3.1 .Tổng quan về Kenli
4.3. Giải pháp nhằm duy trì và phát triển VHDN cho Kenli
4.3.1. Đào tạo và tuyên truyền về VHDN
Từ kết quả cho thấy CBNV Kenli chưa nhận thức rõ những lợi ích về tăng năng suất lao động mà VHDN. Điều này có thể do VHDN của Kenli chưa thực sự hiệu quả trong việc phát triển nội tại doanh nghiệp. Do đó, phải tuyên truyền tới từng thành viên trong công ty về lợi ích của việc thực hiện tốt VHDN.
Công ty nên tổ chức các buổi chia sẻ về ý nghĩa về VHDN, cũng như ý nghĩa của logo các yếu tố của VHDN mà Kenli xây dựng. Chia sẻ ý nghĩa về tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi mà công ty theo đuổi và gắn với trách nhiệm, cũng như vai trò của các thành viên trong công ty để họ cảm thấy mình là một phần trong đó để họ theo đuổi thực hiện. Hơn nữa, cũng qua những chia sẻ để cho CBNV nhận ra những hành vi không phù hợp với văn hóa công ty để họ tự điều chỉnh.
Thường xuyên tổ chức các buổi đào tạo về xây dựng và thực hiện các quy trình, quy định, hướng dẫn làm việc cho từng bộ phận, nhân viên trong công ty. Việc truyền đạt, hướng dẫn những nhân viên mới vào cũng nên được thực hiện theo quy định và giao cho bộ phận chức năng thực hiện.
4.3.2. Thường xuyên chỉnh sửa, cập nhật và điều chỉnh các quy trình, quy định
Theo đánh giá thực tế thì hiện này hệ thống quy trình, quy định của công ty chưa được cập nhật, do đó dẫn đến không phù hợp. Điều này dẫn đến
hệ thống văn bản đó không có tác dụng và đương nhiên không được thực hiện. Thể hiện yếu tố này của VHDN không hiệu quả. Do đó, phải đặt ra quy định định kỳ rà soát các quy trình, quy định, hướng dẫn công việc để sửa đổi, bổ sung cho phù hợp điều kiện, định hướng mới của công ty.
4.4. Một số giải pháp khác
Kenli nên học hỏi những điều hay và sự thành công của những công ty có VHDN mạnh khác. Việc học hỏi có chọn lọc những văn hóa thành công khác như đẩy mạnh phong trào sang tạo, hay cách thực hiện các hoạt động xã hội sao cho ý nghĩa sẽ giúp công ty thực hiện VHDN của mình hiệu quả hơn. Theo khảo sát thì nhân viên làm việc dưới 5 năm chiếm phần lớn như vậy có thể thấy nhân lực của Kenli không ổn định, lượng nhân viên trung thành gắn bó thời gian dài với Kenli chưa cao. Một công ty có nền văn hóa mạnh phụ thuộc rất nhiều vào lượng CBNV gắn bó lâu dài với công ty. Họ là người giữ, truyền văn hóa công ty từ năm này qua năm khác, họ cũng là người thấm nhuần văn hóa công ty nhất. Do đó, việc tạo lòng trung thành của CBNV là rất quan trọng. Do đó, công ty nên xây dựng một môi trường làm việc tốt, có chính sách đãi ngộ giữ chân nhân viên. Ngoài ra, xây dựng nền tảng giá trị cốt lõi của VHDN của công ty, hệ thống các quy trình quy định rõ ràng để lưu giữ cho những người mới vào dễ dàng tiếp cận học theo. Điều này giúp công ty không còn phụ thuộc vào nhân viên, sẽ hạn chế tình trạng, nhân viên ra đi văn hóa đi theo và ngày một mai một. Hơn nữa, khi tuyển chọn nhân viên công ty cũng nên chọn lựa những người có yếu tố phù hợp với nền văn hóa của công ty, những người sẵn sang học hỏi và chấp nhận văn hóa của công ty.
