Loại HĐLĐ Số lƣợng (ngƣời) Kết quả Tỉ lệ (%)
HĐLĐ có thời hạn dưới 12 tháng 24 8,6
HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng 48 17,1
HĐLĐ không xác định thời hạn 208 74,3
Tổng 280 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty)
- 100% NLĐ sau khi hết thời gian thử việc đều được Công ty ký HĐLĐ. Điều này không chỉ phản ánh NSDLĐ chấp hành nghiêm chỉnh quy
định của pháp luật lao động mà còn chứng tỏ tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty tương đối ổn định và phát triển qua các năm đảm bảo việc làm cho NLĐ.
- Số lao động ký hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng chiếm tỉ lệ thấp 8,6%. Đây phần lớn là số công nhân mới được tuyển dụng trong năm vừa qua do Công ty mới xây dựng nhà máy thứ hai ở cụm công nghiệp Bình Lục nên nhu cầu lao động trong năm này tăng đột biến, một số là công nhân được tăng cường trong những thời điểm đơn đặt hàng của Công ty tăng cao, số khác là nhân viên phục vụ, bảo vệ, nhân viên vệ sinh môi trường – những người làm công việc không thường xuyên, ổn định và công nhân thời vụ.
- Số lao động ký HĐLĐ có thời hạn từ 12 – 36 tháng chiếm 17,1%, trong đó riêng số người ký hợp đồng từ 24 – 36 tháng chiếm 14,6%. Đối với trường hợp như này, sau khi HĐLĐ hết thời hạn, Công ty sẽ không ký HĐLĐ mới mà tự động chuyển sang loại hợp đồng không xác định thời hạn. Điều này vừa đúng quy định của pháp luật vừa hợp lý ở chỗ những người đã vào làm việc ở Công ty từ 2 – 3 năm là khoảng thời gian đủ để thành thạo, vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề nên Công ty chuyển họ sang HĐLĐ không xác định thời hạn nhằm “giữ chân” họ ở lại lâu dài với Công ty. Cách làm này sẽ đảm bảo lợi ích cho cả hai bên: NLĐ có một công việc ổn định, vị trí chắc chắn trong Công ty, doanh nghiệp không gặp phải sự biến động lớn về lao động, nhất là những lao động có trình độ tay nghề.
- 74,8% NLĐ trong Công ty được ký hợp đồng không xác định thời hạn. Nếu tính có số người được ký HĐLĐ từ 24 – 36 tháng như trên đã nêu thì thực chất tỷ lệ NLĐ được ký hợp đồng không xác định thời hạn tại Công ty 89,4%. Tỷ lệ này là hợp lý bởi Công ty được thành lập từ năm 2011, đến nay đã được 10 năm nên về cơ bản lực lượng lao động trong Công ty đã ổn định. Trong Công ty không có trường hợp nào đã làm việc trên 24 tháng mà vẫn tiếp tục ký HĐLĐ xác định thời hạn, cũng không có NLĐ nào bị ký nhiều
lần HĐLĐ xác định thời hạn. Cũng không có bất kỳ trường hợp NLĐ nào khi được ký HĐLĐ phải thực hiện biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác. Chứng tỏ việc ký kết HĐLĐ với NLĐ được Công ty thực hiện hết sức nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Cách làm này của NSDLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp “tạo động lực” cho NLĐ làm việc. Được ký HĐLĐ không xác định thời hạn khiến cho NLĐ cảm thấy được khẳng định vị trí của mình trong Công ty, từ đó họ yên tâm làm việc, gắn bó với doanh nghiệp, Công ty không gặp phải khó khăn do sự biến động lớn về lao động, góp phần làm hài hòa, ổn định QHLĐ tại doanh nghiệp.
Về nội dung của các loại HĐLĐ trong Công ty tuân thủ đúng quy định của pháp luật. Nhìn chung các nội dung quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ còn tương đối chung chung, chưa thể hiện rõ các điều khoản thuận lợi hơn cho NLĐ so với những quy định tối thiểu của pháp luật. Ví dụ như mức lương trong HĐLĐ được ghi theo hệ thống thang bảng lương mà Công ty đã đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam và luôn ở mức sát nhất với mức lương tối thiểu. Mức lương này bắt buộc phải ghi vào hợp đồng để Công ty làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp và tính các chế độ, quyền lợi khác cho NLĐ theo quy định của pháp luật lao động và quy chế nội bộ của Công ty. Trong khi đó, các loại phụ cấp và các chế độ cho NLĐ như: chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, chế độ bảo hộ lao động và một số quyền lợi khác như được cử đi đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, tay nghề, chế độ ăn ca…vẫn ghi rất chung chung theo quy định nội bộ của Công ty.
