CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC
1.4. Các phƣơng pháp tạo động lực
1.4.2. Sự giám sát của cấp trên
Sự giám sát của cấp trên là việc đánh giá hiệu quả và năng lực làm việc của nhân viên. Giám sát là hoạt động phức tạp vì không thể lúc nào cấp trên đi giám sát công việc của cấp dƣới mà chủ yếu nhân viên hoàn thành công việc đƣơc giao, thông qua tinh thần tự giác ý thức trong công việc. Sau khi đã hoàn thành công việc thì sẽ có bảng đánh giá chất lƣợng công việc hoàn thành thông qua hình thức chấm điểm hàng tháng, nếu là giáo viên thì thông qua nhận xét đánh giá của học viên hay thông qua đồng nghiệp hay cấp trên giám sát cấp dƣới.
Tuy nhiên khi nhân viên hoàn thành công việc mà đƣợc 1 ngƣời giám sát có uy tín nhận xét rằng bạn đã hoàn thành công việc một cách xuất sắc và đã góp phần vào thành công chung của đơn vị, điều này khích lệ nhân viên rất nhiều và có tác dụng động viên ngƣời thực hiện công việc, khuyến khích họ nhận trách nhiệm.
1.4.3. Tiền lương và chế độ phúc lợi.
Các chính sách tiền lƣơng và phúc lợi công bằng thể hiện sự ứng xử công bằng và tôn trọng ngƣời lao động, đồng thời là cơ sở để khuyến khích động viên ngƣời lao động làm việc tốt. Đây là một trong những biện pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động.
* Tiền lương:
Theo Bộ Luật Lao động Việt Nam. Chƣơng 6, điều 55 quy định “Tiền lƣơng của ngƣời lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và đƣợc trả theo năng suất lao động, chất lƣợng và hiệu quả công việc” mà ngƣời lao động đƣợc hƣởng.
Trong hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow, tiền lƣơng là nhân tố thuộc nhu cầu sinh lý, là yếu tố cơ bản đầu tiên để ngƣời lao động làm việc trong tổ chức. Theo mô hình lý thuyết hai yếu tố của Herzberg thì tiền lƣơng là yếu tố duy trì,
không phải là động cơ kích thích nhân viên. Tiền lƣơng là yếu tố có tác dụng động viên ngắn hạn chứ chƣa hẳn là động lực thúc đẩy họ làm việc. Doanh nghiệp phải duy trì tiền lƣơng công bằng với bên ngoài và bên trong.
* Chế độ phúc lợi:
Các loại phúc lợi mà ngƣời lao độngđƣợc hƣởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau nhƣ quy định của Chính phủ, tập quán trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của ngƣời lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Dù ở cƣơng vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ ở mức độ bình thƣờng, có trình độ tay nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong doanh nghiệp thì đều đƣợc hƣởng phúc lợi.
Các loại phúc lợi gồm có: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; hƣu trí; nghỉ phép; nghỉ lễ; ăn trƣa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp của doanh nghiệp cho nhân viên có hoàn cảnh khó khăn; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cƣới hỏi,…
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam:
Điều 81 của Luật Giáo dục 2005 có quy định: "Nhà giáo đƣợc hƣởng tiền lƣơng, phụ cấp ƣu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ". Thực hiện quy định của Luật Giáo dục, 5 năm qua tiền lƣơng của giáo viên đã đƣợc tăng lên liên tục là do Nhà nƣớc đã tăng lƣơng cơ bản cho giáo viên, đồng thời thực hiện chế độ phụ cấp đứng lớp, phụ cấp thu hút và phụ cấp thâm niên. Trong 5 năm tới, Nhà nƣớc sẽ vẫn tiếp tục thực hiện các chính sách ƣu đãi với lƣơng giáo viên và sẽ có những cơ chế khuyến khích đội ngũ nhà giáo nâng cao trình độ, nâng cao chất lƣợng giảng dạy để nâng cao thu nhập, đời sống của giáo viên sẽ tốt hơn.
1.4.4. Văn hoá doanh nghiệp và mối quan hệ giữa các cá nhân
Ngày nay, văn hoá doanh nghiệp đang đƣợc coi là một loại tài sản vô hình. Loại tài sản này có thể đƣa doanh nghiệp ngày càng làm ăn phát đạt, nhƣng nếu chúng ta không biết phát huy thì nó sẽ đƣa doanh nghiệp nhanh chóng đến chỗ phá sản.
