2.1.3 .Các quyđịnh của phápluật về thủ tục xửlý KLST
2.3. Đánh giá chung:
2.3.1. Những thành tựu của pháp luật lao động về KLST
Có thể nói, kỷ luật sa thải đã thúc đẩy NSDLĐ đầu tư, mở rộng sản xuất,kinh doanh để tạo việc làm, thu nhập, đặc biệt là khi Việt Nam hội nhập sâurộng vào nền kinh tế thế giới. Trong điều kiện nền kinh tế thị trường hiện nay,sản xuất kinh doanh phát triển, QHLĐ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng có nhiềuthay đổi. NLĐ làm việc, được hưởng lương và những chế độ nhất định đồngthời cũng phải tuân thủ những quy định về kỷ luật lao động được ghi nhậntrong các văn bản pháp luật cũng như trong nội quy lao động của doanhnghiệp. NSDLĐ có quyền quản lý lao động nhằm đảm bảo trật tự nề nếp theonội quy của doanh nghiệp để hướng hoạt động của từng người vào việc thựchiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định. Đối với hoạt động mangtính chất xã hội hoá cao như lao động thì kỷ luật là điều không thể thiếu. Khicó công cụ pháp lý xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ sẽ chủ động và bảo vệ mìnhtốt hơn trong QHLĐ. Thông qua kỷ luật sa thải, NSDLĐ duy trì được trật tựnề nếp, ổn định trong doanh nghiệp. Khi đó, NSDLĐ yên tâm mở rộng hoạtđộng sản xuất kinh doanh, thích nghi được với sự biến động đa dạng của nềnkinh tế thị trường, phát huy lợi thế của mình trong từng thời kỳ nhất định. Khilợi ích của NSDLĐ tăng lên, họ cũng có khả năng trả lương cho NLĐ cao hơn, bảo đảm cho NLĐ làm việc trong điều kiện tốt hơn
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập, đặc biệt là khi Việt Nam đã gia nhậpILO, WTO, nếu những đạo luật về an ninh quốc phòng phải được xây dựngđể xử lý, ngăn chặn một cách nhanh chóng, triệt để và công khai những hànhđộng có nguy cơ gây nguy hiểm cho an ninh quốc gia thì ngược lại, khi những
NSDLĐ nước ngoài đầu tư vào Việt Nam hoàn toàn vì mục đích kinh tế thìViệt Nam phải tôn trọng và bảo vệ họ. Bởi nếu họ nhận thức được hành langpháp lý bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình khi tham gia vào QHLĐ,họ sẽ yên tâm đầu tư phát triển sản xuất, kinh doanh.Khi Việt Nam hội nhập nền kinh tế quốc tế, mở cửa thị trường lao độngthì nguyên tắc “đối xử bình đẳng” càng được đề cao và đòi hỏi phải được
quyđịnh chi tiết trong các điều luật. Khi đó, bảo vệ NSDLĐ trong chế địnhHĐLĐ không chỉ có ý nghĩa quan trọng trong việc thu hút NSDLĐ nướcngoài vào Việt Nam mà còn rất cần thiết để bảo vệ NSDLĐ Việt Nam trướcđối tượng là NLĐ nước ngoài đang hiện diện ngày càng nhiều trên lãnh thổViệt Nam.
Đối với NLĐ
Sa thải mặc dù là một hành vi gây ảnh hưởng tiêu cực tới người lao động bởi nó khiến họ mất đi công việc hiện có, không được hưởng trợ cấp thôi việc khi nghỉ việc,... Thêm vào đó việc bị sa thải có thể để lại một lý lịch không tốt cho người lao động khi đi xin việc sau này.
Chính bởi tầm quan trọng ấy mà pháp luật luôn chú trọng nhằm hạn chế sa thải đồng thời bảo về quyền lợi cho các bên. Bộ luật Lao động năm 2012 cũng tạo nên những tiến bộ nhất định trong việc quy định về các trình tự thủ tục, thẩm quyền, về việc giải quyết tranh chấp từ đó giúp đơn giản cụ thể hóa cho NLĐ trong quá trình áp dụng.
