Bảng xếp loại thành tích

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên in tiến bộ (Trang 63)

Xếp loại A B C

(Nguồn: Phòng Tổ chức – lao động tiền lương) Ngoài ra, Công ty còn xây

dựng hệ thống thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật, thưởng vượt mức kế hoạch, thưởng từ quỹ ban quản lý Điều hành.

Với thưởng cho sáng kiến cải tiến kĩ thuật được áp dụng cho đối tượng NLĐ có những phát minh, sáng kiến, đề xuất hoặc áp dụng công nghệ mới vào quá trình sản xuất kinh doanh nhằm cải tiến kĩ thuật, tiết kiệm chi phí, thời gian, nhân công, nâng cao hiệu quả sản xuất, kinh doanh của công ty. Các sáng kiến của NLĐ sẽ được Hội đồng khen thưởng công ty xem xét hiệu quả sau đó quy định mức thưởng tương ứng.

Với thưởng vượt mức kế hoạch hằng quý, hằng năm, căn cứ vào mức độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, Công ty xác định được mức hoàn thành vượt mức kế hoạch cho NLĐ. Mức tối đa bằng 06 tháng lương chức danh/ 01 người/ 01 năm nhưng không được vượt quá 50% mức lợi nhuận vượt kế hoạch.

48

Bảng 2.8: Quỹ tiền thƣởng công ty năm 2017 – 2020

STT Năm

1 2017

2 2018

3 2019

4 2020

(Nguồn: Phòng Tài chính- ế toán )

Phân tích bảng 2.8 cho thấy: Quỹ thưởng tăng cả về số tuyệt đối và số tương đối (Năm 2018 tăng 101 triệu, tăng 1,08% so với năm 2017; năm 2019 tăng 314 triệu, tăng 1,24% so với năm 2018; năm 2020 tăng 575 triệu, tăng 1,35% so với năm 2019). Sự tăng lên của quỹ thưởng đã nói lên sự quan tâm đúng hướng của Công ty đối với vấn đề tạo động lực lao động qua công cụ tiền thưởng.

Qua đó cho thấy Công ty rất coi trọng việc kịp thời động viên, khuyến khích, tạo động lực cho NLĐ hăng say lao động, nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc qua chính sách tiền thưởng. Theo Quy chế Thi đua - Khen thưởng, các hình thức thưởng Công ty đang áp dụng chủ yếu hiện nay gồm:

+ Ngoài các khoản thưởng theo Luật định vào dịp Tết Nguyên đán, Quốc khánh,… tùy theo kết quả sản xuất kinh doanh,NLĐ còn có những khoản thưởng vào những dịp đặc biệt như kỷ niệm ngày thành lập Công ty,...

+ Công ty còn có hình thức khen thưởng đột xuất cho các cá nhân, tập thể có có thành tích đặc biệt trong quá trình làm việc nhằm khuyến khích NLĐ cố gắng, chủ động, có tinh thần trách nhiệm và sáng tạo trong trong công việc. Tuỳ vào mức độ thành tích NLĐ đạt được, công ty sẽ quyết định mức tiền thưởng nhưng không quá 2 triệu đồng/người/lần.

Như trên có thể thấy công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ áp dụng khá nhiều hình thức thưởng khác nhau, không những đáp ứng được nhu cầu của NLĐ về ổn định thu nhập mà còn kịp thời động viên kích thích NLĐ làm việc hăng say, cống hiến hết mình vì công ty, đồng thời nâng cao năng suất lao động, tập trung làm việc phấn đấu hoàn thành sớm tiến độ.

Các hình thức thưởng của công ty khá đa dạng, tuy nhiên mới chỉ dừng lại ở các chế độ thưởng thông thường và phổ biến như các công ty khác, chưa có nhiều

chính sách thưởng khác biệt như: thưởng nóng cho những phòng ban hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ/hoàn thành trước thời hạn; thưởng cho việc tìm kiếm khách hàng, hợp đồng mới;… Bên cạnh đó, tiền thưởng được tính dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty chính vì vậy, nó sẽ phụ thuộc chính vào hoạt động sản xuất kinh doanh nếu kết quả tốt sẽ được thưởng nhiều và ngược lại. Với mỗi hình thức thưởng chưa có quy định rõ ràng về mức thưởng do đó chưa thực sự tạo động lực mạnh cho NLĐ trong công ty.

Để đánh giá mức độ hài lòng của NLĐ đối với tiền thưởng, tác giả đã sử dụng bảng hỏi để khảo sát ý kiến của NLĐ (Phụ lục 01).

