công tác tổ chức lao động khoa học tại Công ty Cổ phần than Núi Béo – Vinacomin
3.5.1 Thành công
- Công ty luôn đảm bảo tiền lƣơng bình quân của ngƣời lao động tăng lên qua các năm. Bên cạnh đó, công ty cũng luôn khuyến khích mọi ngƣời lao động trong công ty cùng tham gia nghiên cứu và tìm ra những phƣơng thức sản xuất, phân công, hợp tác trong công việc, cải thiện điều kiện làm việc mới, có hiệu quả, có thể ứng dụng vào sản xuất.
- Công ty luôn đảm bảo đúng tiến độ theo kế hoạch sản xuất, đạt đƣợc lợi nhuận qua các năm, điều này chứng tỏ các biện pháp tổ chức lao động của Tổng Công ty đã và đang phát huy đƣợc tác dụng.
- Nơi làm việc của ngƣời lao động tại Công ty đã và đang đƣợc tổ chức và phục vụ ngày càng hợp lý và hoàn thiện hơn. Điều kiện làm việc của ngƣời lao động đã có nhiều thuận lợi hơn và đảm bảo giảm bớt độc hại, nâng cao vệ sinh an toàn lao động trong sản xuất. Đời sống NLĐ đƣợc quan tâm đặc biệt, có nhà ăn tập thể phục vụ ngƣời lao động.
- Hàng năm Công ty đều có chƣơng trình đào tạo, thi nâng cao tay nghề cho công nhân. Công ty kết hợp mời chuyên gia giỏi về đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty.
- Trong quá trình sản xuất, Công ty tổ chức thi đua lao động giữa các đơn vị với nhau nhằm nâng cao năng suất làm việc cho cán bộ công nhân viên.
3.5.2 Hạn chế và nguyên nhân hạn chế
3.5.2.1 Xác định nhu cầu lao động
Việc thiếu lao động sản xuất chính so với nhu cầu là do Công ty chƣa xác định đƣợc chính xác nhu cầu lao động dựa theo quy mô sản xuất. Do vậy, nhóm lao động này chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu thiết yếu của Công ty.
3.5.2.2 Tuyển dụng lao động
Hạn chế lớn nhất của Công ty trong quá trình tuyển dụng đó là chƣa xây dựng cơ chế đào thải sau đào tạo đối với NLĐ. Nguyên nhân là do nhu cầu về lao động cao, nguồn lực lao động lại có hạn
3.5.2.3 Phân công, hiệp tác lao động
- Phân công lao động trong Công ty còn nhiều điểm chƣa hợp lý, chƣa khai thác tối đa năng lực của ngƣời lao động, dẫn đến ảnh hƣởng đến kết quả sản xuất kinh doanh. Lao động mới tay nghề thấp làm công việc chuyên môn cao, chƣa có kinh nghiệm làm việc. Sự phân công lao động trong các tổ sản
xuất là do tổ trƣởng dựa trên kinh nghiệm bản thân, sự ƣớc lƣợng để bố trí lao động nên dẫn đến hiện tƣợng công nhân đảm nhận các công việc không phù hợp với khả năng của mình, không hoàn thành năng suất. Đối với các công việc tại các phòng ban phân công lao động đƣợc phân công dựa trên bằng cấp, chƣa chú trọng đến kinh nghiệm khả năng của lao động dẫn đến hiện tƣợng nhiều nhân viên chƣa đảm nhiệm hết nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Cùng với đó là việc kiểm tra đôn đốc chƣa thƣờng xuyên nên chƣa kịp thời phát hiện những nhân tố để nhân rộng làm điển hình ở đơn vị.
Nguyên nhân là do khối lƣợng công việc nhiều, những ngƣời tổ trƣởng vì phải tập trung vào tiến độ, vào năng suất nên phải tập trung vào các công nhân có năng suất, phân công theo kinh nghiệm, ƣớc lƣợng của mình, làm các công nhân mới không có cơ hội đƣợc tham gia các công việc chính, nâng cao tay nghề, gây tâm lý không tốt.
