Vinacomin giai đoạn 2015-2017
3.2.1 Về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động
* Cơ cấu lao động phân theo giới tính
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động của Công ty phân theo giới tính Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) 16/15 17/16 Nam 1.384 67,61 1.377 68,10 1.756 73,91 99,49 127,52 Nữ 663 32,39 645 31,90 620 26,09 97,29 96,12 Tổng cộng 2.047 100 2.022 100 2.376 100 98,78 117,51
(Nguồn: Phòng Tổ chức, LĐTL – Công ty CP than Núi Béo)
Giống nhƣ hầu hết các đơn vị khai thác than của TKV, cơ cấu lao động của Công ty CP than Núi Béo có đặc thù riêng với lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn, xấp xỉ từ 69 - 74% tổng số lao động của Công ty do lao động
nam có sức khỏe và thể trạng tốt hơn lao động nữ nên phù hợp với tính chất công việc nặng nhọc trong khai thác than. Lao động nữ vì thế mà cũng duy trì mở mức xấp xỉ 26 - 31%. Lao động nữ chỉ đảm nhận những công việc nhẹ nhàng trong văn phòng và các khâu phục vụ.
Việc sử dụng nhiều lao động nam mang lại một số thuận lợi nhất định cho Công ty so với sử dụng lao động nữ, Công ty giảm đƣợc các chi phí chi trả cho chế độ thai sản, tiết kiệm thời gian làm việc do không mất thời gian ngừng việc nhƣ khi lao động nữ nghỉ theo chế độ cho con bú…
* Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi
Bảng 3.4: Cơ cấu lao động của Công ty phân theo độ tuổi
Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) Ngƣờ i Tỷ trọng (%) Ngƣờ i Tỷ trọng (%) 16/15 17/16 Từ 18-25 75 3,66 52 2,57 82 3,45 69,33 157,69 Từ 26-35 822 40,16 787 38,92 963 40,53 95,74 122,36 Từ 36-45 776 37,91 780 38,58 919 38,68 100,52 117,85 Từ 46-55 347 16,95 377 18,64 387 16,29 108,65 102,65 Từ 56-60 27 1,32 26 1,29 25 1,05 96,30 96,15 Tổng 2.047 100 2.022 100 2.376 100 98,78 117,51
(Nguồn: Phòng Tổ chức, LĐTL – Công ty CP than Núi Béo)
Lực lƣợng lao động trong Công ty CP than Núi Béo đa phần là lao động trẻ. Trong đó dƣới 45 tuổi luôn chiếm hơn 80% tổng số lao động và từ 26 - 35 tuổi chiếm tỷ trọng trên 38% có năng lực tiếp thu nhanh, dồi dào sức khỏe và sáng tạo trong sản xuất. Lao dộng trên 45 tuổi chiếm khoảng 20% là lực lƣợng lao động giàu kinh nghiệm, có thâm niên gắn bó lâu dài với công ty thể hiện sự trung thành với công ty trong thời gian dài.
3.2.2 Trình độ chuyên môn, tay nghề của người lao động trong công ty.
Tổng hợp trình độ chuyên môn của ngƣời lao động của Công ty CP than Núi Béo giai đoạn 2015 – 2017 đƣợc thể hiện trong (Bảng 3.6). Có thể nhận thấy trong giai đoạn này, trình độ chuyên môn của ngƣời lao động đƣợc nâng cao một cách rõ rệt. Tỷ trọng ngƣời lao động có trình độ học vấn từ cao đẳng trở lên tăng từ 26,7% vào năm 2015 lên 28,45% vào năm 2017 nhờ việc tổ chức cho lao động trẻ có năng lực đi đào tạo tại các trƣờng đại học để nâng cao năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ.
Lực lƣợng lao động chiếm tỷ trọng cao trong tổng số lao động của Công ty là công nhân kỹ thuật, lực lƣợng lao động này luôn chiếm trên dƣới 60% thể hiện Công ty cần nhiều lao động có kỹ thuật.
Bảng 3.5: Tổng hợp trình độ chuyên môn ngƣời lao động của Công ty
STT Chỉ tiêu 2015 2016 2017 So sánh (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) Ngƣời Tỷ trọng (%) 16/15 17/16 1 Trên đại học (thạc sỹ) 11 0,54 12 0,59 16 0,67 109,09 133,33 2 Đại học 455 22,23 492 24,33 568 23,91 108,13 115,45 3 Cao đẳng 80 3,91 81 4,01 92 3,87 101,25 113,58 4 Trung cấp 143 6,99 163 8,06 161 6,78 113,99 98,77 5 Công nhân kỹ thuật 1.237 60,43 1.164 57,57 1217 51,22 94,10 104,55 6 Lao động phổ thông 121 5,91 110 5,44 322 13,55 90,91 292,73 Cộng 2.047 100 2.022 100 2.376 100
3.2.3 Thái độ ý thức của người lao động
Thái độ, ý thức của một bộ phận NLĐ trong công ty than Núi Béo hiện nay đƣợc đánh giá là chƣa tốt và đang gây ra khó khăn đối với quản lý lao động và xây dựng tổ chức lao động khoa học của công ty. Số lao động là phổ thông và công nhân kỹ thuật vốn xuất thân từ nông thôn, quen với nếp làm việc tự do, chƣa từng làm việc trong môi trƣờng công nghiệp nên khi vào Công ty làm việc thƣờng không quen sự quản lý, ràng buộc buộc bởi nhiều nội quy, quy chế, giờ giấc…nên rất sinh nản chí, tự ý bỏ việc. Mặc dù Công ty đã có nội quy, quy định riêng và cụ thể về trách nhiệm của ngƣời lao động đối với vấn đề an toàn vệ sinh lao động nhƣng một bộ phận lao động vẫn chƣa ý thức đƣợc trách nhiệm của mình. Chẳng hạn, công ty đã bố trí xe đƣa đón ngƣời lao động để đảm bảo an toàn trong đi lại làm việc tại hiện trƣờng, tuy nhiên một số cá nhân vẫn chƣa có ý thức tự bảo vệ mình, tự ý sử dụng phƣơng tiện mô tô, xe máy đi lại trên khu vực này khi chƣa có sự cho phép của thủ trƣởng đơn vị. Điều này tiềm ẩn nguy cơ xảy ra tai nạn rất lớn do cung đƣờng này có rất nhiều xe ô tô tải hạng nặng đi lại, địa hình hiểm trở và nguy cơ sụt lở đất đá cao. Không khí môi trƣờng với khói bụi dày đặc ảnh hƣởng xấu tới sức khoẻ của ngƣời lao động.
