CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH ShintBVT
3.2.3. Thực trạng nội dung xây dựng kế hoạch tuyển dụng tại công ty
Qua phỏng vấn trực tiếp phó phòng nhân sự và điều tra khảo sát các nhân viên cho thấy.
Để chuẩn bị cho công tác tuyển dụng nhân lực công ty đã xây dựng một kế hoạch nhƣ sau:
Bảng 3.1: Bảng phân công công việc
Họ và tên Phòng Vị trí công việc
Nguyễn Thị Thu Nhân sự Đăng thông tin tuyển dụng
Nguyễn Văn Thắng Nhân sự Thông báo cho ứng viên đến tuyển dụng Phạm Thị Mai Nhân sự Chuẩn bị hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên Nguyễn Ngọc Quân Kỹ thuật Thiết kế bài kiểm tra cho ứng viên
Nguồn phòng nhân sự
Qua bảng số liệu trên ta thấy ở bƣớc chuẩn bị công việc của công ty rất đơn giản không có sự chuẩn bị chu đáo cho công tác tuyển dụng điều này sẽ ảnh hƣởng đến chất lƣợng tuyển dụng của công ty. Tôi đã gặp và trao đổi với
3.2.3.1. Đăng thông tin tuyển dụng.
Qua khảo sát điều tra thực tế kết quả của việc đăng thông tin tuyển dụng bằng các phƣơng tiện của công ty đến với công nhân viên tại doanh nghiệp và các ứng viên tại trung tâm giới thiệu việc làm, các trƣờng đại học, cao đẳng trong thành phố nhƣ sau.
Bảng 3.2. Thống kê các phƣơng tiện truyền thông mà công ty đã sử dụng.
Các phƣơng tiện truyền thông
Số lƣợng (phiếu) Tỷ trọng (%) website 39 19,5 Quảng cáo 63 31,5 Tờ rơi, báo 59 29,5
Tuyên truyền trong công ty 39 19,5
Tổng cộng 200 100
(Nguồn: Kết quả khảo sát của tác giả) Qua bảng tổng hợp ta thấy rằng thông tin tuyển dụng từ công ty đƣợc các nhân viên, công nhân,ứng viên biết đến nhiều nhất qua hoạt động quảng cáo trên đài phát thanh của công ty vào sáng và chiều hàng ngày chiếm đến 29,5% Sau đó đến tờ rơi và báo chiếm 29,5%. Công ty chƣa phát uy đƣợc sức mạnh của các trang Websile và tuyên truyền tại công ty.
công ty đã treo băng rôn ở cổng công ty đăng trên các báo, tạp chí và truyền hình của Hải Dƣơng, mỗi lần đăng truyền hình Hải Dƣơng tuần một lần mỗi lần 2 phút là hết 46 triệu, thông tin này đăng liên tục trong vòng 2 tháng và thƣờng đăng tuyển vƣợt quá nhu cầu thật của công ty khoảng 30% để còn trừ hao hụt.
Bảng 3.3: Số liệu về chi phí tuyển dụng nhân sự thông qua các phƣơng tiện (triệu đồng)
Các phƣơng tiện 2012 2013 2014 Quí
1/2015
Quảng cáo truyền hình 250 270 300 80
Phát tờ rơi 16 14 17 5
Băng rôn 15 16 15 5
In báo, tạp chí 20 25 24 7
Tuyển trực tiếp tại các trƣờng ĐH, CĐ, trung tâm giới thiệu việc làm
30 40 45 14
Tổng tiền 331 365 401 111
(Nguồn: Phòng nhân sự)
Hình 3.1: Biểu đồ thể hiện chi phí tuyển dụng qua các phương tiện
0 100 200 300 400 500 2012 2013 2014 Quý I 2015
Chi phí quảng cáo tuyển dụng
Qua bảng trên ta thấy chi phí cho công tác tuyển dụng qua 4 năm tăng lên, năm 2012 chi phí cho tuyển dụng là 331tr/VNĐ, năm 2013 là 365tr/VNĐ, năm 2014 là 401tr/VNĐ, quí 1 năm 2015 là 111tr/VNĐ. Điều này cho thấy chi phí tuyển dụng nhân sự của công ty tăng lên qua các năm là rất lớn vì công nhân bỏ nhiều. Công ty chƣa có giải pháp hợp lý cho việc tuyển dụng
nhân sự dẫn đến tốn kém chi phí, công nhân là sinh viên làm theo thời vụ, công nhân bỏ đi làm việc khác vì không chịu đƣợc áp lực công việc. Hiện nay công ty vẫn rơi vào tình trạng thiếu công nhân thƣờng xuyên ở các bộ phận đặc biệt là bộ phận may. Do đặc trƣng của bộ phận này cần công nhân có tay nghề và kinh nghiệm cứng, đồng thời thời gian ngồi máy tƣơng đối nhiều, ở bộ phận này hiện tƣợng công nhân bỏ tƣơng đối nhiều, ngay đầu quí 1 năm 2015 mà công ty đã đăng tuyển dụng 30 công nhân cho bộ phận này và 70 công nhân ở các bộ phận khác.