Kết quả điều tra thu được như sau:

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về tiền thƣởng

Đơn vị tính: Người

Mức độ

Chỉ tiêu

Thưởng được phân chia công bằng dựa trên kết quả THCV

Tiêu chí xét thưởng rõ ràng

Mức thưởng hợp lý

Chính sách thưởng có tác dụng khuyến khích cao

được

(Nguồn: Theo tính toán t kết quả điều tra của tác giả) Theo kết quả khảo sát, ta thấy rằng đa số NLĐ đều cảm thấy hài lòng về tiền thưởng tại công ty. Về sự hài lòng với mức thưởng, kết quả thu được có 18/200 người (tương ứng với 9%) đánh giá là hoàn toàn hài lòng với tiền thưởng nhận được của công ty; có 152/200 (tương ứng với 76%) số lao động đánh giá hài lòng; có 18/200 người

(tương ứng với 9%) đánh giá không hài lòng và chỉ có 12/200 người (tương ứng với 6%) số lao động hoàn toàn chưa hài lòng về tiền thưởng nhận được tại công ty. Điều này phản ánh chính sách thưởng hiện nay của công ty đã đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận NLĐ, chỉ có một tỷ lệ khá nhỏ NLĐ đánh giá chính sách thưởng chưa thực sự hợp lý, chưa tạo động lực, kích thích họ trong lao động - sản xuất.

Đánh giá chưa hài lòng chủ yếu là một số lao động tại bộ phận hưởng lương thời gian, họ cho rằng hình thức thưởng đối với bộ phận gián tiếp còn khá ít, chủ yếu chỉ có với bộ phận trực tiếp. Đây cũng là hạn chế còn tồn đọng trong chính sách tiền thưởng của công ty, Bởi vậy công ty cần phải xem xét và điều chỉnh lại các hình thức thưởng sao cho phù hợp hơn.

Với các nội dung đánh giá còn lại cũng nhận được sự đánh giá khá tích cực từ phần lớn NLĐ trong công ty.

Điều đó cho thấy các chính sách thưởng của công ty đã đáp ứng nhu cầu của phần lớn NLĐ trong công ty, tuy nhiên để thực sự tạo động cho NLĐ hăng say, tích cực làm việc, trong thời gian tới công ty cần bổ sung, chỉnh sửa những chính sách và đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy mạnh mẽ động lực của NLĐ thông qua các chế độ thưởng.

Biểu đồ dưới đây sẽ thể hiện rõ hơn mức độ hài lòng của CBCNV về tiền thưởng tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ:

Biểu 2.2: Mức độ hài lòng của CBCNV về tiền thƣởng tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ

(Nguồn: Tính toán t phiếu điều tra của tác giả - T9/2020)

Tạo động lực thông qua phúc lợi

51

động lực lao động, công ty luôn đảm bảo các phúc lợi bắt buộc như đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, chế độ ốm đau, thai sản theo đúng quy định của Nhà nước. Công ty cũng có những khoản phúc lợi khác như: tiền thăm hỏi ốm đau, hiếu, hỷ; quà sinh nhật, quà các dịp lễ, Tết, như Tết thiếu nhi ⅙; các kỳ nghỉ mát, hội thi thể dục thể thao....

Đối với các trường hợp ốm đau, thai sản, ma chay, hiếu hỉ đều được công đoàn Công ty quan tâm. Qua đó, NLĐ cảm thấy yên tâm công tác, gắn bó với công việc hơn.

Công ty áp dụng chế độ cho những ngày nghỉ nguyên lương của Công ty như sau:

- Nghỉ phép: Mỗi năm công tác NLĐ được hưởng 12 ngày phép;

- Nghỉ lễ: Hằng năm NLĐ hưởng số ngày nghỉ lễ theo quy định của Luật Lao động;

- Con cái kết hôn nghỉ 01 ngày phép;

- Bản thân kết hôn nghỉ 03 ngày phép;

- Cha mẹ mất (Kể cả bên chồng, bên vợ), vợ hoặc chồng, con cái mất được nghỉ 03 ngày không trừ vào phép năm;

- Nghỉ việc do ngừng việc, chờ việc vì lý do khách quan hay bất khả kháng được trả lương theo mức lương tối thiểu vùng áp dụng theo khoản 3 điều 62 Luật Lao động;

Các số liệu về phúc lợi thông qua tổ chức Công đoàn của Công ty năm 2019 sau đây sẽ phản ánh phần nào những nỗ lực đó của Công ty.