Vậy văn hoá doanh nghiệp là gì? Văn hoá doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hoá đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình hình thành, xây dựng và phát triển của mỗi doanh nghiệp, trong môi trƣờng chung đó là những quan niệm, tập quán, truyền thống của dân tộc, tác động của môi trƣờng tới hoạt động của doanh nghiệp, tác động này chi phối tình cảm, lý trí, cách suy nghĩ và hành vi ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp và trong cộng đồng doanh nghiệp với ngƣời sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp còn đƣợc coi là nền tảng để phát triển doanh nghiệp, đƣợc cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phƣơng pháp kinh doanh. Là tổng hoà các quan niệm về giá trị đƣợc tạo ra từ đạo đức, ý tƣởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phƣơng pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho chính những con ngƣời cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất cho xã hội… Văn hóa doanh nghiệp là toàn bầu văn hóa ứng xử, giao tiếp trong tổ chức. Nơi nào có đƣợc bầu không khí văn hóa tốt sẽ có đƣợc tinh thần đoàn kết cao, thực hiện công viêc dễ dàng hơn,làm việc với tinh thần hăng say vui vẻ, cán bộ công nhân viên biết quan tâm tới nhau cả trong công việc và trong cuộc sống. Ngƣợc lại dù điều kiện cơ sở vật chất có cao, khen thƣỏng, lƣơng bổng có tốt tới mấy cũng sẽ gây chán nản cho ngƣời lao động.
Ngƣời lao động làm việc trong một doanh nghiệp không phải là làm việc một mình mà là làm việc với một tập thể. Vì vậy, các mối quan hệ trong công việc giữa các cá nhân trong doanh nghiệp cũng là một tác nhân lớn ảnh hƣởng đến ngƣời lao động.
Bầu không khí xã hội trong công ty đƣợc biểu hiện trong những giao tiếp xã hội thƣờng ngày giữa những ngƣời lao động đối với các mối quan hệ xã hội, đối với lãnh đạo, đối với công việc. Theo Maslow, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu giữa các bộ phận, khuyến khích mọi ngƣời cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam:
Việc xây dựng văn hóa trong ngành giáo dục Việt Nam và tại các trƣờng học là điều rất cần thiết, bởi trong môi trƣờng này những học sinh, sinh viên là những mầm non của đất nƣớc đƣợc đào tạo thành ngƣời để phục vụ cho tƣơng lai của đất nƣớc. Môi trƣờng giáo dục có lành mạnh, đoàn kết thì sẽ tiếp sức thêm cho các Thầy Cô trong sự nghiệp trồng ngƣời.
Ngành giáo dục đã có các cuộc vận động “Nói không với tiêu cực trong thi cử và bệnh thành tích trong giáo dục” và “Mỗi thầy, cô giáo là một tấm gƣơng đạo đức, tự học và sáng tạo”, để tiếp tục tăng cƣờng và nâng cao hiệu quả công tác giáo dục toàn diện cho học sinh, Chỉ thị số 40/2008/CT-BGDĐT ngày 22/8/2008 của Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc phát động phong trào thi đua “Xây dựng trƣờng học thân thiện, học sinh tích cực”.
Bên cạnh đó ngành thƣờng xuyên tổ chức các cuộc thi nhƣ: Hội thi giáo viên dạy giỏi các cấp; sáng tạo trong phƣơng pháp dạy học; ứng dụng CNTT trong giảng dạy; Tiếng hát học sinh, sinh viên,… Tạo cơ hội giao lƣu, học hỏi giữa các cán bộ, giảng viên cũng nhƣ tạo thêm động lực để tiếp lửa cho Thầy Cô tiếp bƣớc trong nghề giáo.
1.4.5. Điều kiện làm việc và sự an toàn cá nhân
Theo Maslow, trong doanh nghiệp hoặc tổ chức để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý phải bảo đảm điều kiện làm việc thuận lợi, bảo đảm công việc đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên.
