3.2.3 .Hoàn thiện phápluật về căn cứ thủ tục KLST
3.3. một số giải pháp nâng cao hiệu quả thựchiện phápluật về KLST ở ViệtNam hiện nay
3.3.1. đẩy mạnh công tác công đoàn
Xử lý kỷ luật là một vấn đề được đặt ra khi người lao động vi phạm nội quy lao động. Về mặt bản chất, nhằm duy trì hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp, người sử dụng lao động có thể áp dụng các hình thức xử lý kỷ luật lao động khác nhau theo luật định. Tuy vậy, cần nhìn nhận rằng khi vấn đề xử lý kỷ luật đặc biệt là kỉ luật sa thải chưa được đặt ra, người lao động đã ở một vị thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. Chính vì vậy, Công đoàn với chức năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động, đang đóng vai trò quan trọng trong các quan hệ lao động bao gồm cả vấn đề xử lý kỷ luật lao động và làm cân bằng vị thế của người lao động và người sử dụng lao động.
Tổ chức công đoàn cấp cơ sở đóng một vai trò tối quan trọng trong việc xử lý luật lao động, điều này cũng đã được ghi nhận tại Điều 123 của Bộ luật lao động 2012. Theo đó, một trong những nguyên tắc cơ bản của xử lý kỷ luật lao động đó chính là phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động (Công đoàn).
Khi tiến hành kỷ luật sa thải nghĩa là đã xuất hiện lỗi nghiêm trọng từ phía người lao động. Hơn nữa kỉ luật sa thải được NSDLĐ đứng ra ban hành quyết định sa thải. Chính vì vậy với những “ưu thế” quá lớn của mình so với người lao động, người sử dụng lao động hoàn toàn có thể xâm phạm quyền lợi hợp pháp của những người lao động. Chính bởi lẽ đó, sự xuất hiện của tổ chức Công đoàn sẽ giúp cho người lao động có tiếng nói hiệu quả hơn trong việc bảo vệ quyền lợi hợp pháp của mình.
Trong phiên họp xử lý kỷ luật lao động, Công đoàn có quyền đưa ra ý kiến của mình đối với hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ lỗi, mức độ thiệt hại và hình thức xử lý. Vai trò của công đoàn được thể hiện cao nhất nếu người lao động phải chịu hình thức kỷ luật sa thải.
Trước khi thi hành quyết định xử lý kỷ luật dưới hình thức sa thải đối với người lao động thì người sử dụng lao động phải thảo luận nhất trí với Ban chấp hành công đoàn cơ sở. Như vậy, có thể hiểu rằng sự tham gia của tổ chức Công đoàn ở đây có tiếng nói tác động đến quyền lợi của NLĐ. Trường hợp không có sự nhất trí từ phía Công đoàn, NSDLĐ không có quyền đơn phương áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với NLĐ.
Công đoàn ở nước ta phần nào vẫn chưa phát huy được chức năng của mình một cách đầy đủ toàn vẹn nhất. Một phần cũng bởi công đoàn còn phụ thuộc khá nhiều vào người sử dụng lao động. Họ nhận lương từ người sử dụng lao động là chính. Bên cạnh đó họ còn chịu sự giám sát quản lý của người sử dụng lao động nên với các quyết định từ NSDLĐ thì công đoàn vẫn còn nhiều e ngại. Trong phiên họp xét sử kỷ luật pháp luật quy định bắt buộc phải có công đoàn hay đại diện tổ chức người lao động nhằm tạo thế căn bằng cho đôi bên. Công đoàn cần thiết phải đứng về những quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Một trong việc quan trọng đó là nâng cao nhận thức của NLĐ về vai trò của Công đoàn, từ đó tạo điều kiện thành lập Tổ chức công đoàn cơ sở, Ban chấp hành Công đoàn cơ sở ở những nơi chưa có tổ chức Công đoàn để bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Bên cạnh đó việc nâng cao chất lượng của các cán bộ công đoàn thông qua đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn kiến thức lao động. Tăng cường số lượng cán bộ Công đoàn chuyên trách là lực lượng có sự độc lập tương đối hơn cả với NSDLĐ. Đội ngũ cán bộ có vững chắc, nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của NLĐ thì hoạt động của Công đoàn mới có hiệu quả.
