của các nhóm sẽ họp lại với trưởng bộ phận để xác định mục tiêu công việc trong tuần, mục tiêu tiết kiệm
của bộ phận mình và cách thức để đạt được mục tiêu đó, đồng thời cũng đưa ra những khó khăn của tổ mình, yêu cầu tổ khác giúp đỡ nếu cần.
(2) Họp giữa đại diện công đoàn và đại diện bộ phận quản lý.
Được tiến hành hàng tháng giữa đại diện Ban chấp hành công đoàn và đại diện bộ phận nhân sự nhằm cải thiện, nâng cao điều kiện sinh hoạt, văn hóa công ty, giải quyết những vấn đề tồn đọng tránh xảy ra xung đột về lợi ích, giúp điều chỉnh quan hệ lao động kịp thời.
Trong cuộc họp giữa đại diện công đoàn cơ sở và đại diện Bộ phận nhân sự, các vấn đề được đại diện ban chấp hành công đoàn đưa ra nhiều nhất là tiền lương của NLĐ vẫn chưa đảm bảo được cuộc sống trong khi cường độ lao động cao. Công đoàn còn tham gia vào việc tư vấn quy định, tiêu chuẩn xét tăng lương góp phần hoàn thiện hơn hệ thống lương, thưởng trong công ty, đảm bảo lợi ích chung của NLĐ.
Sau mỗi lần đối thoại tuy không được như mỗi bên mong muốn nhưng hai bên đã đi đến những kết quả có lợi cho cả hai. Các chế độ về: điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, thời gian nghỉ ngơi đã và đang được xây dựng hợp lý dần.
(3) Đối thoại giữa ban giám đốc và đại diện NLĐ
Đối thoại giữa ban giám đốc và đại diện NLĐ nhằm mục đích xây dựng quan hệ lao động lành mạnh thông qua việc hiểu biết lẫn nhau giữa Ban giám đốc và NLĐ. NLĐ hiểu rõ hơn về tình hình hoạt động của công ty, những khó khăn mà Công ty gặp phải. Ban giám đốc hiểu rõ hơn về tâm tư nguyện vọng của NLĐ.
Các cuộc đối thoại được diễn ra vào tháng 01, tháng 06, tháng 11 hàng năm. Tuy nhiên rào cản ngôn ngữ là khó khăn lớn do Ban giám đốc là người nước ngoài, những người phiên dịch có thể dịch chưa sát so với ý của Ban giám đốc cũng như NLĐ làm cho hai bên chưa thực sự hiểu được nhau, chưa nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng thật sự mỗi bên mong muốn.
(4) Hòm thư góp ý
Công ty có lắp đặt hai hòm thư góp ý trên hành lang có đông người qua lại. Hòm thư góp ý được đại diện Công đoàn và đại diện bộ phận nhân sự mở vào thứ sáu hàng tuần. Theo tổng hợp từ công đoàn, trung bình hàng tháng tiếp nhận từ 25 đến 60 thư góp ý của NLĐ. Tuy nhiên, các thư góp ý đều có nội dung chung chung, chưa nêu rõ và cung cấp thông tin liên quan. Tỉ lệ thư góp ý giảm dần hàng tháng sau khi nhóm giải đáp thắc mắc được thành lập. Tuy tỉ lệ góp ý giảm, nhưng vai trò của hòm thư góp ý vẫn rất quan trọng đối với cả công ty và cả NLĐ bới những vấn đề khó nói trực tiếp, hoặc người LĐ bị trù úm khi phản ánh trực tiếp. Việc công khai mở hòm thư góp ý khiến NLĐ tin tưởng hơn, cảm thấy an tâm hơn vì dù bằng bất cứ hình thức đối thoại nào thì họ cũng được tôn trọng, ý kiến của họ cũng được giải đáp.
2.2.5. Đại diện các bên tham gia giải quyết tranh chấp lao động
Theo báo cáo của Công đoàn Công ty, từ năm 2015 – 2020, Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động và đình công nào cả. Đây là một tín hiệu đáng mừng và có thể coi là những thành tựu tốt đẹp đầu tiên trong xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ tại doanh nghiệp. Nhưng thực tế những gì đã và đang diễn ra trong QHLĐ tại Công ty cho thấy nguy cơ nảy sinh tranh chấp lao động vẫn đang tiềm ẩn rất cao. Qua tìm hiểu cho thấy các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là về phía NSDLĐ và tổ chức công đoàn Công ty đã bước đầu chủ động tích cực thông qua một số hoạt động cụ thể nhằm phòng ngừa tranh chấp lao động sau đây:
Về phía NSDLĐ: Công ty đã thiết lập nhiều kênh trao đổi thông tin từ NSDLĐ đến NLĐ, tổ chức Hội nghị NLĐ mỗi năm một lần, tổ chức lấy ý kiến của NLĐ hoặc của BCH Công đoàn khi xây dựng các chế độ chính sách lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Hàng năm Công ty đều tiến hành rà soát hệ thống các văn bản quy định, tiến hành sửa đổi nếu cần thiết theo đúng luật định. Chẳng hạn khi TƯLĐTT hết thời hạn sẽ đăng ký lại hoặc sửa đổi TƯLĐTT khi điều kiện làm việc thay đổi, khi sửa đổi thỏa ước
thì cũng sửa đổi nội quy lao động, tiến hành rà soát hệ thống thang bảng lương theo định kỳ, kịp thời áp dụng mức lương mới khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu.
Về phía tổ chức công đoàn Công ty: Tuyên truyền, vận động NLĐ gia nhập tổ chức công đoàn. Theo số liệu của Công đoàn Công ty cung cấp hiện nay số lượng đoàn viên công đoàn Công ty là 257 người, đạt tỉ lệ rất cao 91,7% tổng số NLĐ. Việc thu hút đông đảo NLĐ gia nhập tổ chức công đoàn là một trong những biện pháp quan trọng để tăng cường sức mạnh cho tổ chức công đoàn, tăng vị thế và tiếng nói của công đoàn trong thương lượng với NSDLĐ. Mặt khác, công đoàn tích cực chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ, Tổ chức các hoạt động tham quan, nghỉ mát, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các sự kiện kỷ niệm Công ty, liên hoan tổng kết cuối năm tạo ra