Bảng 2.10: Các khoản chi tiêu phúc lợi năm 2020

STT Các khoản chi

1 Hiếu

2 Hỉ

3 Thăm hỏi

4 Các chương trình văn nghệ, thể dục, thể thao

5 Mừng tuổi đầu năm

(Nguồn: Tổng hợp báo cáo của Công ty năm 2020) Phân tích bảng 2.10 cho thấy

Công ty luôn nhiều nỗ lực trong thực hiện các phúc lợi không chỉ những quyền lợi lâu dài, lớn lao như các chế độ về bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí, hiếu hỉ,... mà còn rất chu đáo cả chia sẻ cả những niềm vui, nỗi buồn đời thường như thăm hỏi ốm đau, mừng tuổi...Những quan tâm thiết thực này có sức động viên NLĐ thêm yên tâm, gắn bó với Công ty. Tuy nhiên

các chương trình phúc lợi vẫn còn một số hạn chế dẫn đến sự không hài lòng của NLĐ như:

Thứ nhất, quy chế phúc lợi chưa được phổ biến sâu rộng đến toàn bộ nhân

viên, nhiều lao động chưa hiểu rõ về các khoản phúc lợi mình được nhận từ Công ty nên chưa khuyến khích được toàn thể NLĐ tham gia và ủng hộ các chương trình phúc lợi.

Thứ hai, việc xây dựng các chương trình phúc lợi chưa xuất phát và sát thực

với những nhu cầu của NLĐ toàn Công ty nên chưa có nhiều tác động đến việc tạo động lực lao động.

Thứ ba, các chế độ phúc lợi chưa thực sự đa dạng, chưa tạo được động lực

thiết thực cho NLĐ, chưa thu hút và giữ chân NLĐ giỏi làm việc tại công ty.

Để xem xét mức độ hài lòng đối với chế độ phúc lợi tại công ty, tác giả cũng đã tiến hành khảo sát ý kiến của NLĐ (Phụ lục 01)

Kết quả thu được như sau:

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát ý kiến của ngƣời lao động về chế độ phúc lợi

Đơn vị tính: người Mức độ Chỉ tiêu Đa dạng các chế độ phúc lợi Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo đến người lao động Chính sách phúc lợi rõ ràng và được thực hiện đầy đủ Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp dẫn Hài lòng về các chế độ

phúc lợi của công ty

(Nguồn: Tính toán t phiếu điều tra của tác giả)

Theo kết quả khảo sát, ta thấy rằng đa số NLĐ đều cảm thấy chưa thực sự hài lòng về chế độ phúc lợi tại công ty. Kết quả thu được có 10/200 người (tương ứng

với 5%) đánh giá là hoàn toàn hài lòng với chế độ phúc lợi của công ty; có 139/200 (tương ứng với 69,5%) số lao động đánh giá hài lòng; có 27/200 người (tương ứng với 13,5%) đánh giá không hài lòng và có 24/200 người (tương ứng với 12%) số lao động hoàn toàn chưa hài lòng về phúc lợi được nhận tại công ty. Điều này phản ánh chính sách phúc lợi hiện nay của công ty đã đáp ứng được nhu cầu của đại bộ phận NLĐ, bên cạnh đó cũng có một tỷ lệ không nhỏ NLĐ đánh giá chế độ phúc lợi chưa thực sự hợp lý, chưa tạo động lực, kích thích họ làm việc và gắn bó với công ty.

Đánh giá chưa hài lòng chủ yếu là một số lao động tại bộ phận hưởng lương trực tiếp, họ cho rằng chưa có các chế độ phúc lợi nhằm thu hút và giữ chân NLĐ, đặc biệt khi công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng đặc thù. Đây cũng là hạn chế còn tồn đọng trong chính sách phúc lợi của công ty, Bởi vậy công ty cần phải xem xét và điều chỉnh lại các chế độ phúc lợi cho phù hợp hơn.

Với nội dung đánh giá “Chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm chu đáo

đến NLĐ”, kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ như sau: có 12/200 số phiếu được hỏi

(tương ứng với 6,0%) đánh giá hoàn toàn đồng ý; có 145/200 người (tương ứng với 72,5%) đồng ý; có 28/200 người (tương ứng với 14,%) đánh giá không đồng ý và có 15/200 (tương ứng với 7,5%) số lao động đánh giá hoàn toàn không đồng ý.

Với nội dung đánh giá “Chính sách phúc lợi hữu ích và hấp d n”, kết quả khảo sát ý kiến của NLĐ như sau: có 13/200 số phiếu được hỏi (tương ứng với 6,5%) đánh giá hoàn toàn đồng ý; có 138/200 người (tương ứng với 69%) đồng ý; có 28/200 người (tương ứng với 14%) đánh giá không đồng ý và có 21/200 (tương ứng với 10,5%) số lao động đánh giá hoàn toàn không đồng ý.