Trong trường hợp sa thải trái pháp luật nếu vị trí vai trò của công đoàn được coi trọng thì có lẽ những quyết định sa thải trái pháp luật sẽ được hạn chế tối đa hơn. Khi nhận thấy quyết định của NSDLĐ có dấu hiệu vi phạm về hình thức hay nội dung của nội quy lao động hay quy định pháp luật thì công đoàn cần phản ánh ngay lập tức đảm bảo cho quyền lợi của người lao động.
Pháp luật nên nâng cao vai trò của công đoàn như cho công đoàn thêm những quyền lợi nhất định nhằm cân bằng vị thế với bên NSDLĐ. Tuy nhiên cũng cần căn nhắc
phù hợp tránh tình trạng lạm quyền ảnh hưởng đến việc quản lý lao động của NSDLĐ hay ảnh hưởng đến sản xuất của đơn vị kinh doanh.
Theo BLLĐ năm 2019 thì NLĐ có thể tự do tham gia vào các tổ chức bảo vệ quyền và lợi ích của mình ngoài công đoàn. Điều này có thể là cơ sở mở rộng thêm quyền hạn cũng như bảo vệ được tối đa cho người lao động. Bên cạnh đó luật cũng ghi nhận công đoàn với vai trò vô cùng ý nghĩa, khuyến khích đẩy mạnh vai trò của công đoàn trong các quan hệ lao động.
3.3.2. Tuyên truyền giáo dục pháp luật
Hiện nay, một trong những nguyên nhân dẫn đến tình trạng sa thải trái phápluật chính là vì sự thiếu hiểu biết pháp luật của các bên tham gia QHLĐ. NLĐkhông biết hành vi của mình có thể bị xử lý kỷ luật sa thải, còn NSDLĐ do thiếuhiểu biết có thể dẫn đến sa thải NLĐ sai quy định, làm ảnh hưởng đến trật tự laođộng và quá trình sản xuất, kinh doanh của chính mình.
Việc tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động nói chung và pháp luật về xửlý kỷ luật sa thải nói riêng như vậy là rất cần thiết. Về phía NLĐ, khi hiểu biết về nhữngtrường hợp và hậu quả mà mình sẽ phải gánh chịu sẽ tự mình có ý thức hơntrong quá trình lao động. Còn về phía NSDLĐ, việc nắm bắt kịp thời, hiểu biếtđúng đắn quy định pháp luật đảm bảo việc xử lý kỷ luật chính xác, tránh đượcnhững phiền phức khi phát sinh tranh chấp lao động vì việc xử lý kỷ luật sa thảikhông đúng quy định của pháp luật gây ra.
Bằng việc nắm bắt kịp thời, nhận thức đúng đắn các quy định về pháp luậtvà tình hình người lao động trong doanh nghiệp, công tác quản lý laođộng và việc xử lý kỷ luật lao động sẽ được đảm bảo hiệu quả chính xác nhất. Điều này sẽ giúp cho người sử dụng lao động tránh được những thủ tục phức tạp cũng như thiệt hại về vật chất khi tiến hành giải quyết tranh chấp lao động trong trường hợp người lao động bị sa thải, cũng như không làm ảnh hưởng đến trật tự lao động trong doanh nghiệp, đảm bảo tâm lý yên tâm công tác cho người lao động khác.
Pháp luật không chỉ bảo vệ quyền lợi cho người sử dụng lao độngmà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động – đối tượng được coi là có vị thếyếu hơn trong quan hệ lao động. Pháp luật đã quy định các trường hợp mà người lao động có thể bị sa thải, thủ tục trình tự sa thải rất cụ thể trong Bộ luật lao động, do đó việc hiểu biết các quy định sẽ giúp người lao động sẽ giúp bảo đảm quyền lợi của chính họ. Bằng cách tuyên truyền, giáo dục pháp luật lao động sẽ nâng cao nhận thức cũng như ý thức chấp hành pháp luật của các bên trong quan hệ lao động.