Doanh nghiệp khi thiết kế một môi trƣờng làm việc hợp lý, thoải mái sẽ mang lại nhiều lợi ích: nâng cao năng lực lao động, giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khỏe cho ngƣời lao động, làm cho ngƣời lao động luôn thấy đƣợc sự quan tâm của đơn vị.
Tạo vị trí ổn định cho ngƣời lao động làm việc. Mỗi ngƣời lao động đều mong muốn có đƣợc công việc ổn định, nó xuất phát từ nhu cầu ổn định cuộc sống của con ngƣời. Ngoài ra con ngƣời luôn muốn phát triển mọi khả năng của bản thân, đƣợc học hỏi, đƣợc thể hiên bản thân mình.
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam:
Trƣờng học là cái nôi của đào tạo nhân lực cho các lĩnh vực của đời sống xã hội, tại đây các Thầy cô đa phần đều đƣợc đảm bảo về điều kiện làm việc và sự an toàn của cá nhân. Chỉ khi các điều kiện về môi trƣờng làm việc, về công việc, cuộc sống có ổn định thì ngƣời giáo viên mới yên tâm công tác và cống hiến hết mình cho sự nghiệp giáo dục.
1.4.6. Đối xử công bằng
Việc đối xử công bằng hay phân biệt đối xử với các nhân viên khác nhau trong cùng công ty của các nhà quản lý là một vấn đề hiển hiện. Nó thể hiện trong cách đánh giá, khen thƣởng, phê bình nhân viên của các nhà lãnh đạo, thậm chí còn thể hiện qua cách xử sự trong các hành vi thông thƣờng với nhau.
Theo lý thuyết công bằng, sự giám sát của cấp trên về các hoạt động, hiệu quả công việc của cấp dƣới phải luôn thể hiện đƣợc sự công bằng, các nhà quản trị hiểu là nhân viên tự đánh giá sự công bằng trong quá trình phân công công việc, đánh giá kết quả công việc, tiền lƣơng, phần thƣởng,.. của họ so với của ngƣời khác. Một sự tăng lên hay sự thăng tiến cũng sẽ không có hiệu quả kích thích nếu nó đƣa đến cảm nhận có sự không công bằng so với ngƣời khác. Bên cạnh đó, khi đƣa ra một quyết định quan trọng các nhà lãnh đạo thƣờng chú ý nhiều hơn đến suy nghĩ và nguyện vọng của đội ngũ nhân viên mới hơn là đối với những nhân viên cũ của mình. Những nhân viên cũ làm việc đã lâu cảm thấy ít vui vẻ và phấn khích. Nhiều nhân viên bắt đầu ít cố gắng và nỗ lực trong công việc của mình. Họ không còn sẵn sàng làm việc vì đã cảm nhận đƣợc sự không công bằng. Sự không công bằng tạo nên áp lực cho nhân viên và đôi khi làm cho họ không thể chịu đựng đƣợc. Họ thƣờng cố gắng thay đổi những thói quen làm việc của mình, thay đổi hệ thống hoặc bỏ việc. Vì vậy các nhà quản trị thông minh luôn cố gắng duy trì sự cân bằng về quyền lợi để thúc đẩy nhân viên của họ.
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam:
Trƣờng học là môi trƣờng luôn đòi hỏi mối quan hệ giữa các đồng nghiệp và giữa các đồng nghiệp với học sinh phải thân thiện, văn minh. Lãnh đạo khi đánh
giá, nhìn nhận bất cứ vấn đề nào đều phải thể hiện sự tôn trong và công bằng, nhằm tạo động lực cho cán bộ giảng viên phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ.
1.4.7. Sự ghi nhận và sự tưởng thưởng cho thành tích cá nhân
Sự ghi nhận công việc đƣợc thực hiện tốt là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Mặc dù tiền là quan trọng, những gì nhân viên coi trọng nhất ngày nay là sự ghi nhận của ngƣời giám sát họ khi họ hoàn thành công việc một cách xuất sắc.
Sự tƣởng thƣởng cho thành tích của cá nhân là nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc của nhân viên. Khi nhân viên hoàn thành công việc đƣợc cấp trên công nhận và có sự khen thƣởng kịp thời, đúng lúc thì nhân viên đó có động lực để luôn cố gắng hoàn thành công việc của mình.