Việc pháp luật quy định cụ thể các hành vi NSDLĐ được phép sa thải NLĐ tạo thuận lợi cho người lao động khi mà họ có thể nhìn nhận được rõ hành vi nào của mình có nguy cơ dẫn đến sa thải. Việc quy định chặt chẽ về sa thải tạo động lực, mang tính răn đe NLĐ tuân thủ theo nội quy lao động và pháp luật lao động từ đó giúp tạo nên môi trường lao động mang tính chất công nghiệp, tổ chức, kỷ cương.
Bên cạnh việc quy định về các hành vi bị sa thải thì pháp luật cũng đưa ra các trường hợp bảo vệ NLĐ. Trong một số trường hợp người sử dụng lao động không được phép tiến hành kỷ luật sa thải đối với người lao động như: khi người lao động mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi; trường hợp nghỉ có sự chấp thuận của
NSDLĐ, nghỉ ốm; nghỉ việc với lý do chính đáng,... Có thể thấy việc này đảm bảo được quyền và lợi ích nhất định của người lao động tránh khiến người lao động bị cho thôi việc đi ngược lại quy định của luật.
Đối với xã hội
Việt Nam hiện nay là một quốc gia đang phát triển với định hướng đi theo con đường công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, hội nhập kinh tế quốc tế.Nền kinh tế trong xu hướng này đòi hỏi cần tăng cường được hoạt động sảnxuất, kinh doanh có hiệu quả, quan hệ lao động cũng vì thế mà có những thayđổi nhất định. Nền sản xuất phát triển
được biết đến với dây chuyền làm việctriển khai trên quy mô lớn, tích hợp hóa tối đa các bước của quá trình sản xuất.
Một môi trường như vậy đòi hỏi người lao động phải thực sự ý thức được nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Người lao động vô ý thức, vô kỷ luật có thể khiến thiệt hại xảy ra cho sản xuất, kinh doanh vô cùng lớn. Yêu cầu được nhắc đến đó chính là tác phong công nghiệp. Rèn luyện tác phong này thể hiện qua tuân thủ kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất của đơn vị.
Nghị định số 148/2018/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 24/10/2018 góp mộtphần không nhỏ giúp các quy trình kỷ luật, sa thải lao động đều được quy định chặt chẽ. Nhiều vướng mắc giữa lao động và người lao động đã được giải quyết đáng kể. Đơn cử về việc chứng minh lỗi của người lao động khi kỷ luật, sa thải, người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động và người lao động có quyền bào chữa, kể cả mời luật sư bảo vệ quyền lợi của mình. Căn cứ chứng minh lỗi của người lao động là các quy định pháp luật, nội quy, định mức lao động của doanh nghiệp, tổ chức đã được tập thể người lao động thông qua. Chỉ áp dụng một hình thức kỷ luật với người lao động với một hành vi viphạm kỷ luật. Một điểm mới nữa là cấm dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.
Nhưng quan trọng hơn cả là quy trình xử lý kỷ luật, sa thải lao động đãđược quy định chi tiết. Mỗi vụ kỷ luật, sa thải lao động đều buộc phải qua ba bước. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động và phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động phải hủy bỏ hoặc ban hành quyết định thay thế quyết định đã ban hành và thông báo đến người lao động trong phạm vi doanh nghiệp biết khi cơ quan Nhà nước có thẩm quyền giải quyết khiếu nại kết luận khác với nội dung quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của
người sử dụng lao động. Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động năm 2012.
Như vậy, việc quy định chặt chẽ của pháp luật lao động hiện nay khiến việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải đối với người lao động vừa thể hiện quyền của người sử dụng lao động, vừa được điều chỉnh chặt chẽ, đảm bảo lợi ích cao nhất cho cả người lao động và người sử dụng lao động trongquan hệ lao động.