3.2.3.2. Thông báo mức độ rõ ràng của thông tin tuyển dụng
Bảng 3.4: Mức độ rõ ràng của thông tin tuyển dụng.
Thông tin Số lƣợng(phiếu) Tỷ trọng (%)
Rõ ràng 15 7,5
Đầy đủ 100 50
Không rõ ràng 70 35
Còn nhiều thiếu sót 15 7,5
Tổng 200 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát)
Qua bảng trên ta thấy nguồn thông tin tuyển dụng đến với ngƣời tìm việc làm đầy đủ chiếm tới 100 phiếu và đạt 50% nhƣng thông tin không rõ ràng vẫn chiếm tỷ lệ cao 35%. Đây là vấn đề mà doanh nghiệp cần đặc biệt chú ý điều này ảnh hƣởng lớn đến chất lƣợng tuyển dụng nhân lực. Công ty nên kết hợp chặt chẽ với các trung tâm giới thiệu việc làm, các trƣờng đại học, cao đẳng trên địa bàn tỉnh để thông tin tuyển dụng đƣợc các ứng viên nắm rõ ràng hơn. Tuy nhiên thì công ty làm khá tốt công việc gửi thƣ cho từng ứng viên hẹn ngày giờ cụ thể, buổi phỏng vấn còn gọi cho từng ứng viên để nhắc lại buổi phỏng vấn nhƣ đã hẹn.
3.2.3.3. Về hình thức thu hồ sơ bằng bản cứng của doanh nghiệp.
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát về hình thức thu hồ sơ bằng bản cứng của doanh nghiệp. Hình thức Số lƣợng (phiếu) Tỷ trọng (%) Phức tạp, không cần thiết. 39 19,5
Bản cứng có thông tin đầy đủ, chính xác hơn 108 54
Bản cứng hay mềm đều đƣợc. 53 26,5
Tổng 200 100
(Nguồn: Tác giả khảo sát) Hình thức thu hồ sơ bằng bản cứng vẫn đƣợc sự ủng hộ cao của công nhân viên trong doanh nghiệp chiếm 108 phiếu đạt 54% dù sao đây cũng là hình thức giúp doanh nghiệp quản lý thông tin tốt nhất và có đƣợc đầy đủ thông tin từ ứng .Trong thực tế việc chuẩn bị hồ sơ tuyển dụng cho các ứng viên, không thấy công ty chuẩn bị và phát phiếu dự tuyển cho ứng viên cũng nhƣ không có phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng viên. Điều này làm cho việc phỏng vấn khó tổng hợp và thông tin không đƣợc thống nhất không khoa học.
Ở đây công ty chỉ sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp với công nhân còn với nhân viên áp dụng cả hình thức thi viết và hình thức phỏng vấn. Gặp trực tiếp và tham gia vào buổi phỏng vấn mới thấy việc phỏng vấn với nhân viên còn hời hợt các câu hỏi chuyên môn mang tính chung chung chủ yếu xét bằng cấp cứ đại học là ƣu tiên. Vì vậy công ty muốn đạt đƣợc chất
lƣợng của phỏng vấn cần bổ sung thêm trắc nghiệm tâm lý và mô phỏng các tình huống mới biết khả năng thực sự của ứng viên.