Chƣơng 1 : Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động
2.2.Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng tới động lực làm việc
ngƣời lao động tại công ty cồ phần sách Alpha
(Các bảng biểu phân tích tại phần này dựa trên tổng hợp kết quả của bảng điều tra khảo sát 50 nhân viên của công ty CP Sách Alpha làm việc tại Hà Nội mà tác giả đã thực hiện)
2.2.1. Chính sách đãi ngộ nhân sự của công ty
a) Chính sách tiền lương
Tổng quỹ tiền lương kế hoạch năm của công ty được xây dựng căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hằng năm có thể đạt được chiếm 25% doanh số. Trong đó quỹ lương bao gồm:
- Quỹ lương hiện tại chiếm 85%
- Thưởng, quỹ lương dự phòng chiếm 15%
- Thâm niên áp dụng với người làm việc từ 3 năm trở lên: mức áp dụng là 200.000 VNĐ/tháng
Để đảm bảo không chi vượt quỹ tiền lương thực hiện, phòng Hành chính nhân sự phối hợp cùng các phòng nghiệp vụ công ty định kỳ hàng quý xem xét các chỉ tiêu để tham mưu cho Giám đốc về việc chi trả lương theo kết quả sản xuất kinh doanh. Hệ thống tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc phù hợp với chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban và vị trí chức danh công việc trong từng giai đoạn phát triển, đảm bảo phản ánh đầy đủ các tiêu chí định tính và định lượng cơ bản sau:
- Tiêu chí định tính:
+ Chất lượng sản phẩm/dịch vụ + Thái độ phục vụ
- Tiêu chí định lượng: + Doanh số; + Lợi nhuận; + Năng suất; + Thời hạn/tiến độ; + Tỷ lệ hài lòng của khách hàng.
Thời gian trả lương:
Hàng tháng, tiền lương của người lao động được thanh toán theo 2 kỳ: ngày 25 (lương tạm ứng kì 1) và ngày 10 hàng tháng (lương tất toán của tháng trước)
Vào tháng 01 và tháng 07 hàng năm, căn cứ vào năng lực trình độ đào tạo của người lao động, tiêu chuẩn chức danh, mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ chính được giao, thành tích đặc biệt trong công việc (nếu có)…, Hội đồng tiền lương xem xét, đánh giá và đề nghị Giám đốc quyết định về việc nâng mức hoặc hạ mức hệ số lương đối với toàn bộ người lao động thuộc công ty. Việc xem xét quyết định nâng/ hạ lương phải đảm bảo hợp lý, dân chủ, công khai nhằm động viên người lao động trong toàn công ty hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Bảng 2.3: Quỹ lương của công ty qua các năm gần đây
TT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1 Quĩ lương tháng trđ 228 290,9 446,7
2 Số lao động người 44 47 69
3 TLBQ tháng/ 1 LĐ trđ/người 5,18 6,18 6,47
Bảng 2.4: Mức lương áp dụng với các chức danh trong công ty (năm 2012) Bộ phận/ Chức danh Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Thu nhập Hệ số: 1,0-1,5 2 – 3 triệu/tháng Hệ số: 2,0-2,5 4-5 triệu/tháng Hệ số: 3-4 6-8 triệu/tháng Hệ số: 5-8,0 10-16 triệu/tháng Biên tập viên Thử việc
Sửa morat BTV BTV Chính BTV Cao cấp Trưởng/Phó Ban Phó TBT/TBT Thiết kế, chế bản
Sơ cấp Trung cấp Trưởng phòng
Marketing/PR Thử việc Chuyên viên Trưởng phòng Giám đốc Kinh doanh Nhân viên Giao
nhận
Đại diện bán hàng Trưởng/Phó phòng Kinh doanh Giám đốc Kinh doanh Dự án/Bản quyền Thử việc Trợ lý bản quyền Chuyên viên Trưởng phòng Kế toán Thử việc Thủ kho Kế toán chi tiết Kế toán tổng hợp
Kế toán trưởng Giám đốc tài chính Hành chính/Nhân sự Thử việc Lễ tân, tài xế, Bảo vệ, lao công
Chuyên viên Trợ lý Giám đốc
Trưởng phòng Hành chính Nhân sự
(Nguồn: Số liệu phòng Hành chính nhân sự công ty Sách Alpha) * Thu nhập = Lương cơ bản (2 triệu ) x hệ số
Biểu đồ 2.3: Mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Từ Biểu đồ 2.3 cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức đô ̣ ảnh hưởng của tiền lương đến đô ̣ng lực làm viê ̣c của ho ̣ , 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ , trong đó có đến 84% nhân viên đánh giá đây là yếu tố quan trọng và có tính quyết định.