Tiểu kết chƣơng 4
Mặc dù Kenli đã xây dựng được cho công ty một nền VHDN với đầy đủ các yếu tố cấu thành VHDN và ban đầu được đánh giá khá tốt. Tuy nhiên, một số yếu tố vẫn còn chưa thực sự hiệu quả. Để tận dụng những cơ hội phát triển thị trường ngày càng mở rộng, cũng như để đối mặt với sự cạnh tranh không chỉ với các công ty nội thất trong nước mà còn từ các công ty nội thất nước ngoài đang và sẽ vào Việt Nam. Kenli cần hoàn thiện các yếu tố VHDN của mình đồng thời giải thích, chia sẻ ý nghĩa của VHDN cho các CBNV của Kenli. Một nền VHDN mạnh phụ thuộc rất nhiều vào lãnh đạo doanh nghiệp, do vậy lãnh đạo Kenli cũng cần nâng cao năng lực lãnh đạo, các kỹ năng và trở thành tấm gương, hình mẫu cho CBNV công ty trong việc thực hiện VHDN. Trong thời đại luôn thay đổi nhanh chóng, do đó Văn hóa doanh nghiệp cũng không phải bất biến, do vậy Kenli cũng nên điều chỉnh VHDN của mình theo xu thế của sự phát triển xã hội và đặc thù của ngành thì mới phát huy được hết lợi thế của VHDN của mình.
KẾT LUẬN
VHDN có vai trò vô cùng to lớn trong việc phát triển và định hướng chiến lược kinh doanh, chiến lược nhân sự của doanh nghiệp. Kenli đã xây dựng cho riêng mình một nền VHDN mạnh, ổn định, cán bộ, nhân viên tự giác tuân thủ và sống hòa mình và nền văn hóa đó.
Đến nay, Kenli có tiềm lực lớn về cả tài chính, nhân sự, đặc biệt là sự kiên định, niềm đam mê, tâm huyết và cái tâm với nghề nội thất của người sáng lập Kenli – bà Đinh Thị Xuân Lan. Nét đẹp tài giỏi, nhạy bén với nghề, thị trường cùng các chính sách thu hút, giữ chân các nhân sự có năng lực đã góp phần làm nên thành công trong công tác xây dựng VHDN của Kenli, đồng thời cũng giúp Kenli trở lên lớn mạnh vượt bậc mà những doanh nghiệp cùng ngành đi trước phải kính nể.
Tại luận văn này, tác giả đã trình bày, phân tích công tác xây dựng VHDN của Kenli: xây dựng các yếu tố văn hóa hữu hình, xây dựng các yếu tố văn hóa vô hình bao gồm các yếu tố văn hóa được tuyên bố và ngầm định. Tác giả cũng phân tích khía cạnh Kenli phân bổ các nguồn lực vào việc xây dựng VHDN như cơ sở vật chất, tài chính, nhân sự quản trị và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác xây dựng VHDN của Kenli.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đánh giá những mặt thành công và những hạn chế trong công tác xây dựng VHDN của Kenli. Các quy trình, quy định Kenli có đầy đủ nhưng hiệu quả thực hiện chưa cao, do CBNV chưa được tuyên truyền và đào tạo ý nghĩa cũng như việc giám sát thực hiện chưa sát sao. Từ đó, tác giả đưa ra đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác xây dựng VHDN cho Kenli. Tác giả đã nhấn mạnh, tập trung cho các giải pháp chính: Hoàn thiện xây dựng các yếu tố văn hóa hữu hình, vô hình, thường xuyên chỉnh sửa, cập nhật và điều chỉnh các quy trình, quy định cho phù hợp với tình hình hoạt động tại thời điểm hiện tại, đào tạo và tuyên truyền về VHDN và một số giải pháp khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
I. Tiếng Việt
1. Andrian Gostick và Chester Elton, 2015. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp. 7 bước dẫn đến thành công (bản dịch). Thanh Hóa: NXB Thanh Hóa.
2. Bùi Xuân Phong, 2009. Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thông tin và Truyền thông.
3. Dương Thị Liễu, 2009. Văn hóa kinh doanh. Hà Nội: NXB Đại học
Kinh tế quốc dân.
4. Đỗ Tiến Long, 2015. Đánh giá văn hóa doanh nghiệp trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh
doanh, tập 31, số 1.
5. Dương Thị Thanh Mai, 2015. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt 6. Đỗ Hữu Hải, 2014. Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hoá doanh nghiệp
- Vận dụng cho doanh nghiệp Việt Nam. Luận án Tiến, Trường đại học Kinh
tế quốc dân Hà nội.
7. Đỗ Minh Cương, 2001. Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
8. Đỗ Minh Cương, 2005. Quản trị văn hoá doanh nghiệp để phát triển bền vững hệ thống doanh nghiệp Việt Nam. Tạp chí Khoa học ĐHQGHN: Kinh tế và Kinh doanh, Tập 32, Số 4.
9. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Tài chính. 10. Edgar H. Schein, 2010. Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo (bản dịch). Hà Nội: Nhà xuất bản Tri thức.
11. Fons Trompenaars, 1980. Chinh phục các làn sóng văn hóa. Nguyễn
Lộc dịch. Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.
