TT 1 2 3 4 5 Tiền thư ng
Trong quá trình làm việc của người lao động, tiền thưởng là vô cùng quan trọng không chỉ ý nghĩa về mặt vật chất là bổ sung thêm nguồn thu nhập cho người lao động, giúp họ nâng cao đời sống, họ có cơ hội được thỏa mãn những nhu cầu cá nhân, mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt tinh thần. Do vậy, khi người quản lý đưa ra các hình thức thưởng phù hợp, người lao động sẽ nhận thấy được giá trị của tiền thưởng cũng như công sức, sự nỗ lực cố gắng, giá trị đóng góp của họ đối với Công ty và được đền đáp. Họ cũng hiểu tiếp theo cần có những kế hoạch cá nhân khác để tiếp tục có những thành tích mới và điều này còn có cả ở người lao động khác. Rõ ràng, phần thưởng sẽ giúp cho người lao động có những tiến bộ trong suốt quá trình làm việc của họ. Bên cạnh đó,thực hiện hệ thống tiền thưởng công bằng sẽ cho người lao động sự yên tâm làm việc, phấn đấu.
Để nâng cao tác dụng kích thích của hoạt động khen thưởng Công ty nên thực hiện một số giải pháp sau:
- Đa dạng hóa các hình thức khen thưởng
Thay vì hình thức khen thưởng hiện tại được áp dụng chủ yếu là bằng tiền mặt Công ty nên đa dạng hóa thưởng bằng các kỳ nghỉ phép, đi du lịch cho NLĐ và gia đình, hay một món quà ý nghĩa nào đó... Đi kèm thưởng vật chất cần kết hợp với phần thưởng tinh thần, điều này góp phần khích lệ rất lớn về tinh thần của người được khen thưởng, họ sẽ cảm thấy hãnh diện, tự hào, được tôn vinh.
89
Thực hiện chế độ khen thưởng cho lao động biết tiết kiệm tài nguyên, nguyên vật liệu; thưởng nóng cho những phòng ban hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn; thưởng cho việc tìm kiếm những khách hàng, hợp đồng mới,...
Bên cạnh đó, việc thưởng tập thể sẽ có tác dụng kích thích tinh thần làm việc tập thể, trách nhiệm, thúc đẩy tương trợ nhau vì mục đích chung, tạo sức mạnh to lớn để hoàn thành nhiệm vụ, vượt qua khó khăn.
- Thời hạn xét khen thưởng hợp lý
Học thuyết tăng cường tích cực của Skinner đã chỉ ra rằng: khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng/phạt càng ngắn bao nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu. Do đó các quyết định khen thưởng cần được kịp thời, đúng lúc. Nếu chưa thể trao phần thưởng ngay thì cũng nên có những lời khen ngợi, biểu dương ngay đối với những thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt được.
- Xây dựng các tiêu chí xét thưởng có tính định lượng
Do tính chất lao động khác nhau nên tiêu chí thưởng của từng loại lao động cũng khác nhau. Vì vậy, đối với từng nhóm lao động cần thiết phải định rõ những chỉ tiêu thưởng mang tính chất riêng biệt của từng nhóm. Và khi tính thưởng cuối năm Công ty nên xét đến cả hiệu quả công việc của NLĐ.
- Quyết định khen thưởng phải được tiến hành công khai:
Công ty cần công khai tiến hành thực hiện quyết định khen thưởng nhằm nêu một tấm gương sáng cho những người khác noi theo và học tập, cũng như khích lệ tinh thần của người được khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của NLĐ. Việc trả thưởng công bằng, hợp lý sẽ có tác dụng khuyến khích người lao động nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều hơn cho doanh nghiệp. Các quy định khen thưởng, mức khen thưởng cần được công bố rộng rãi cho toàn thể NLĐ được biết để phấn đấu nỗ lực hơn trong công việc. Công ty cũng cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp
ý kiến trong việc xây dựng chương trình khen thưởng để có thể xây dựng được chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng của NLĐ, mặt khác cũng làm cho NLĐ hiểu rõ hơn về chương trình khen thưởng và có kế hoạch phấn đấu.