Với các nội dung đánh giá còn lại cũng nhận được sự đánh giá chưa thực sự tích cực từ phần lớn NLĐ trong công ty.

Điều đó cho thấy các chính sách phúc lợi của công ty đã một phần đáp ứng nhu cầu của phần lớn NLĐ, tuy nhiên để thực sự tạo động lực cho NLĐ hăng say, tích cực làm việc đồng thời thu hút và giữ chân NLĐ, trong thời gian tới công ty cần bổ sung, chỉnh sửa những chính sách và đưa ra các giải pháp thiết thực nhằm thúc đẩy mạnh mẽ động lực làm việc của NLĐ.

Biểu đồ dưới đây sẽ thể hiện rõ hơn mức độ hài lòng của NLĐ về chế độ phúc lợi tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ:

54

Biểu 2.3: Mức độ hài lòng của CBCNV về chế độ phúc lợi tại công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ

(Nguồn: Tính toán t phiếu điều tra của tác giả- T9/2020)

Bảo hiểm xã hội

Theo quy định của Nhà nước các doanh nghiệp phải có trách nhiệm và nghĩa vụ đóng BHXH cho người lao động tại doanh nghiệp mình. Khi đã tham gia BHXH góp phần nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động đem lại cuộc sống bình yên, hạnh phúc cho nhân dân lao động.

Chính vì thế, trong những năm qua Công ty luôn thực hiện đầy đủ về quy định BHXH, thực hiện đóng đúng tỷ lệ bảo hiểm cho người lao động, trong đó doanh nghiệp đóng 21,5%, người lao động đóng 10,5% (Bảng lương tháng 1/2018). Công tác bảo hiểm luôn được quan tâm đúng và kịp thời, để nhằm mục đích tạo sự tin tưởng, yên tâm cho người lao động. Đó cũng là một chiến lược đúng đắn vừa tuân thủ Pháp luật, vừa tạo động lực cho người lao động trong Công ty.

Chế độ khám sức khỏe định kỳ

Hàng năm công ty TNHH một thành viên In Tiến Bộ tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động 1 lần/ năm. Công ty thường tổ chức khám sức khỏe vào tháng 4 hàng năm, tại bệnh viện Việt Nam – Cu Ba của Thành phố Hà Nội. Đợt khám được chia ra làm nhiều ngày, để người lao động tại các phòng, ban, đơn vị thay nhau đi khám bệnh để đảm bảo việc sản xuất kinh doanh không bị gián đoạn. Việc phân loại sức khỏe tốt, khá, trung bình giúp Công ty đánh giá xem lao động này thực sự đáp ứng được yêu cầu của nghề không?

Hoạt động nghỉ mát

Hàng năm, Công ty thường tổ chức các chuyến tham quan, du lịch cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vào cuối quý II mỗi năm, áp dụng với người lao động có thời gian làm việc từ 1 năm trở lên, mọi chi phí tham quan do Công ty chi trả trừ chi phí phát sinh của cá nhân người lao động. Qua mỗi chuyến đi giúp mọi người kết nối với nhau, mở mang hiểu biết, đặc biệt có thể giao lưu học hỏi kinh nghiệm giữa các đơn vị trong công ty.

Như vậy, có thể nói hình thức phúc lợi và dịch vụ đa dạng đã góp phần quan trọng giúp người lao động yên tâm, gắn bó lâu dài với công ty. Tuy nhiên, công ty cũng luôn phải cân đối tài chính cho phù hợp để làm thế nào tạo động lực tốt nhất cho người lao động.

NLĐ được nghỉ tối đa 3 ngày làm việc (được hưởng nguyên lương) để nghỉ mát tập trung trong khoảng thời gian khoảng quý II hàng năm. Thời gian nghỉ mát kéo dài như vậy để các đơn vị có đặc thù công việc riêng, không thể tham gia nghỉ mát vào mùa hè vẫn có thể hưởng chế độ đi nghỉ của công ty.

Số lượng người đi nghỉ tập trung theo nhóm/hoặc bộ phận/đơn vị kèm định mức tiền và thời gian nghỉ mát cụ thể sẽ theo quy định phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Việc tổ chức đi nghỉ mát chung cần được bộ phận nhân sự đơn vị theo dõi hỗ trợ và thông qua lãnh đạo đơn vị phê duyệt.

Đối với các phòng ban định mức nghỉ mát là 3,5 triệu đồng, được chuyển trực tiếp vào kỳ lương tháng 6. Chi phí hỗ trợ nghỉ mát là một phần trong tổng thu nhập

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên in tiến bộ (Trang 63)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(145 trang)
w