Với tư cách là người trực tiếp thỏa thuận và ký kết với NSDLĐ bản HĐLĐ, khi được hỏi “Anh chị đánh giá các điều khoản được quy định trong HĐLĐ ở mức độ nào?” đã cho kết quả như sau:
Bảng 2.14. Đánh giá của ngƣời lao động về các điều khoản trong hợp đồng lao động
Mức độ chi tiết của các điều khoản trong HĐLĐ Kết quả Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ (%) Rất chi tiết 6 5 Khá chi tiết 15 12,5 Bình thường 33 27,5 Sơ sài 3 2,5 Không biết 63 52,5 Tổng 120 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát NLĐ trong Công ty)
Kết quả này thêm một minh chứng để khẳng định hiểu biết pháp luật của NLĐ trong Công ty còn rất hạn chế. Mặc dù thực tế những gì thể hiện ra trong bản HĐLĐ của Công ty còn khá sơ sài, nhiều quy định còn chưa cụ thể, mang tính đối phó về mặt hình thức nhưng chỉ có 27,5% cho rằng nội dung của HĐLĐ ở mức bình thường, 2,5% cho rằng sơ sài, còn lại hơn một nửa thừa nhận là không biết đủ hay thiếu những gì. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến chính lợi ích của NLĐ, làm giảm đi sự hài hòa, tiến bộ trong QHLĐ.
Về tình hình thực hiện HĐLĐ:
Do Công ty đã có TƯLĐTT nên về cơ bản các bên đều chấp hành nghiêm túc các điều khoản quy định trong hợp đồng. Xét về tổng thể, NSDLĐ chưa vi phạm điều khoản nào trong HĐLĐ nên trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động. Còn về phía NLĐ, theo thông tin phòng Hành chính – Nhân sự cho biết, trước năm 2017 vẫn thỉnh thoảng xảy ra tình trạng NLĐ tự ý nghỉ việc, bỏ việc, đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không thông báo trước với chủ doanh nghiệp (chiếm tỷ lệ khoảng 2% tổng số lao động/1 năm) điều này tác động đến tính ổn định của lực lượng lao động trong Công ty, thậm chí gây ra những khó khăn, thiệt hại về lợi ích cho NSDLĐ khi đơn hàng nhiều mà lao động thiếu, tiến độ sản xuất kinh doanh không đảm bảo, năng suất lao động bị giảm. Nếu không tuyển bổ sung được lao động sẽ kéo theo hệ quả
NSDLĐ buộc phải tăng giờ làm thêm đối với công nhân để bù lại. Hoặc để đảm bảo tiến độ đơn hàng, NSDLĐ sẽ tuyển gấp lao động bổ sung để lấp vị trí trống mà không quan tâm nhiều đến trình độ, tay nghề của NLĐ, có thể ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả sản xuất. Đó là chưa kể đến việc NSDLĐ bị thiệt hại vì trước đó đã đóng BHXH cho những lao động này. Tuy nhiên trong 3 năm gần đây, t nh h nh này giảm đáng kể. Riêng năm 2019, không có NLĐ nào nghỉ việc, bỏ việc. Tuy nhiên đến nửa đầu năm 2020, do dịch bệnh Covid-19 phức tạp, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh cũng như phân phối hàng hóa dẫn đến lượng công việc của công ty không được đồng đều như các năm trước. Công ty cũng đã phải thực hiện cắt giảm bớt số lượng lao động để bảo đảm ngân sách vận hành công ty.
Trong quá trình các bên thực hiện HĐLĐ, Phòng Hành chính – Nhân sự Công ty thường xuyên tiến hành rà soát các trường hợp NLĐ ký HĐLĐ xác định thời hạn để tiếp tục ký HĐLĐ mới hoặc chuyển sang ký HĐLĐ không xác định thời hạn khi hợp đồng cũ hết thời hạn theo đúng quy định của pháp luật. Công đoàn Công ty cũng thường xuyên tiến hành hoạt động kiểm tra, giám sát việc thực hiện HĐLĐ tại Công ty. Theo báo cáo của BCH Công đoàn Công ty cung cấp thì từ năm 2015 đến 2020 chưa có trường hợp nào NLĐ phải ký nhiều lần HĐLĐ xác định thời hạn.
