Lãnh đạo là một hoạt động gây ảnh hưởng đến con người
nhằm phấn đấu một cách tự
nguyện cho những mục tiêu của nhóm
Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định của cá nhân hay tập thể
Người lãnh đạo của một tổ chức luôn có quyền lực nhất định đối với nhân viên của mình.
Người có quyền lực không nhất thiết phải là người lãnh đạo.
Lãnh đạo đòi hỏi phải có sự phù hợp giữa mục tiêu của người lãnh đạo và người được lãnh đạo.
Quyền lực không đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu mà chỉ là sự phụ thuộc đơn thuần.
6. Phân biệt quyền hạn với quyền lựcQuyền lực Quyền hạn
Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới các quyết định của cá nhân hay tập thể
Quyền hạn là một phần quyền lực được giao để có thể thực thi nhiệm vụ với trách nhiệm phải đảm bảo hoàn thành.
Chưa hợp thức hóa, chưa có
chức danh Đã hợp thức hóa, là phương tiện của nhà quản trị Người có quyền lực không
nhất thiết phải là người có vị trí trong tổ chức.
Người có quyền hạn phải là người có vị trí trong tổ chức Quyền lực không đòi hỏi phải
có tính phù hợp về mục tiêu mà chỉ là sự phụ thuộc đơn thuần.
Quyền hạn đòi hỏi phải có tính phù hợp về mục tiêu .
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
Một là tuỳ theo trạng thái của nhân viên, trạng thái ở đây bao gồm năng lực và
nguyện vọng lưc.
Năng lực = kiến thức + kinh nghiệm + kỹ năng Năng lực = kiến thức + kinh nghiệm + kỹ năng Nguyện vọng = sự tự tin + lời hứa, đảm bảo +
động cơ
Nguyện vọng = sự tự tin + lời hứa, đảm bảo + động cơ
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
Dựa vào các tiêu chuẩn đánh giá kể trên, có thể phân trạng thái của nhân viên ra làm bốn loại cơ bản sau đây:
• R1: Vừa không có nguyện vọng cụ thể vừa không có năng lực cụ thể.
• R1: Vừa không có nguyện vọng cụ thể vừa không có năng lực cụ thể.
• R4: Vừa có nguyện vọng cụ thể lại vừa có năng lực cụ thể • R4: Vừa có nguyện vọng cụ thể lại vừa có năng lực cụ thể • R3: Có năng lực cụ thể nhưng không có nguyện vọng cụ thể
• R3: Có năng lực cụ thể nhưng không có nguyện vọng cụ thể
• R2: Có nguyện vọng cụ thể nhưng không có năng lực cụ thể
• R2: Có nguyện vọng cụ thể nhưng không có năng lực cụ thể
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
Hai là hành vi của nhà lãnh đạo
Hành vi mang tính trách nhiệm và hành vi mang tính quan hệ
Hành vi thuộc trách nhiệm có thể hiểu là với cương vị một nhà lãnh đạo bạn phải có trách nhiệm sắp xếp vai trò, vị trí của nhân viên dưới quyền, nói cho họ biết nên làm gì, cho đến cả việc chỉ định thời gian, địa điểm, lấy ai ra làm mục tiêu phấn đấu, thực hiện việc tổ chức, quy định tiến độ về mặt thời gian, chỉ đạo, điều khiển tổ chức.
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
Ngược lại hành vi quan hệ lại đối xứng với hành vi thuộc trách nhiệm và nghĩa của nó bao hàm một phương diện khác, đó là các hành vi của nhà lãnh đạo khi tiến hành đàm phán, tiếp xúc song phương (hoặc đa phương); những phương thức họ tiến hành để nghe ngóng và thu thập thông tin, hỗ trợ và ủng hộ các hoạt động xã hội. Được thể hiện ra thành hành vi ủng hộ, giao tiếp, khích lệ cổ vũ, thăm dò thông tin một cách có hiệu quả, cung cấp và phản hồi trở lại…
7. Mối quan hệ giữa cơ sở quyền lực và mức độ sẵn sàng của nhân viên
Phương thức lãnh đạo được chia ra bốn kiểu khác nhau:
• S1: Phương thức giáo dục và rèn luyện: trách
nhiệm cao, quan hệ ít. Kiểu lãnh đạo này thường tiến hành các chỉ thị rất cụ thể và khống chế rất nghiêm khắc.
• S2: Phương thức hướng dẫn: trách nhiệm cao, quan hệ cao, nguồn quyết sách để giải quyết vấn đề được thực hiện bằng cách cho phép đem ra thảo luận.
S3: Phương thức tham dự: quan hệ cao, trách
nhiệm thấp, cùng thảo luận và hỗ trợ cho việc tự áp dụng các quyết sách đề ra.
S4 Phương thức giao phó: trách nhiệm thấp, quan hệ thấp, nhân viên tự mình đưa ra các quyết sách và có quyền thực thi.