7. Kết cấu của luận văn
1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực làm việc trong doanh nghiệp
1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
- Chính sách, pháp luật của Nhà nước
Chính sách của Chính phủ, pháp luật của Nhà nước là cơ sở pháp lý nhằm bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động và lợi ích của Nhà nước. Cụ thể là các chính sách về tiền lương, chính sách khuyến khích sử dụng một loại lao động đặc thù nào đó, chính sách về tiền lương tối thiểu … sẽ tác động đến tạo động lực làm việc của người lao động. Nếu các chính sách này càng có lợi cho người lao động càng tạo động lực cho người lao động.
- Hệ thống phúc lợi xã hội
Hệ thống phúc lợi xã hội có vai trò đảm bảo và hỗ trợ một phần cuộc sống cho người lao động sau khi về hưu hoặc do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thai sản.... Khi hệ thống phúc lợi xã hội ngày càng phát triển thì đời sống của người lao động ngày càng được đảm bảo. Khi người lao động được đóng bảo hiểm xã hội đầy đủ thì họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn phần nào đối với cuộc sống sau khi về hưu từ đó họ sẽ chú tâm hơn với công việc, tạo động lực làm việc và làm việc đạt hiệu quả cao hơn.
- Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội
Các yếu tố về kinh tế như chu kỳ kinh tế, mức sống, xu hướng lạm phát... hay các yếu tố về ổn định chính trị - Xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi nền kinh tế đang lâm vào lạm phát, đa số người lao động sẽ phải cố gắng làm việc với động cơ giữ được việc làm, còn tổ chức buộc phải có những chính sách đảm bảo sự ổn định công việc và thu nhập cho người lao động nếu như muốn khắc phục tình trạng bi quan của người lao động trong tình trạng nền kinh tế suy thoái. Nếu nhu cầu an toàn của người lao động được thỏa mãn thì tạo động lực làm việc cho người lao động.
1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.2.1. Các nhân tố thuộc về doanh nghiệp
a) Mục tiêu , chiến lược phát triển của doanh nghiệp
muốn đạt tới trong một khoảng thời gian nhất định. Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và chính sách tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính nói riêng phải hướng tới việc đạt được các mục tiêu và chiến lược đã đề ra. Thông thường các đơn vị chia mục tiêu thành hai loại: mục tiêu dài hạn và mục tiêu ngắn hạn. Tổ chức cần đặt ra mục tiêu cho mình và hướng nhân viên của mình vào việc thực hiện những mục tiêu chung của tổ chức. Một tổ chức hoạt động với mục tiêu rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu cụ thể và họ sẽ phấn đấu vì mục tiêu đó.
Các doanh nghiệp đều đặt ra cho mình mục tiêu và chiến lược phát triển riêng của mình và mong muốn đạt được muc tiêu như: doanh thu, lợi nhuận, năng suất lao động, các mối quan hệ công chúng. Muốn đạt được mục tiêu và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và các chính sách tạo động lực lao động nói riêng của tổ chức phải đạt được các mục tiêu và chiến lược trên. Các chính sách tạo động lực lao động cũng phải xây dựng linh hoạt để đáp ứng được các mục tiêu và chiến lược đó
b) Quan điểm của nhà quản trị:
Quan điểm về tạo động lực lao động của lãnh đạo là cách thức hay phương thức mà người lãnh đạo dùng để tác động vào người cấp dưới hay NLĐ để đạt được những mục tiêu kết quả nhất định. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng trực tiếp tới bầu không khí và động lực làm việc của nhân viên. Một lãnh đạo giỏi và nhiều kinh nghiệm sẽ biết cách làm việc hiệu quả với nhiều nhóm nhân viên khác nhau, từ đó tạo ra sự vui vẻ hòa đồng trong môi trường làm việc, hiệu suất công việc cao hơn. Ngược lại, một nhà quản lý thiếu kinh nghiệm, chuyên quyền độc đoán đôi khi làm cấp dưới không phục, hoặc làm việc thiếu sự nhiệt tình và không có động lực làm việc. Mỗi phong cách lãnh đạo có những ưu, nhược điểm riêng, không thể xác định một phong cách lãnh đạo duy nhất cho mọi tình huống. Người lãnh đạo cần xác định cho mình một phong cách phù hợp nhất để dẫn dắt và thúc đẩy NLĐ làm việc. Kinh nghiệm và phong cách lãnh đạo tác động trực tiếp đến động lực làm việc của NLĐ hay động lực lao động trong tổ chức mà họ lãnh đạo.