2.3.2. Những hạn chế, bất cập và nguyên nhân * Hạn chế, bất cập
Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật cho phép NSDLĐ có thể sa thải NLĐ
căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của thiệt hại do các hành vi đó gây ra, giá trị tài sản trộm cắp, tham ô. Điều này là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động. Tuy nhiên, hành vi trộm cắp, tham ô phải liên quan đến tài sản của đơn vị mà NLĐ làm việc, nếu không phải của NSDLĐ thì NLĐ không bị sa thải. Đối với hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy phải thực hiện trong phạm vi nơi làm việc của đơn vị thì NLĐ mới bị sa thải. Pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn về phạm vi nơi làm việc của NLĐ, gây khó khăn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật NLĐ. Ví dụ: A là NLĐ làm việc tại phòng hành chính của công ty X, A có hành vi đánh bạc trong công xưởng của công ty X, trong trường hợp này có hai hướng hiểu và cách áp dụng pháp luật. Trường hợp này có thể hiểu theo hai cách: thứ nhất, hành vi của A là vi phạm pháp luật. A vi phạm pháp luật và bị kỷ luật sa thải A vì A đã có hành vi đánh bạc trong phạm vi làm
việc; thứ hai, hành vi đánh bạc của A không vi phạm pháp luật, do A làm ở phòng hành chính còn hành vi đánh bạc xảy ra ở công xưởng, do đó hành vi đánh bạc của A không nằm trong trong phạm vi làm việc. Nguyên nhân dẫn đến hai cách hiểu như trên, bởi vì pháp luật
hiện hành chưa xác định rõ phạm vi làm việc là phạm vi nơi làm việc của NLĐ hay phạm vi của công ty nơi NLĐ làm việc.
Ngoài ra, còn có trường hợp NLĐ vô ý huỷ hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho xăng dầu của doanh nghiệp. Đối với trường hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi
khác” và cần phải có thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ” thì NLĐ mới bị sa thải. Hành vi vi
phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, có thể là vô ý, chưa gây ra thiệt hại trên thực tế, nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ không hề nhỏ, nó không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng, sức khỏe của con người. Vì vậy, pháp luật cần trù liệu biện pháp xử lý đối với hành vi này.
Thứ hai, pháp luật quy định cụ thể người lao động có hành vi gây thiệt hại nghiêm
trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng thì người sử dụng lao động áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải. Trong trường hợp này, thiệt hại đến mức độ nào sẽ được coi là thiệt hại nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng. Điều này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải.
Thứ ba, pháp luật quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ
ngày xảy ra hành vi vi phạm; Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng. Quy định này chưa hợp lý vì có nhiều trường hợp người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động thì thời hiệu áp dụng hình thức kỷ luật lao động đã hết.
Thứ tư, việc xác định hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại
đặc biệt nghiêm trọng chưa thể hiện hình thức lỗi của NLĐ là lỗi cố ý hay lỗi vô ý. Trong khoa học pháp lý, hành vi vi phạm được thực hiện với lỗi cố ý bao giờ cũng được xem nặng
hơn với lỗi vô ý. Cách thiết kế như hiện nay của khoản 1 Điều 126 BLLĐ 2012 không bao quát được hết các hành vi gây thiệt hại về tài sản, lợi ích cho NSDLĐ.
Thứ năm, trong thời gian chấp hành kỷ luật mà NLĐ thực hiện lại hành vi vi phạm
đã bị xử lý kỷ luật thì bị coi là tái phạm mà không cần xét đến mức độ lỗi cố ý hay vô ý. Quy định này có điểm không phù hợp với thực tế, bởi có thể trong thời gian chưa được xóa kỷ luật, NLĐ có thể có hành vi vi phạm với mức độ nghiêm trọng như nhau nhưng hành vi lại khác nhau, hoặc với mức độ nghiêm trọng hơn đều bị coi là tái phạm giống nhau.