Phụ cấp và các phúc lợi + Phụ cấp:
- Vơi mục đích giảm bớt khó khăn, Phụ cấp, trợ cấp đóng góp thêm một phần tăng thêm thu nhập cho người lao động. Phụ cấp chi trả cho những khoản chi phí thực tế người lao động phải bỏ ra để thực hiện công việc nhưng không được đưa vào chi phí công việc. Các loại phụ cấp sau công ty có thể lựa chọn và áp dụng:
-Phụ cấp trách nhiệm: Mặc dù không nằm trong danh sách hưởng phụ cấp trách nhiệm nhưng có thể phụ cấp thêm cho những người lao động có chuyên môn vững vàng, năng lực tốt tham gia đóng góp trong công việc quan trọng của Công ty.
- Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Áp dụng đối với công việc có điều kiện lao động độc hại, nguy hiểm và đặc biệt độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức lương. Gồm 4 mức: 0,1; 0,2; 0,3 và 0,4 so với mức lương tối thiểu chung.
+ Trợ cấp của công ty cho người lao động có thể bổ sung các loại như:
- Công tác phí (phần hao phí khi đi công tác), xăng xe, điện thoại: Thực hiện khoán 2 triệu đồng/ tháng, được thanh toán các khoản sau theo hóa đơn: vé xe, tàu hạng thường, khách sạn từ 3* trở xuống.
Về việc tính toán: Tránh trường hợp cắt bỏ không hợp lý, công ty nên thực hiện tính đủ các khoản phụ cấp, trợ cấp cho NLĐ trong trường hợp họ nghỉ phép năm, nghỉ có phép với lý do chính đáng như: ốm đau, bệnh tật,thai sản, ma chay, cưới hỏi của bản thân hoặc người ruột thịt trong gia đình; Những lý do bất khả kháng như tai nạn, , cứu người khẩn cấp;
- NLĐ nghỉ không phép 3 ngày trở lên thì không có tiền trợ cấp.
- NLĐ nghỉ không phép hoặc có phép quá 3 ngày thì tính các khoản phụ cấp độc hại, trách nhiệm, công tác… theo số ngày làm việc trong tháng.
Phúc lợi:
Chế độ phúc lợi của công ty được người lao động đánh giá khá cao. Tuy vậy nhưng không có nghĩa là động lực từ chế độ phúc lợi được duy trì lâu dài và vĩnh viễn. Tác giả đề xuất bổ sung một số phúc lợi Công ty có thể sử dụng để có thể tạo động lực hơn nữa cho người lao động:
- Mua thẻ thành viên theo năm tại một phòng tập thể dục cho nhân viên giúp họ giảm bớt căng thẳng và tăng cường sức khỏe, thể lực để gắn bó với Công ty lâu dài hơn.
- Trong ngày sinh nhật của mỗi người lao động, tổ chức và tặng một món quà nhỏ để họ thấy mình được tôn trọng.
- Nghiên cứu xem xét đóng bảo hiểm xã hội cho người lao động theo mức tiền thực lĩnh của người lao động chứ không phải theo tiền lương cơ bản nhằm đảm bảo cho người lao động có một mức hưu trí cao khi về hưu.
3.2.2.2. Các biện pháp tạo động lực làm việc thông qua thù lao phi tài chính
Hoàn thiện tạo động lực làm việc thông qua công tác xác định nhiệm vụ
91
- Công tác xác định nhiệm vụ, xây dựng và triển khai tiêu chuẩn thực hiện công việc
Công ty cần hoàn thiện bản mô tả công việc cho những vị trí còn thiếu. Để làm tốt công tác này công ty cần phát huy sự tham gia tích cực của NLĐ và của người lãnh đạo trực tiếp vị trí công việc đó. Vì họ là người hiểu công việc và hiểu NLĐ. Có như vậy công việc được thiết kế sẽ phù hợp với thực tế và là cơ sở để NLĐ nắm rõ nhiệm vụ của mình.