Mỗi nhà quản trị thì có phong cách lãnh đạo và quan điểm khác nhau tùy vào môi trường làm việc cụ thể, ngành nghề kinh doanh mà vận dụng phong cách lãnh đạo. Quan điểm của lãnh đạo tác động trực tiếp đến tạo động lực làm việc của người
22
lao động, ảnh hưởng tới hoạt động của nhân viên dưới quyền. Nếu người lao động làm việc dưới sự lãnh đạo của nhà quản trị luôn tạo cho cấp dưới môi trường làm việc thoải mái, năng động, sáng tạo, phát huy được điểm mạnh của họ, sẽ tạo động lực mạnh mẽ giúp người lao động luôn khát khao được làm việc lâu dài, được cống hiến hết mình vì mục tiêu chung.
c) Văn hóa doanh nghiệp:
Văn hóa tổ chức là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin và thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, được thành viên của tổ chức đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên tạo ra các chuẩn mực hành vi . Mỗi tổ chức đều có một văn hóa riêng, theo đó các hành vi đều phải tuân theo một chuẩn mực chung .
Văn hóa trong doanh nghiệp đặc biệt coi trọng, trong một tổ chức thì có nhiều thành phần khác nhau, nhiều cá thể khác nhau với tính cách khác nhau, đặc điểm vùng miền, trình độ....tạo nên một môi trường hỗn tạp, mỗi một con người là một cá thể đơn lẻ nhưng lại góp phần cùng với nhiều người khác để tạo nên một tập thể, làm thế nào để doanh nghiệp phát triển ngày càng lớn mạnh, tồn tại và phát triển. Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến quyết định của một ứng viên có tham gia vào một công ty hay không và điều đó cũng tác động đến động lực làm việc của người lao động đáng kể. Khi họ làm việc trong môi trường văn hóa mà mối quan hệ chặt chẽ giữa các đồng nghiệp, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn và ngược lại. Nền văn hóa tốt giúp doanh nghiệp thu hút và giữ được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp.
1.4.2.2 Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
a) Thái độ của người lao động
Bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được làm việc trong môi trường dễ chịu, phát huy được năng lực chuyên môn của mình, được chủ động trong công việc. Tất nhiên họ phải có trình độ nhất định để đáp ứng được với yêu cầu công việc. Với mỗi vị trí công việc thì có khối lượng công việc, yêu cầu công việc khác nhau, nhưng ai cũng mong muốn đủ thời gian và đủ trí lực để thực hiện công việc nhanh gọn, hiệu quả. Nếu đạt được năng suất ngày càng cao thì người lao động càng cảm thấy yêu công việc hơn, hăng say tìm tòi, sáng tạo hơn, và hơn nữa khi được ghi nhận thành quả lao động và được khen thưởng thì họ cảm thấy thật sự thỏa mãn và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Mục tiêu cá nhân của NLĐ là cái mà NLĐ đặt ra và mong muốn đạt được. Mục tiêu là động cơ thôi thúc NLĐ làm việc. Trong một hoạt động cụ thể thì NLĐ và tổ chức đều có những mục tiêu nhất định. Không phải lúc nào mục tiêu của tổ chức và NLĐ cũng đồng nhất với nhau mà có khi sẽ trái ngược nhau. Nếu không có sự dung hòa thì cả hai bên đều không đạt được mục tiêu của mình. Vì vậy nhiệm vụ của Nhà quản lý là làm thế nào để hướng mục tiêu cá nhân NLĐ đồng nhất hoặc không mâu thuẫn với mục tiêu của tổ chức và tạo điều kiện để NLĐ hoàn thành tốt mục tiêu đó.
b) Nhu cầu của người lao động
Mỗi người tham gia vào tổ chức đều có những mong muốn thỏa mãn những nhu cầu riêng của mình. Nếu nhu cầu được thỏa mãn họ sẽ làm việc hăng say, nhiệt tình, hết lòng với công việc, gắn bó lâu dài với tổ chức và ngược lại. Chính vì vậy, để tạo động lực cho người lao động, điều quan trọng là nhà quản lý phải biết họ đang muốn gì, cần gì từ công việc của mình đang làm để từ đó có các biện pháp hữu hiệu nhằm tạo động lực làm việc cho người lao động.
c) Năng lực và nhận thức về năng lực của bản thân người lao động. Người lao động nào cũng cần có năng lực thiết yếu, trong quá trình làm việc, họ sẽ được trau dồi năng lực để ngày càng tốt hơn, qua thời gian thử thách và rèn luyện, năng lực sẽ cao hơn. Năng lực chuyên môn cao nhưng nếu không biết cách sắp xếp cũng không phát huy hết được năng lực chuyên môn và ngược lại. Càng có năng lực thì nhu cầu mong muốn càng cao, tạo động lực làm việc càng lớn.
1.5. Một số kinh nghiệm tạo động lực của các doanh nghiệp và bài học kinh nghiệm