Nhà nước tiếp tục tăng cường công tác thông tin, tuyên truyền pháp luật về kỷ luật lao động đến mọi người lao động bằng các hình thức đa dạng như thông tin quảng cáo qua truyền hình, băng rôn, pa nô, áp phích, tờ rơi ... nhằm nâng cao nhận thức của chủ sử dụng lao động và bản thân người lao động về kỷ luật lao động và hình thức kỷ luật lao động. Cần tiếp tục sử dụng nhiều kênh thông tin, nhiều hình thức tuyên truyền, phổ biến. Cần phối hợp chặt chẽ với các cơ quan có liên quan về lao động – việc làm trong công tác tuyên truyền chính sách, pháp luật về kỷ luật lao động.
Các đơn vị sự nghiệp đặc biệt là công đoàn cần phổ biến các quy định của pháp luật về kỷ luật sa thải cho người lao động có thể biết và tránh được. Trong các buổi họp hoặc gặp mặt có thể tuyên truyền phổ cập giáo dục pháp luật đến toàn thể người lao động. Tránh tình trạng làm cho có, tuyên truyền phải rộng rãi tới toàn thể người lao động.
Trong thời buổi mà sự phát triển của mạng internet là không thể phủ nhận được thì sự phối hợp của các cơ quan khác nhau kết hợp việc thực hiện trên nhiều kênh thông tin khác nhau như tổ chức các lớp tập huấn, tư vấn tại chỗ cũng như phương tiện thông tin đại chúng là một biện pháp đơn giản, phổ biến nhưng hiệu quả, cần thiết được thực hiện trong giai đoạn hiện nay.
3.3.3. Thanh kiểm tra các cơ quan quản lý nhà nước đối với thực hiện pháp luật về KLST ở Việt Nam hiện nay về KLST ở Việt Nam hiện nay
Do nhiều lao động hiện nay còn thiếu hiểu biết nên NLĐ cũng không tiến hành khiếu nại hay khiếu kiện để bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của mình. Thực tế này
cho thấy, việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm hiện nay là rất cần thiết, để phát hiện kịp thời các hành vi sa thải trái pháp luật, kịp thời xử lý các vi phạm, bảo vệ các bên trong QHLĐ mà đặc biệt là NLĐ.
Hiện nay số lượng thanh tra lao động còn ít và hiệu quả thanh tra còn chưa cao, khó có thể đảm bảo được yêu cầu về thanh tra lao động. Việc tăng cường đội ngũ thanh tra viên do đó là một yêu cầu cấp thiết, tăng cả về số lượng và việc trau dồi năng lực, phẩm chất đạođức cá nhân. Ngoài ra, để kịp thời phát hiện các trường hợp sa thải trái phát luật thì còn cần tăng cả số lượng các đợt thanh tra, kiểm tra hàng tháng, hàng nămcủa thanh tra viên. Việc có một đội ngũ có năng lực cần đi đôi với triển khai thực hiện tốt trên thực tế, đồng thời không thể thiếu việc phối với với các cơ quan chuyên ngành khác để có kết quả thanh tra, kiểm tra chính xác nhất. Ngoài ra, cần có sự phối hợp giữa các cơ quan đơn vị, ban quản lý, các cơ sở, các doanh nghiệp nhằm tạo nên một hệ thống nhằm đảm bảo chặt chẽ trong việc thanh kiểm tra, giám sát từ đó đạt một hiệu quả cao nhất.