Tại nơi làm việc vẫn tồn tại trƣờng hợp NLĐ không trang bị đầy đủ bảo hộ lao động, không tuân thủ các biện pháp an toàn, cắt xén quy trình gây tai nạn ảnh hƣởng xấu tới trách nhiệm của Công ty. Cũng còn trƣờng hợp NLĐ không tuân thủ các quy định về giờ giấc làm việc, đi muộn giờ kể cả công nhân sản xuất và nhân viên quản lý.
3.2.4 Tiền lương, thưởng
Căn cứ vào chế độ chính sách tiền lƣơng của Nhà nƣớc và quy chế quản lý phân phối tiền lƣơng của TKV, công ty CP than Núi Béo đã ban hành quy chế nội bộ về quản lý lao động và Tiền lƣơng. Quy chế này đảm bảo việc
quản lý lao động và trả lƣơng đƣợc chặt chẽ, công bằng và hợp lý. Quy chế quản lý lao động và tiền lƣơng của Công ty đã quy định cụ thể trả lƣơng cho từng bộ phận của công ty nhƣ sau:
i). Việc chi trả tiền lƣơng, tiền công của ngƣời lao động ở công trƣờng, phân xƣởng Sản xuất hầm lò đƣợc giao cho Quản đốc các phân xƣởng trực tiếp trả lƣơng cho ngƣời lao động của đơn vị mình. Trƣởng đơn vị phải là ngƣời trực tiếp xây dựng quy định trả lƣơng cho ngƣời lao động trên nguyên tắc tuân thủ quy chế, quy định của Công ty. Quy định trả lƣơng của đơn vị phải có ý kiến tham gia của Công đoàn cùng cấp, đƣợc phòng TCLĐ ký kiểm tra và Giám đốc Công ty phê duyệt trƣớc khi thực hiện.
ii). Trả tiền lƣơng, tiền công của ngƣời lao động ở Công trƣờng, phân xƣởng Sản xuất lộ thiên (Các đơn vị sản xuất, phụ trợ, phục vụ ngoài mặt bằng) thực hiện theo quy định của Giám đốc công ty. Thu nhập tiền lƣơng của từng ngƣời trong tháng đƣợc xác định trên cơ sở quỹ lƣơng thực hiện của tổ, nhóm hoặc đơn vị và điểm lƣơng theo thành tích đóng góp của từng ngƣời, không lấy quỹ lƣơng của bộ phận này chia cho bộ phận khác. Trƣờng hợp đơn vị cần điều tiết quỹ tiền lƣơng giữa các bộ phận phải có sự thống nhất của các thành viên trong bộ phận bị điều tiết thông qua tổ chức công đoàn bộ phận và đơn vị phải báo cáo bằng văn bản về phòng TCLĐ tập hợp kiểm tra trƣớc khi ký duyệt, phân phối.
iii). Trả lƣơng cho bộ phận lao động quản lý ở các phòng ban đƣợc thực hiện trên cơ sở mức tiền lƣơng giao khoán bình quân cho từng chức danh, ngành nghề, công việc, Công ty giao quỹ tiền lƣơng cho các phòng. Do vậy, Trƣởng phòng đánh giá, xây dựng mức tiền lƣơng và trả lƣơng cho từng vị trí công việc theo các nguyên tắc quy định chung của Công ty. Song tiền lƣơng chi trả cho ngƣời thấp nhất trong tháng không thấp hơn tiền lƣơng tối thiểu vùng (quy về công đủ mức); tiền lƣơng tăng thêm đối với các chức danh
trƣởng, phó phòng không vƣợt mức tiền lƣơng nhân viên kỹ thuật nghiệp vụ mức 1; tiền lƣơng nhân viên không quá 2 lần tiền lƣơng nhân viên cùng mức. Sau khi thanh toán chia lƣơng các phòng phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên trong phòng hoặc chữ ký của đại diện Công đoàn bộ phận gửi về phòng TCLĐ để duyệt trƣớc khi chuyển phòng Kế toán vào sổ lƣơng.
Ngoài ra quy chế này cũng quy định việc động viên, khuyến khích đối với các cá nhân, tập thể có thành tích trong công tác quản lý tiền lƣơng và phân phối thu nhập.