2.2.3. Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể.
Về thực trạng thương lượng tập thể:
Khi các bên thỏa thuận về những vấn đề quan trọng liên quan trực tiếp đến quyền lợi của cả hai bên như tiền lương, điều kiện làm việc, chế độ thời giờ làm việc, qua tìm hiểu cho thấy công đoàn chưa có vị thế, tiếng nói đúng tầm của tổ chức đại diện. Đặc biệt là hai vấn đề tiền lương và thời gian làm thêm chưa bao giờ NSDLĐ đưa ra thỏa thuận với Công đoàn. Ngược lại công đoàn Công ty cũng chưa khi nào chủ động chọn vấn đề này để thương lượng với NSDLĐ theo đúng nghĩa của nó. Tất cả những vấn đề này đều được Giám đốc Công ty giao nhiệm vụ cho các phòng nghiệp vụ đảm nhiệm, ví dụ phòng
Nhân sự sẽ xây dựng dự thảo hệ thống thang bảng lương, quy chế lương, định mức lao động, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, nội quy lao động. Sau khi xây dựng xong, Giám đốc Công ty sẽ tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành công đoàn Công ty tham khảo ý kiến. Tổng hợp biên bản các cuộc họp này phản ánh kết quả 100% thành viên tham gia đều biểu quyết tán thành các nội dung đưa ra. Công đoàn gần như không có ý kiến khác chiều cũng không có sự đàm phán, thỏa thuận nào với NSDLĐ.
Riêng việc thỏa thuận, thương lượng để ký kết TƯLĐTT, thay vì thương lượng tập thể theo nguyên tắc thiện chí, bình đẳng, hợp tác, công khai và minh bạch, Ban Giám đốc Công ty tổ chức một cuộc họp với BCH Công đoàn. Những nội dung chính của thỏa ước lao động tập thể trước đó đã được chủ doanh nghiệp phác thảo sẵn. Tại cuộc họp với BCH Công đoàn, đại diện ban lãnh đạo Công ty sẽ báo cáo về các nội dung này và trao đổi, thảo luận với công đoàn. Hoàn toàn không có một cuộc đấu trí, cân não giữa hai bên để thuyết phục đối phương chấp nhận với thỏa thuận của mình. Đại diện NLĐ chỉ ở vị trí của người được tham gia ý kiến đóng góp vào dự thảo thỏa ước lao động tập thể, tức là ở vị thế thấp hơn so với NSDLĐ, chịu sự chi phối tác động của NSDLĐ. Về mặt hình thức, giai đoạn này vẫn được gọi là “thương lượng tập thể” nhưng bản chất nó không phải là thương lượng. Điều này làm giảm vai trò của thỏa ước lao động tập thể vốn được coi như một công cụ quan trọng giúp cân bằng, hài hòa lợi ích giữa các bên trong quan hệ lao động.
Sau khi hai bên đã thống nhất những thỏa thuận cơ bản, doanh nghiệp tiến hành lấy ý kiến của toàn thể NLĐ trong Công ty dưới hình thức Hội nghị toàn thể NLĐ để lấy ý kiến thông qua và ký kết TƯLĐTT. Việc lấy ý NLĐ về TƯLĐTT mang tính khiên cưỡng và không dân chủ. Biên bản hội nghị luôn thể hiện kết quả 100% NLĐ tham dự hội nghị đồng ý thông qua thỏa ước. Lý do vì Công ty lấy ý kiến bằng biểu quyết - một hình thức lấy ý kiến công khai nên NLĐ không thể không đồng ý. Như vậy, thương lượng chưa thật sự diễn ra đúng bản chất của nó. Trong “cuộc chơi” này, NSDLĐ hoàn toàn làm chủ,
thậm chí định hướng cả công đoàn và NLĐ theo mong muốn chủ quan của họ. Như vậy có thể khẳng định NSDLĐ trong Công ty đã vi phạm nguyên tắc thương lượng.
Về thực trạng ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể (TƯLĐTT):
TƯLĐTT của Công ty được ký kết vào năm 2017. Đến năm 2019, bản thỏa ước được sửa đổi, bổ sung. Nhìn chung, nội dung của TƯLĐTT tương đối đầy đủ gồm hai nhóm nội dung: nhóm thứ nhất là các nội dung là các cam kết của hai bên về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc thời thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, phụ cấp lương, tiền thưởng; an toàn lao động và vệ sinh lao động. Nhóm thứ hai là các thỏa thuận khác hai bên nhất trí đưa vào bản thỏa ước sau khi thương lượng tập thể như: giải quyết tranh chấp lao động, chế độ phúc lợi đối với NLĐ.