- Công ty đang trong quá trình chuyển giao công nghệ bởi vậy, thời gian làm việc hiện nay quá nhiều. Ngƣời lao động rơi vào tình trạng không muốn cũng phải đi làm nếu không năng suất lao động không đạt, tiền công lao động chƣa ở sức hấp dẫn nên công nhân mệt mỏi, không tạo đƣợc động lực và không khí lao động cho công nhân.
3.5.2.4 Tổ chức khoa học nơi làm việc cá nhân và tập thể, cung cấp các điều kiện thực hiện công việc
- Mặc dù Công ty đã có nhiều chế độ đãi ngộ đối với ngƣời lao động nhƣng do không khí làm việc tại khai trƣờng với nồng độ bụi cao gây ảnh hƣởng lớn tới sức khoẻ ngƣời lao động. Ở các bộ phận làm việc ngoài trời với điều kiện thời tiết khắc nghiệt, chế độ phát bảo hộ lao động cho công nhân vẫn còn chƣa hợp lý với chỉ hai bộ đồ bảo hộ một năm và ở 2 mùa. Nguyên nhân là do công tác định mức bảo hộ lao động chƣa đƣợc theo dõi, xây dựng
dựa trên điều kiện làm việc thực tế và cũng không lấy ý kiến đóng góp của NLĐ trực tiếp tham gia sản xuất.
- Vẫn còn có những ngƣời lao động chƣa hiểu hết đƣợc tầm quan trọng của lao động an toàn đối với bản thân, đối với Công ty. Chƣa có ý thức tự bảo vệ mình, không chấp hành đúng nội quy quy định của Công ty trong việc đi lại nơi khai trƣờng sản xuất, nguy cơ gây mất an toàn cao cho NLĐ. Nguyên nhân là do ngƣời quản lý có xu hƣớng giải quyết kỉ luật theo tình cảm, không có tính răn đe khiến NLĐ chủ quan, không coi trọng kỉ luật.
3.5.2.5 Định mức lao động
Công tác định mức lao động của Công ty còn chƣa hợp lý, dẫn đến khó khăn trong công tác tổ chức lao động và quá trình theo dõi lao động để điều chỉnh. Hạn chế lớn nhất của công tác này là chỉ đƣợc thực hiện dựa trên các ý kiến đóng góp xây dựng bởi các lao động quản lý mà không có ý kiến tham gia của lao động sản xuất chính – ngƣời trực tiếp tham gia sản xuất. Nguyên nhân là do việc xây dựng định mức hiện nay còn phụ thuộc và dựa trên cơ sở định mức của TKV ban hành. Việc lấy ý kiến tham gia đóng góp của NLĐ khó có thể thực hiện trong thời gian ngắn, hơn nữa lại mang ý kiến chủ quan do vậy, nhà quản lý chƣa quan tâm đến vấn đề này.
3.5.2.6 Đào tạo nâng cao tay nghề NLĐ
- Công ty chƣa đƣa ra quy trình, hƣớng dẫn cụ thể để NLĐ nắm rõ khi làm việc, gây lãng phí thời gian cũng nhƣ sức lực của NLĐ.
- Cơ hội và chính sách thăng tiến chƣa đƣợc NLĐ đánh giá cao phản ánh chế độ thăng tiến nhờ “quan hệ” vẫn còn hiện hữu, NLĐ chƣa có động lực làm việc để phát triển bản thân khiến cho hiệu quả công việc không đạt kết quả cao, gây tổn thất lớn cho Công ty.
CHƢƠNG 4.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NHẰM NÂNG CAO TÍNH KHOA HỌC CỦA TỔ CHỨC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THAN NÚI BÉO - VINACOMIN TRONG THỜI GIAN TỚI