Tất cả các nhân viên đều cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến đô ̣ng lực làm việc của họ với lý do tiền lương - ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đả m bảo cuô ̣c sống của nhân viên nó còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người . Chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty.
Bình thường 16% Ảnh hưởng 54% Rất ảnh hưởng 30%
Biểu đồ 2.4: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Kết quả đánh giá về mức đô ̣ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương của công ty như sau:
Chỉ có 6% nhân viên là hài lòng về chính sách tiền lương của công ty và tỷ lệ không hài lòng là 28%. Điều này thể hiện phần lớn nhân viên công ty đánh giá chính sách tiền lương là chấp nhận được trong tình hình khó khăn của ngành xuất bản nói riêng và khó khăn chung của nền kinh tế Việt Nam và thế giới.
b) Chính sách khen thưởng
Vào mỗi cuối năm Ban lãnh đa ̣o Công ty ho ̣p la ̣i để tiến hành xét khen thưởng bình chọn các bộ phận, cá nhân theo các tiêu chuẩn khen thưởng mà Công ty quy định như khen thưởng việc đóng góp tích cực vào hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty . Với nhiều hình thức khen thưởng, Công ty đã thúc đẩy nhân viên làm viê ̣c nhiê ̣t tình , hăng say để đa ̣t kết quả tốt , khuyến khích nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh những quy đi ̣nh, nô ̣i quy của công ty.
Rất không hài lòng 2% Không hài lòng 28% Bình thường 64% Hài lòng 6%
Bên ca ̣nh đó, tháng lương thứ 13 cũng được Công ty thưởng định kỳ cho tất cả nhân viên vào di ̣p cuối năm . Đây là điều rất đáng trân trọng trong thời điểm kinh tế khó khăn, rất nhiều công ty có kế hoạch cắt thưởng cuối năm cho nhân viên.
Ngoài ra Công ty cũng có những phần thưởng đột xuất dành cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những nhân viên khi tham gia vào các dự án của công ty, cho việc xây dựng những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo.
Để hiểu rõ hơn về việc chính sách khen thưởng của Công ty có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên, ta lần lượt đi vào phân tích các biểu đồ sau:
Biểu đồ 2.5: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách khen thưởng
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Kết quả phân tích cho thấy 68% nhân viên đều cho rằng chính sách khen thưởng của công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ . Các nhân viên đều cho rằng được thưởng ho ̣ cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng và khi những gắn g sức của nhân viên được đền đáp đúng mức , họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn . Điều này cho thấy chính sách khen thưởng cũng là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Không ảnh hưởng 2% Bình thường 30% Ảnh hưởng 44% Rất ảnh hưởng 24%
Biểu đồ 2.6. Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách khen thưởng
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Theo Biểu đồ 2.6 thì chỉ có 4% nhân viên là hài lòng về chính sách khen thưởng hiện nay của công ty và phần lớn nhân viên (72%) cảm thấy bình thường. Điều này thể hiện chính sách khen thưởng hiện nay của công ty còn nhiều hạn chế, chưa có nhiều tính sáng tạo, đánh trúng nhu cầu của nhân viên do đó chưa thực sự tạo được được động lực làm việc tích cực cho họ.
c) Phúc lợi
Các nhân viên ký hợp đồng sau 3 tháng trở lên đều được tham gia bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội và được hưởng các chế đô ̣ trợ cấp cho người lao động theo luật định.