Thứ nhất, về tiền lương:
Tùy theo tính chất công việc và tình hình cụ thể, hiện nay Công ty đang áp dụng hai hình thức trả lương như sau: Lương thời gian: áp dụng trả cho lao động làm việc tại Công ty theo thang bảng lương của Công ty. Theo báo cáo của phòng Hành chính – Nhân sự, trên 95% NLĐ trong Công ty được trả lương theo hình thức này. Đối với hình thức này, Công ty áp dụng mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước ở mọi thời điểm đối với NLĐ làm việc cho Công ty. Thang bảng lương do NSDLĐ trực tiếp xây dựng và đăng ký thực hiện với Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Hà Nam được phân loại thành 4 nhóm đối tượng khác nhau: Nhóm 1 là cán bộ quản lý cấp Công ty, nhóm 2 là cán bộ quản lý cấp nhà xưởng, nhóm 3 là nhân viên chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ, nhóm 4 là công nhân trực tiếp sản xuất. Thang bảng lương, hệ số lương được Công ty xây dựng năm 2016 theo Nghị định số 153/2016/NĐ-CP ngày 14/11/2016 của Chính phủ quy định mức lương tối thiểu vùng đối với lao động Việt Nam làm việc cho các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, cơ quan, tổ chức quốc tế và cá nhân người nước ngoài tại Việt Nam là 2.900.000VND/người/tháng. So sánh mức lương của NLĐ trong
Công ty ở cùng bậc 1 (bậc lương thấp nhất) ở các vị trí công việc khác nhau cho kết quả như sau:
Bảng 2.15. Mức lƣơng bậc 1 theo vị trí công việc trong Công ty năm 2016
Vị trí công việc Hệ số Mức lƣơng (VND)
Quản lý cấp cao trong Công ty 3,880 11.252.000 Quản lý cấp cao trong nhà xưởng 3,233 9.375.700 Trưởng phòng, kế toán trưởng 3,233 9.375.700
Quản lý phân xưởng A 2,581 7.484.900
Tổ trưởng A 1,484 4.303.600
Nhân viên đại học, cao đẳng A 2,000 5.800.000
Nhân viên trung cấp A 1,742 5.051.800
Thợ điện, thợ hàn, lái xe 1,742 5.081.800
Nhân viên nấu ăn 1,130 3.277.000
Công nhân kỹ thuật 1,250 3.625.000
Công nhân sản xuất trực tiếp
Nhóm I 1,130 3.277.000
Nhóm II 1,080 3.132.000
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ hệ thống thang bảng lương năm 2016 của Công ty)
Chú thích:
- Công nhân Nhóm I bao gồm: (Công nhân làm việc ở các vị trí, công việc có tính chất độc hại, nguy hiểm): Công nhân: sơ chế, nghiền, ép gỗ, phun sơn.
- Công nhân Nhóm II bao gồm: (công nhân làm việc ở các vị trí công việc bình thường): Công nhân: hoàn thiện, tạp vụ, phân loại, vận chuyển.
Từ kết quả tổng hợp tại bảng trên có thể rút ra một số nhận xét về cách tính hệ số lương và mức lương của NLĐ theo các vị trí công việc khác nhau trong Công ty như sau:
- NLĐ trong Công ty đều được trả lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo vùng do Nhà nước quy định. Tuy nhiên mức độ cao hơn là không đáng kể. Hệ số lương cho toàn bộ các chức danh, vị trí công việc trong Công ty đều được xây dựng ở mức sát gần nhất mức lương tối thiểu và nhìn chung mức lương thấp nhất ở tất cả các vị trí không chênh lệch nhau nhiều.
- Không có sự chênh lệch lớn giữa tiền lương của các vị trí quản lý ở các cấp Công ty, nhà xưởng hay trưởng phòng, kế toán trưởng, không phân biệt tiền lương của người quản lý là người Nhật Bản hay người quản lý là người Việt Nam. Lương của trưởng phòng, kế toán trưởng được tính bằng lương của quản lý cấp nhà xưởng. Điều này là hợp lý và thể hiện tư duy của nhà quản lý là đề cao vai trò trách nhiệm của những người đứng đầu trong Công ty, nhà xưởng, phòng ban. Yếu tố hiệu quả công việc được đặt lên hàng, không xét đến yếu tố chủng tộc để làm căn cứ tính hệ số lương. Đây chính là