Công ty cần thường xuyên rà soát lại vị trí công việc để điều chỉnh các nhiệm vụ cho phù hợp với từng giai đoạn khác nhau.
Trong công ty các tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc là cơ sở để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của NLĐ. Kết quả sau khi đánh giá sẽ làm căn cứ để trả lương, trả thưởng, tăng lương. Chính vì vậy hệ thống đánh giá cần được xây dựng hoàn chỉnh để phản ánh chính xác và công bằng kết quả thực hiện công việc của NLĐ đồng thời phát hiện ra những tiềm năng của NLĐ. Để đạt được những nội dung trên thì thì tiêu chuẩn thực hiện công việc phải được xác định đầy đủ, chính xác, phù hợp. Công ty cần bổ sung thêm các chỉ tiêu nhằm phát hiện ra các tiềm năng của NLĐ, như có thêm các chỉ tiêu sau: tình thần trách nhiệm, khả năng phối hợp và cộng tác trong công việc, tính chủ động, sáng tạo…
Lĩnh vực hoạt động kinh doanh của công ty ngày càng được mở rộng, đa dạng, do đó các tiêu chuẩn thực hiện công việc thay đổi theo từng thời kỳ. Bởi vậy công ty cần tiến hành phần tích công việc định kỳ để xem xét lại tính chất công việc, nếu có sự biến đổi lớn cần xây dựng các bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sao cho phù hợp. Công ty cần phân tích công việc theo các bước sau:
Bƣớc 1: Liệt kê các công việc cần phần tích đồng thời đánh dấu ký hiệu mã
công việc cho mỗi công việc.
Bƣớc 2: Liệt kê, phân loại những thông tin cần thu thập. Bƣớc 3: Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phù hợp.
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin nhưng với tình hình thực tế của công ty. Nên sử dụng phương pháp bảng hỏi kết hợp với phỏng vấn và quan sát thêm để thu được các thông tin toàn diện, đầy đủ tạo điều kiện cho việc phân tích được dễ dàng và chính xác hơn. Bảng hỏi đưa ra có thể bao gồm những câu hỏi mở, đòi hỏi NLĐ khi trả lời phải tốn nhiều thời gian, nhưng NLĐ có thể kể cụ thể, chi tiết công việc của mình. Bảng hỏi gửi đến những vị trí công việc cần tiến hành công tác phân tích công việc.
Bƣớc 4: Tiến hành thu thập thông tin
Thông tin cần thu thập để phân tích là các thông tin về công việc, điều kiện làm việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm với công việc, các yêu cầu của người thực hiện công việc.
Bƣớc 5: Xử lý các thông tin thu thập được và xây dựng các bản phân tích
công việc để sử dụng vào các mục đích cụ thể:
Phương pháp xử lý thông tin được sử dụng là các phương pháp thống kế, phân tích, toán học, suy luận để tổng hợp và phân tích kết quả khảo sát.
Sau khi đã thu thập và xử lý những thông tin trên, người phân tích công việc, NLĐ và người quản lý trực tiếp cần xem xét, thảo luận, thông nhất đưa ra bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Theo kết quả khảo sát điều tra số lượng NLĐ chỉ biết nhiệm vụ của mình thông qua người quản lý trực tiếp vẫn nhiều. Để NLĐ biết rõ, chính xác các mục tiêu của mình, các kết quả phân tích công việc khi hoàn thành phải đánh máy ra thành văn bản và được gửi tới từng NLĐ.
Bản mô tả công việc gồm những thông tin về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm, điều kiện thực hiện công việc, các mối quan hệ và các vấn đề có liên quan đến thực hiện một công việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: liệt kê tất cả các tiêu chí phản ánh các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ đươc ghi trong bản mô tả công việc.
- Công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Trong thời gian qua, hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế. Đánh giá là hoạt động có ý thức của con người luôn tồn tại với quá trình hoạt động của con người. Qua đánh giá góp phầ n cung cấp những thông tin cần thiết cho các chủ thể để đưa ra quyết định phù hợp với mục tiêu của mình. Tuy nhiên, đánh giá luôn phải thông qua con người và phương tiện nào đó, do vậy kết quả đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào phương pháp đánh giá. Để có những thông tin trung thực và khách quan cần phải sử dụng các phương pháp đánh giá phù hợp cho từng đối tượng cần đánh giá.