- Thuê nhà, con nhỏ (từ 0-6 tuổi)
Đối tượng áp dụng: Nhân viên làm việc trên 2 năm trở lên Mức áp dụng: 500.000/1 trường hợp
- Nghỉ mát hàng năm: 2.500.000 VNĐ/người/năm - Hiếu hỷ/thai sản (đối với nữ và nam có vợ sinh con)
Nhân viên dưới 1 năm: 1.000.000 VNĐ
Không hài lòng 24% Bình thường 72% Hài lòng 4%
Nhân viên trên 1 năm: 2.000.000 VNĐ
Hiếu tứ thân phụ mẫu, vợ/chồng, con của nhân viên: Nhân viên dưới 1 năm: 1.000.000 VNĐ; Nhân viên trên 1 năm: 2.000.000 VNĐ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Biểu đồ 2.7: Mức độ ảnh hưởng của chính sách phúc lợi đến động lực làm việc
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Biểu đồ 2.8: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách phúc lợi
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Bình thường 28% Ảnh hưởng 50% Rất ảnh hưởng 22% Không hài lòng 8% Bình thường 66% Hài lòng 24%
Rất hài lòng 2%
Theo Biểu đồ 2.7 thì có đến 72% nhân viên đánh giá cao mức độ ảnh hưởng trong khi đó Biểu đồ 2.8 chỉ ra là có 8% nhân viên thể hiện không hài lòng với chính sách phúc lợi của công ty bởi vì ngoài việc tuân thủ theo những quy định trong bộ luật cho người lao đô ̣ng , công ty còn dành những khoản phúc lợi khác cho nh ân viên như: hỗ trơ ̣ ăn trưa và các hoa ̣t đô ̣ng nâng cao đời sống tinh thần cho nhân viên (bao gồm các hoạt động do Alfun tổ chức). Nhìn chung, chính sách phúc lợi của công ty đã đảm bảo được nhu cầu an toàn cho nhân viên.
d) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Do yêu cầu của công viê ̣c đòi hỏi đa số nhân viên được tuyển vào làm viê ̣c ta ̣i công ty phải có trình đô ̣ chuyên môn nhất đi ̣nh . Tuy nhiên để thực hiê ̣n tốt công viê ̣c đươ ̣c giao đòi hỏi nhân viên phải có kỹ năng thành tha ̣o và có kinh nghiê ̣m là điều cần thiết nhất. Hơn nữa, các hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty hiện nay là khá đa dạng do đó để phát huy được hiệu quả công việc cũ ng như năng lực cá nhân đòi hỏi các nhân viên phải được ho ̣c các kiến thức , kỹ năng cần thiết cho công viê ̣c thông qua sự kèm că ̣p , chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn . Ở Công ty , các trưởng phòng là người trực tiếp chi ̣u trách nhiê ̣m kèm că ̣p, chỉ bảo cho nhân viên. Sang năm 2013, cùng với sự phát triển về quy mô cũng như chất lượng nhân sự, ban lãnh đạo công ty đã đẩy mạnh công tác đào tào. Các khóa đào tạo và huấn luyện đặc biệt dưới thực hiện dưới sự hướng dẫn, giảng dạy trực tiếp của CEO Alpha Books – Nguyễn Cảnh Bình, các Alphis là các trưởng nhóm đã có những giờ học thú vị tại phòng họp Mojo. Những khóa đào tạo như thế này sẽ góp phần nâng cao thêm các kỹ năng cho đội ngũ trưởng nhóm, tạo ra nguồn lực có giá trị chiến lược cho sự phát triển của Alpha Books [22].
Hình 2.2: Một buổi học đào tạo trưởng nhóm [22]
Không quá thiên về lý thuyết mà thông qua các bài tập gắn liền với học viên, các bạn sẽ tự trình bày, rồi giáo viên chỉ ra những thiếu sót để từ đó học viên nắm bắt được những vấn đề cốt lõi, căn bản của mỗi bài tập. Những bài tập về thuyết trình theo các chủ đề, lập kế hoạch phương án đi Hà Nội – Sài Gòn, vẽ mindmap theo các đề tài đưa ra, các bài tập luyện tư duy... đã tạo được sự hấp dẫn cho nhiều học viên.
Các học viên tham gia khóa học đã được rèn luyện, thực hành các bài tập theo một cách riêng, sát với thực tế công việc. Phương pháp thực hiện của khóa học cũng đặc biệt ở chỗ: trước khóa học các học viên tham dự được phát một nguồn vốn hạn chế, số vốn này giữ nguyên hay giảm đi là do việc đáp ứng hay không đáp ứng yêu cầu mỗi đơn vị bài tập giáo viên đưa ra. Điều này giúp mỗi học viên bản thân sẽ phải tự nỗ lực, trau dồi hơn về kiến thức để khi kết thúc khóa học có thể bảo toàn được số vốn được phát.