13. Hoàng Văn Hải, 2012. Tinh thần doanh nghiệp Việt Nam trong hội nhập. Hà Nội : Nhà xuất bản Đại học Quốc gia.
14. Nguyễn Thị Lan Hương, 2015. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Tập đoàn viễn thông Quân đội. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học kinh
tế. Đại học Quốc gia Hà Nội.
15. Nam thực trạng và giải pháp. Tạp chí khoa học công nghệ và lâm nghiệp, Số 6, tr23-26.
16. Nguyễn Mạnh Quân, 2011. Đạo đức kinh doanh và văn hóa kinh doanh. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
17. Trần Ngọc Thêm, 2013. Những vấn đề văn hóa học lý luận và ứng
dụng, Nxb Văn hóa văn nghệ.
18. Nguyễn Đình Thọ, 2011. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh
doanh. Hà Nội : NXB Tài Chính.
19. Nguyễn Thị Thanh Thùy, 2017. Phát triển VHDN tại công ty cổ phần nhựa thiếu niên Tiền Phong. Luận văn thạc sĩ, Đại học dân lập Hải Phòng.
20. Nguyễn Quang Trung, 2019. Phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam : Đề xuất khái niệm và mô hình nghiên cứu. Tạp chí công thương, Số 9. 21. Nguyễn Đức Xuân, 2018. Quản trị văn hóa doanh nghiệp tại công ty cổ
phần XNK và kinh doanh Việt Mỹ. Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường đại học
Kinh tế. Đại học Quốc gia Hà nội.
II. Tiếng Anh
22. Cameron, K. M., & Quinn, R. E. (2006). Diagnosing and changing
culture: based on the competing values framework.
23. Cameron, R. Quinn, 2011, Diagnosing and changing organizational culture: based on competing value framework, Third edition, Jossey Bass.
24. Chatman, J. A., Polzer, J. T., Barsade, S. G., & Neale, M. A. 1998. Being different yet feeling similar: The influence of demographic
composition and organizational culture on work processes and outcomes. Administrative Science Quarterly, 749-780.
25. Edgar.H.Schein, 2017. Organizational Culture and Leadership. 5rd de. San Francisco. CA: Wiley Publishing.
26. Edgar.H.Schein, 2009. The Corporate Culture Survival Guide.
Published by Jossey-Bass.
27. Denison, 1990. Corporate culture and Organizational Effectiveness.
New York Edgar.
28. Hatch 1993. The Dynamics of Organizational Culture. The Academy of Management Review. Vol. 18.No. 4. pp. 657-69.
29. Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D. D., & Sanders, G. (1990).
Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across
twenty cases. Administrative science quarterly, 286-316.
30. Hofstede, G. (1991). Cultures and Organizations: Software of the
Mind. London: McGraw-Hill.
31. G., Hofstede, G.J., & Minkow, M. 2010. Cultural Organizations: Software of the Mind. 3rd ed., New York: Mc-Graw-Hill Daniel.
32. Martins et M., Coetzee 2007. Organisational Culture, Employee Satisfaction, Perceived Leader Emotional Competency And Personality Type: An Exploratory Study In A South African Engineering Company. Journal of
Human Resource Management.
33. Martin 2002. Organizational Culture. Sage Publications. United
Kingdom.
34. Ortega-Parra, A., & Sastre-Castillo, M. Á. 2013. Impact of perceived corporate culture on organizational commitment. Management Decision,
35. Ricardo, R & Jolly, J. (1997). Training of teams in the workplace. S. A. M Advanced Management Journal, 62(2)
III. Các trang web
PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1
Bảng câu hỏi khảo sát thực trạng VHDN của Kenli
Kính gửi anh/chị, tôi là Đoàn Thanh Tùng đang là học viên cao học của Viện Quản trị kinh doanh- Đại học Kinh tế- Đại học quốc gia Hà nội. Tôi đang làm luận văn tốt nghiệp với đề tài “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho công ty cổ phần đầu tư Kenli”. Để có cơ sở đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và phát triển VHDN của Kenli, tôi thực hiện một khảo sát về cảm nhận của CBNV công ty về VHDN hiện tại của Kenli.
Kính mong anh /chị dành thời gian trả lời bảng câu hỏi dưới đây. Câu trả lời của anh/chị thể hiện sự cảm nhận của anh chị về VHDN Kenli, do đó không có câu trả lời nào là đúng hay sai, mọi câu trả lời của anh/chị đều có giá trị.
Tôi cam kết các thông tin cá nhân và câu trả lời của anh/chị chỉ phục vụ cho nghiên cứu này, không phục vụ các mục đích khác.
Trân trọng cảm ơn anh/chị !