Thứ sáu, theo quy định của pháp luật hiện hành, thủ tục xử lý kỷ luật lao động rất
chặt chẽ nhưng vẫn rườm rà, trong nhiều trường hợp là không cần thiết. Ví dụ, quy định về phiên họp xử lý kỷ luật lao động. mục đích cơ bản của phiên họp này là để NLĐ chứng minh lỗi của mình, trên cơ sở đó NSDLĐ có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng đắn và hợp lý. Tuy nhiên, đối với một số trường hợp, việc áp dụng thủ tục triệu tập phiên họp xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết vì hành vi vi phạm của NLĐ đã được xác định rõ ràng. Ví dụ, trường hợp đã có kết luận của cơ quan có thẩm quyền về hành vi vi phạm pháp luật của NLĐ. Vì vậy, trong những trường hợp này, không cần thiết phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật.
Nguyên nhân
Nhìn chung, trong thực tế giải quyết về xử lý kỷ luật sa thải lao động hiện nay vẫn còn rất nhiều khó khăn. Nguyên nhân một phần vì các quy định của pháp luật lao động vẫn còn những hạn chế và bất cập, chưa đủ thống nhất, cụ thể và còn khá nhiều tình huống pháp lý mà các nhà làm luật chưa dự liệu đến hoặc đã phát hiện nhưng chưa có những biện pháp hợp lý để giải quyết bên cạnh đó có một thực tế đó là ý thức pháp luật của NLĐ chưa cao, tác phong công nghiệp còn hạn chế dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau.Thêm vào đó là quá trình, thủ tục xử lý kỷ luật rườm rà, nhiều bước không cần thiết làm mất nhiều thời gian của cả NSDLD và NLD dẫn đến nhiều bất cập.
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN VÀ NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở VIỆT NAM HIỆN NAY.
3.1. Phương hướng hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải.
Thứ nhất, khắc phục những hạn chế, bất cập còn tồn tại trong những quy định pháp
luật về xử lý kỷ luật sa thải.
Để có cách hiểu và áp dụng thống nhất, tránh tình trạng lạm quyền của NSDLĐ khi xử lý kỷ luật sa thải cần nghiên cứu để sớm có văn bản hướng dẫn cụ thể về các vấn đề liên quan đến căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải như: Mức độ thiệt hại do hành vi vi phạmkỷ luật lao động của người lao động như thế nào thì được coi là nghiêm trọng?thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng? thế nào là lợi ích của NSDLĐ chỉ là lợi ích về vật chất hay cả lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần? thế nào là phạm vi nơi làm việc?
Về khái niệm tái phạm như đã phân tích ở trên hiện nay còn được hiểu theo nhiều cách khác nhau, chưa thống nhất về hành vi, mức độ lỗi và thời gian thực hiện. Do đó, nên sửa đổi quy định về tái phạm theo hướng lặp lại bất cứ hành vi vi phạm nào có cùng mức độ
nghiêm trọng trong thời gian chưa được xóa kỷ luật cũng bị xác định là tái phạm. Quy định theo hướng này sẽ vừa bảo vệ được quyền lợicủa NLĐ, vừa tạo thuận lợi hơn cho NSDLĐ khi xử lý kỷ luật lao động. Bởi nếu lặp lại bất kỳ hành vi vi phạm nào dù vi phạm nhỏ, không nghiêm trọng cũng được coi là tái phạm thì sẽ quá khắt khe với NLĐ. Còn nếu quy định, chỉ lặp lại hành vi đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian chưa được xóa kỷ luật mới là tái phạm thì sẽ gây khó khăn cho NSDLĐ trong quá trình kỷ luật lao động. Nếu sửa đổi theo hướng này, NSDLĐ cũng cần phải quy định cụ thể những hành vi vi phạm có cùng mức độ nghiêm trọng có thể bị xử lý kỷ luật lao động với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức.
Đối với trình tự xử lý kỷ luật lao động để tránh rườm rà, phức tạp nên xét xét sửa đổi theo hướng thủ tục xửlý kỷ luật lao động chỉ áp dụng đối với một số hình thức kỷ luật lao động như sa thải, cách chức, kéo dài thời hạn nâng lương. Đồng thời, nên cho phép NSDLĐ được quyền xét kỷ luật lao động vắng mặt nếu đã thông báo bằng văn bản đến lần thứ hai mà các thành phần tham dự cuộc họp vẫn không có mặt.