Biểu đồ 2.9: Mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo phát triển đến động lực làm việc
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Biểu đồ 2.9 chi ra rằng có đến 70% nhân viên đánh giá cao mức độ ảnh hưởng của chính sách đào tạo phát triển đến động lực làm việc tuy nhiên chỉ có 40% là cảm thấy hài lòng với chính sách đào tạo phát triển hiện nay của công ty (Biều đồ 2.10). Bước đầu các hoạt động đào tạo mới đang được tổ chức dành cho các trưởng phòng và trưởng nhóm do đó cũng còn rất nhiều nhân viên ở các bộ phận, phòng ban cảm thấy cần được huấn luyện đào tạo nhiều hơn. Có thể thấy trong thời gian sắp tới công ty cần đẩy mạnh hơn nữa những hoạt động đào tạo ở mọi cấp, đặc biệt là lớp nhân viên lao động trực tiếp để có thể nâng cao trình độ của họ qua đó làm việc hiệu quả hơn.
Không ảnh hưởng 2% Bình thường 28% Ảnh hưởng 50% Rất ảnh hưởng 20%
Biểu đồ 2.10: Mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách đào tạo, phát triển
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Tóm lại, các hình thức đào tạo của công ty có tác dụng tích cực đối với nhân viên vì họ được tạo điều kiện để phát triển kỹ năng đáp ứng tốt yêu cầu của công việc và tạo điều kiện để họ sát cánh vớ i công ty. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn. Nhân viên được trang bị nhiều kiến thức và kỹ năng sẽ tự tin hơn khi giải quyết công việc của chính mình và cởi mở hơn khi hợp tác với người khác, bộ phận khác để giải quyết những công việc chung vì mục tiêu chung của công ty, giúp họ dễ hòa nhập với các bộ phận khác trong công ty . Như vâ ̣y ngoài viê ̣c thỏa mãn nhu cầu an toàn (tự tin hơn trong công việc ), nhu cầu xã hội (biết cách hợp tác với các thành viên trong tổ chức ) công ty cũ ng đã đáp ứng nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên.
Tóm tắt kết quả nghiên cứu về chính sách công ty
Chính sách của công ty bao gồm chính sách tiền lương , thưởng, phúc lợi, đào ta ̣o-phát triển. Mức độ ảnh hưởng và hài lòng của các yếu tố này được thể hiện qua các biểu đồ:
Không hài lòng 10% Bình thường 50% Hài lòng 40%
Biểu đồ 2.11: Mức độ ảnh hưởng của các chính sách công ty đến động lực làm việc của nhân viên
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Biểu đồ 2.12: Mức độ hài lòng của nhân viên đến các chính sách của công ty
(Nguồn: Tổng hợp kết quả điều tra khảo sát mà tác giả đã thực hiện)
Trong các yếu tố chính sách ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần sách Alpha thì yếu tố chính sách tiền lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất, yếu tố ít ảnh hưởng nhất là chính sách khen thưởng. Điều này có thể giải
2% 2% 16% 30% 28% 28% 54% 44% 50% 50% 30% 24% 22% 20% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lương Thưởng Phúc lợi Đào tạo và phát triển
Rất không ảnh hưởng Không ảnh hưởng Bình thường
Ảnh hưởng Rất ảnh hưởng (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2% 28% 24% 8% 10% 64% 72% 66% 50% 6% 4% 24% 40% 2% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% Lương Thưởng Phúc lợi Đào tạo và phát triển
thích là bởi Alpha Books là công ty thiên về sản xuất nên yếu tố thưởng không được nhân viên quá chú trọng, tiền lương luôn là yếu tố được nhân viên đặt lên hàng đầu. Và nếu có lựa chọn hình thức khen thưởng thì đa số nhân viên tại đây lựa chọn hình thức thưởng bằng tiền.
Về mức độ hài lòng của nhân viên đối với các chính sách của công ty thì các yếu tố đào tạo và phát triển, phúc lợi được nhân viên thể hiện sự hài lòng cao. Trong khi