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam
Bất cứ doanh nghiệp nào sự ghi nhận và tƣởng thƣởng cho thành tích cá nhân là điều rất cần thiết, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Ngành giáo dục có rất nhiều những cuộc gặp mặt, tuyên dƣơng những Thầy cô giáo, gần đây nhất vào sáng ngày 17/11/ 2013, Bộ Giáo dục đào tạo tổ chức lễ tuyên dƣơng các nhà giáo tiêu biểu toàn quốc 2008-2013, tham dự lễ tuyên dƣơng có 160 nhà giáo tiêu biểu đại diện cho gần 2 triệu giáo viên trên cả nƣớc. Ngày 18/11/2013, tại Văn Miếu - Quốc Tử Giám, Hà Nội, Hội đồng chức danh giáo sƣ Nhà nƣớc đã tổ chức lễ công bố và trao giấy chứng nhận cho 57 giáo sƣ và 514 phó giáo sƣ đạt tiêu chuẩn chức danh giáo sƣ, phó giáo sƣ năm 2013. Những buổi đánh giá, ghi nhận sẽ là động lực để các thầy cô tiếp tục phấn đấu trong những năm giảng dạy tiếp theo.
1.4.8. Sự luân chuyển công việc
Trong công việc, nếu phải lặp đi lặp lại một công việc trong 1 thời gian sẽ gây ra sự tẻ nhạt. Yếu tố tẻ nhạt sẽ dẫn đến sự buồn chán trong công việc và làm cho con ngƣời bớt đi tính sáng tạo. Cần phải tạo niềm hứng khởi cho ngƣời lao động với việc khám phá, thực hiện các công việc mới. Làm thế nào để mỗi lần hoán đổi hay luân chuyển công việc là một lần đào tạo, nâng cấp trình độ cho đội ngũ của mình. Luân chuyển công việc cũng chính là việc tạo điều kiện cho nhân viên học tập sang
1 lĩnh vực mới, tuy nhiên để đạt hiệu quả khi luân chuyển nhà quản lý phải nắm bắt đƣợc tâm nguyện, nhu cầu của ngƣời lao động để có kế hoạch thay đổi công việc cho phù hợp với khả năng, nguyện vọng của họ. Việc luân chuyển không nên chỉ dừng ở mức đối phó mà cần hƣớng vào mục đích, hiệu quả công việc, tận dụng đƣợc các thế mạnh của ngƣời lao động.
Để có thể thực hiện luân chuyển công việc thì tổ chức phải có một hệ thống các công việc có sự khác biệt nhau, mang thử thách trong từng nhóm công việc riêng biệt. Nếu công việc chƣa thật sự phong phú, nhà quản lý cần có sự điều chỉnh bằng cách mở rộng phạm vi công việc cho nhân viên, trao cho họ thêm nhiệm vụ để thử thách họ.
* Đối với các trường học trong hệ thống giáo dục Việt Nam:
Việc phong phú hóa và luân chuyển trong công việc là việc làm thƣờng xuyên trong hệ thống giáo dục tại Việt Nam. Theo thuyết hai yếu tố, Herzberg cho rằng làm phong phú công việc là tìm cách nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của con ngƣời với công việc, bằng cách tạo ra trong công việc của mọi ngƣời cơ hội hoàn toàn đặc biệt, lớn hơn để từng cá nhân có thành tựu đƣợc công nhận, nhiều thách thức hơn và đòi hỏi nhiều trách nhiệm hơn trong lao động, nhiều cơ hội hơn để cá nhân thăng tiến và trƣởng thành. Khi luân chuyển công việc nhà quản lý phải tìm cách làm thế nào để nhân viện không cảm thấy hụt hẫng, bị cho là ngƣời thừa khi bị gạt ra khỏi công việc hiện tại. Khi đó các bên cần ngồi lại để trao đổi thẳng thắn với nhau nhằm tăng cƣờng sự hiểu biết, gắn bó, chia sẻ và thông cảm giữa hai bên để đạt đƣợc mục đích chung.
1.4.9. Làm giàu công việc
Là quá trình làm tăng tính hấp dẫn của công việc để từ đó khuyến khích ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ và là phƣơng pháp mở rộng công việc theo cả chiều ngang và chiều rộng