Phần 1. Đánh giá mức độ nhận thức của Kenli về vai trò của VHDN
Theo anh /chị VHDN đóng vai trò như thế nào trong các nhận định dưới đây. Anh /chị hãy tích vào 1 ô trong phần mức độ mà mình lựa chọn.
1- Không quan trọng ; 2- Quan trọng ; 3- Rất quan trọng
STT Nội dung Mức độ
1 2 3
1. Tạo động lực cho CBNV làm việc
2. Hướng CBNV đến mục tiêu chung của công ty 3. Tăng cường hiệu quả làm việc của CBNV
hợp tác của nhân viên với nhau
5. Giúp cho CBNV trung thành với doanh nghiệp
6. Giúp hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường được biết nhiều hơn
7. VHDN tạo ra niềm tin, sự kính trọng, tôn trọng trong các giao dịch với khách hàng, với đối tác, dịch với các cơ quan chủ quản
Phần 2. Đánh giá của CBNV về xây dựng các yếu tố cấu thành VHDN của Kenli
Anh/chị hãy đánh giá điểm cho các nhận định dưới đây về các yếu tố cấu thành VHDN của Kenli hiện nay.
1 điểm- Hoàn toàn không đồng ý; 2 điểm – Không đồng ý; 3 điểm- Không ý kiến; 4 điểm – Đồng ý; 5 điểm- Hoàn toàn đồng ý
STT Nội dung Mức độ
1 2 3 4 5 Nhóm yếu tố hữu hình
1. Logo ý nghĩa, dễ nhớ, dễ nhận biết
2. Kiến trúc, bài trí thể hiện nổi bật phong cách đặc trưng của công ty
3. Trang phục CBNV công ty lịch sự phù hợp với công việc
4. Các ấn phẩm: danh thiếp, catalog sản phẩm tinh tế, dễ nhìn, thể hiện phong cách công ty 5. Tầm nhìn, mục tiêu của công ty rõ ràng và là
kim chỉ nam cho CBVN công ty đi theo 6. Triết lý kinh doanh của công ty mang tính
chiến lược và phù hợp với định hướng lâu dài 7. Quy trình, quy định rõ ràng và hiệu quả
8. Nghi lễ, lễ hội diễn ra hiệu quả
9. Khẩu hiệu được truyền đạt và thấm nhuần trong công ty
10. Hoạt động xã hội (từ thiện…) diễn ra thường xuyên và hiệu quả
Nhóm các yếu tố vô hình
1. CBNV công ty tin vào sự lãnh đạo của ban lãnh đạo công ty
2. Giá trị, niềm tin, phong cách làm việc của CBNV rất tốt
3. Quan điểm về việc ứng xử trong công ty được các thành viên trong công ty thực hiện thống nhất
4. Sự phối hợp các CBVN cũng như các phòng ban trong công ty hiệu quả
Thông tin chung về ngƣời trả lời bảng hỏi
1. Giới tinh □ Nam □ Nữ
2. Trình độ
□ Đại học/Sau đại học □ Cao đẳng □ Trung cấp
□ THPT
3. Độ tuổi
□ Dưới 30 tuổi □ Từ 30 đến 45 □ Từ 46 đến 55 □ Trên 56 4. Thời gian làm việc tại công ty □ Dưới 1 năm □ Từ 1 đến 5 năm □ Từ 5 đến 10 năm Trên 10 năm 5. Vị trí đảm nhận
PHỤ LỤC 2
KẾT QUẢ TRẢ LỜI BẢNG HỎI
Phần 1. Đánh giá mức độ nhận thức của CBNV Kenli về vai trò của VHDN
ST
T Nội dung Tỷ lệ
1 2 3
1. Tạo động lực cho CBNV làm việc 24.4 40.0 35.6 2. Hướng CBNV đến mục tiêu chung của công ty 42.2 46.7 11.1 3. Tăng cường hiệu quả làm việc của CBNV 28.9 37.8 33.3 4. Giúp gắn kết các thành viên của doanh nghiệp
và hợp tác của nhân viên với nhau 15.6 51.1 33.3 5. Giúp cho CBNV trung thành với doanh nghiệp 33.3 46.7 20.0 6. Giúp hình ảnh, thương hiệu của doanh nghiệp
trên thị trường được biết nhiều hơn 11.1 44.4 44.4
7.
VHDN tạo ra niềm tin, sự kính trọng, tôn trọng trong các giao dịch với khách hàng, với đối tác, dịch với các cơ quan chủ quản
Phần 2.Đánh giá của CBNV về xây dựng các yếu tố cấu thành VHDN