KẾT LUẬN
Sau khi thực hiện nghiên cứu đề tài thì nhóm rút ra những kết luận sau:
Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nặng nhất nhưng cần thiết để bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp. Đây là quyền của NSDLĐ nhưng quyền này phải đặt trong một sự điều chỉnh chặt chẽ và cụ thể của pháp luật. Kỷ luật lao động sa thải là một trong những hình thức xử lý KLLĐ đóng vai trò quan trọng có ảnh hưởng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động và xã hội. Nó không chỉ đem lại nhiều hậu quả bất lợi cho NLĐ bị áp dụng, mà còn có thể ảnh hưởng tới gia đình của NLĐ nếu NLĐ đó là người làm nên thu nhập chính của gia đình. Chính vì thế, pháp luật lao động quy định rất cụ thể nguyên tắc, căn cứ xử lý kỷ luật sa thải NLĐ. Khi NSDLĐ muốn xử lý kỷ luật sa thải thì phải tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về nguyên tắc, căn cứ, trình tự thủ tục… xử lý kỷ luật sa thải. Nếu NSDLĐ vi phạm một trong những quy định này thì quyết định xử lý kỷ luật sa thải được coi là trái pháp luật và phải gánh chịu những hậu quả pháp lý nhất định.
Những quy định của pháp luật về xử lý kỷ luật sa thải nhìn chung dần được NSDLĐ và NLĐ nắm được và áp dụng để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Bên cạnh đó, vẫn còn nhiều trường hợp NSDLĐ chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế. Nghiên cứu các vấn đề lý luận và thực trạng xử lý kỷ luật sa thải, luận án đã đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện chế định sa thải trong pháp luật lao động hiện hành và nâng cao hiệu quả áp dụng pháp luật trên thực tế.
Pháp luật về kỷ luật sa thải cần được hoàn thiện cụ thể các căn cứ sa thải, đơn giản hóa các thủ tục, có sự phân biệt cụ thể về hậu quả pháp lý của từng trường hợp sa thải. Đảm bảo quyền quản lý của NSDLĐ và NLĐ được bảo vệ khi tham gia vào
QHLĐ. Có được các quy định kỷ luật lao động phù hợp sẽ giữ vững nề nếp trong doanh nghiệp, tạo cho NLĐ có ý thức kỷ luật tốt và rèn luyện tác phong công nghiệp, tạo điều kiện thuận lợi cho sản xuất kinh doanh phát triển, thúc đẩy nhanh công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. BLLĐ năm 2012
2. Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021.
3. BLLD 1994
4. Trường Đại học Luật Hà Nội ( 2012 ), Giáo trình Luật lao động Việt Nam ( tái bản lần thứ năm ), NXB Công an nhân dân, Hà Nội.
5. Quốc hội ( 2012 ), Bộ luật Lao động, số 10/2012/QH13, ngày 18/6/2012.
6. Chính phủ ( 2015 ), Nghị định số 05/2015/NĐ-CP, ngày 12/01/2015quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
7. Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Pháp luật về kỷ luật lao động: Một số vướng mắc và hoàn thiện.
8. Đoàn Thị Mai (2012), Thực trạng pháp luật lao động về kỷ luật sa thải và một số kiến nghị.
9. Nguyễn Thị Phương Thúy (2017), Pháp luật về kỷ luật lao động: Một số vướng mắc và hoàn thiện
10. Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số 18 (394), tháng 9/2019.
11. Nguyễn Huy Khoa ( 2005 ), Một số vấn đề pháp lý cơ bản về kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc sỹ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội
12. Trần Thị Thúy Lâm ( 2007 ), Pháp luật về kỷ luật lao động ở Việt Nam – thực trạng và phương hướng hoàn thiện, Luận án Tiến sĩ Luật học, Trường Đại học Luật Hà Nội.
13. ThS. Nguyễn Thị Thu Hoài, Một số bất cập và giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật lao động về kỷ luật lao động, tạp chí Công Thương.
14. Hoàng Thị Huyền (2017), Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật việt Nam, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
15. Nguyễn Thành Vinh (2019), kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Luật học, Viện Hàn lâm Khoa học Xã hội Việt Nam Học viện Khoa học Xã hội.
16. Phùng Văn Trường(2016),các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn Thạc sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội.
17. Nguyễn Hữu Phương(2018), các hình thức kỷ luật lao động theo pháp luật Việt Nam qua thực tiễn thực hiện tại tỉnh Quảng Trị, Tóm tắt Luận văn Thạc sĩ Luật học, Đại học Huế Đại học Luật.