Trong thực tế người ta có thể chia đối tượng đánh giá thành nhiều loại khác nhau tuỳ theo những lĩnh vực của đời sống, kinh tế và xã hội. Đối với hoạt động quản lý nhân sự thì đánh giá lao động và kết quả lao động là việc làm hết sức quan trọng. Thông qua đánh giá lao động giúp cho các nhà quản trị phát hiện được năng
93
lực, sở trường, trình độ chuyên môn của từng lao động làm cơ sở cho việc tuyển dụng, lựa chọn và bố trí lao động phù hợp với khả năng của từng người sao cho sử dụng lao động có hiệu quả nhất. Còn thông qua đánh giá kết quả lao động cho thấy mức độ hoàn thành về khối lượng và chất lượng công việc của lao động. Đây chính là cơ sở để các nhà quản trị nhân sự thực hiện phân phối lợi nhuận, trả lương trả công cho người lao động, điều chỉnh hành vi của từng lao động và giúp cho người sử dụng lao động thực hiện phân loại, xếp hạng hoặc đào thải lao động.
Như vậy, nếu như chỉ dừng ở việc đánh giá lao động thì chỉ cho thấy tiềm năng mà chưa thấy được năng lực thực sự của lao động như thế nào. Để có thể nhận thấy đầy đủ, trung thực và hoàn chỉnh nhất về khả năng của từng lao động cần xem xét kết quả làm việc của lao động thông qua các phương pháp đánh giá kết quả lao động. Xem xét kết quả thường xuyên của lao động là bức tranh đầy đủ, trung thực và chính xác nhất về nỗ lực phấn đấu của lao động và đồng thời là sự bổ sung hữu hiệu nhất của phương pháp đánh giá lao động.
Công tác đánh giá thực hiện công việc có vai trò quan trọng trong tạo động lực lao động. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, đây còn là cơ sở cho việc xếp loại lao động, trả thu nhập tăng thêm, bình xét danh hiệu thi đua và tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động. Việc đánh giá thực hiện công việc không chỉ đơn thuần từng cá nhân tự chấm điểm xếp loại lao động mà cần có sự đánh giá, nhận xét của cấp trên đối với cấp dưới và ngược lại. Hiện nay, Công ty thực hiện đánh giá thực hiện công việc, chấm điểm xếp loại lao động cho cá nhân theo từng tháng. Đây là một hoạt động trọng tâm và được thực hiện thường xuyên. Tuy nhiên, quá trình đánh giá và xếp loại lao động cần thực hiện khoa học và công bằng hơn. Các tiêu chí đánh giá cần được cập nhật và thay đổi cho phù hợp với công việc và thực tế người lao động thực hiện.
Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa (cho điểm theo tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc với một thang đo đã ấn định trước) như hiện nay Công ty đang áp dụng là phù hợp vì nó dễ thực hiện và dễ so sánh kết quả.
Trong cách thức thực hiện đánh giá cần đổi mới theo hướng khách quan hơn. Quy trình đánh giá nên tuân thủ trình tự như sau:
- Người lao động tự chấm điểm xếp loại lao động cho mình; kê khai cụ thể số lượng, chất lượng, tiến độ công việc đã hoàn thành trong tháng; so sánh công việc thực hiện của tháng này với tháng trước để thấy được mức độ thực hiện công việc của mình
như thế nào (tăng lên hay giảm đi và nguyên nhân vì sao để có thể khắc phục tức thời những hạn chế mình mắc phải và đẩy mạnh những ưu điểm mà mình đạt được).
- Đơn vị tiến hành đánh giá, bình xét kết quả của từng cá nhân và cho điểm. Trong quá trình đánh giá, đơn vị cần nhận xét ưu, điểm của từng cá nhân, thành tích và hạn chế của mọi người với tinh thần xây dựng để người lao động cố gắng làm