VIỆT NAM
2.1. Thực trạng quy định pháp luật về KLST ở Việt Nam
“Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLD vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng”. Trước hết, tính nghiêm khắc nhất thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, NLD vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động. Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho NLD mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới. Còn về phía NSDLD, bất kì một sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải chỉ có thể xảy ra khi lỗi của NLD đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Hình thức sa thải tồn tại gần như tất yếu khi mà NLD đã có quá nhiều vi phạm ví dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động là quyền dành cho NSDLD để giải quyết vấn đề này. Mục đích của giao kết hợp đồng lao động là để thực hiệc các công việc nhất định nhưng khi NLD không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật.
Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt quan hệ lao động như sa thải thì sẽ có tình trạng NLD cố ý thực hiện hoặc tái phạm các hành vi vi phạm mà NSDLD lại không có cách nào xử lý thì sẽ trở thành hạn chế, bất cập. Việc quy định sa thải cúng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLD. Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này.
2.1.1. Các quy định của pháp luật về căn cứ xử lý KLST
Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được quy định rõ ràng. Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt quan hệ lao động và làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của hai bên chủ thể do đó NSDLD chỉ thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLD đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:
* Nhóm hành vi làm thiệt hại tài sản của NSDLD
Với những hành vi như NLD trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD. Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLD có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLD thực hiện những hành vi đó.
Theo Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ năm 2021 thì nhóm hành vi này sẽ được bổ sung thêm một hành vi đó là việc quấy dối tình dục tại nơi làm việc. Có thể thấy hành vi này được xếp vào đồng thời với các nhóm hành vi tại khoản 2 điều 125 BLLD 2019 quy định về các hành vi gây ảnh hưởng tới tài sản của NSDLĐ là một điểm mới của luật. Đây có thể coi là hành vi mang tính chất gây ảnh hưởng tới hoạt động quản lý của doanh nghiệp mà cụ thể là mối quan hệ giữa các nhân viên nên điều này có thể ảnh hưởng tới công ty. Do đó việc quy định thêm hành vi này là hoàn toàn hợp lý.
* Nhóm hành vi tái phạm
Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLD đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật. Khi NLD bị xử lý kỷ luật thì sẽ có một thời hạn để xem xét, NLD lại lặp lại hành vi hoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc không tốt của NLD. Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó được lặp đi lặp lại nhiều lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLD áp dụng hình thức sa thải NLD trong trường hợp này.
Trong bộ luật Lao Động 2012 không đề cập đến vấn đề thế nào là tái phạm. Tuy nhiên điều này đã được quy định trực tiếp vào Bộ luật Lao Động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ 2021.
* Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng
Mục đích của việc NSDLD thiết lập quan hệ lao động là đạt được hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh. Để đạt được mục đích này thì việc NLD làm đúng nhiệm vụ công việc của mình là đòi hỏi tất yếu nên khi NLD tự ý bỏ việc, điều này gây ảnh hưởng đến mục đích chung đã đề ra. Tuy nhiên, không thể chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLD. Phù hợp với ý nghĩa của kỷ luật lao động thì việc sa thải NLD tự ý bỏ việc còn phải dựa vào số lượng ngày mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì.
Số lượng ngày đã nghỉ của NLD trong một khoảng thời gian nhất định cho thấy ý thức làm việc của NLD và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là vì ý nghĩa xã hội cúng như xem xét tính khách quan của vấn đề. Nếu như NLD vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó không thể xem là lỗi của NLD. Pháp luật định hướng quy định về vấn đề “ tự ý bỏ việc” của NLD để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLD để xem đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải thực hiện quyền quản lý của NSDLD.
Cũng trong điều 125 BLLĐ 2019 có nhắc về việc NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ tự ý bỏ việc theo trường hợp như nêu trên. Có thể thấy đây là một điểm mới khác với quy định tại BLLĐ năm 2012 đó là việc NSDLĐ vẫn phải tiến hành xét kỷ luật sa thải theo đúng trình tự theo luật định. Trong khi với BLLĐ 2019 thì quyền hạn trong trường hợp này của NSDLĐ đã được mở rộng hơn.
2.1.2. Các quy định của pháp luật về thời hiệu kỉ luật sa thải
Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLD được phép tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định và được NSDLD cụ thể hóa trong nội quy lao động. Khi hết thời hạn này NSDLD không được phép xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD, nếu NSDLD vẫn ra quyết định sa thải thì đây sẽ là một quyết định trái pháp luật. Đa số các nước trên thế giới đều đồng ý với quan điểm việc xử lý kỷ luật cần phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định bởi không thể để tình trạng NLD biết là mình bị sa thải nhưng không biết rõ là lúc nào. Hơn nữa nếu là không có thời hiệu áp dụng NSDLD cũng dễ lạm dụng việc NLD đã có hành vi vi phạm kỷ luật để gây sức ép cho họ. Do đó pháp luật của các nước đều quy định NSDLD chỉ có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLD trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn này, NSDLD không được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD nữa.
Theo khoản 1 điều 124 BLLD 2012: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLD thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng”. Đây là một trong những điểm tiến bộ của BLLD 2012. Trước đây theo điều 86 BLLD 1994, thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa là 03 tháng, trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài thời hiệu nhưng không được quá 06 tháng. Bộ luật Lao động năm 2012 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau (khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012): NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động
năm 2012. Khi hết thời hạn quy định mà còn thời hiệu để xử lý KLLĐ thì NSDLĐ tiến hành xử lý KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012. Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 là lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao dộng nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi , mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
So với bộ luật lao động 1994, bộ luật lao động 2012 đã hoàn thiện hơn về các quy định về thời hiệu xử lý kỉ luật lao động quy định rõ từng trường hợp và đồng thời mức kéo dài thời hiệu xử lý cũng dài hơn. Điều này là hợp lý vì đã trải qua một quá trình dài xem xét thử nghiệm và phản hồi từ các doanh nghiệp cho thấy rằng việc xử lý kỉ luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của NLD mà còn ảnh hưởng gián tiếp đến NSDLD khi quá trình sản xuất bị đứt quãng, năng suất giảm nhất là khi sa thải NLD có trình độ cao nên việc thời hiệu dài hơn cũng là thời gian để NSDLD có thể khắc phục lại những khuyết thiếu đồng thời tìm được biện pháp giải quyết hiệu quả.