MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh lạng sơn (Trang 65)

MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ KẾ HOẠCH VÀ ĐẦU TƢ

3.1. Quan điểm và mục tiờu phỏt triển nguồn nhõn lực tại Sở Kế hoạch

3.1.1. Quan điểm

- Đầu tư cho con người là đầu tư cơ bản nhất cần được ưu tiờn hàng đầu.

Con ngƣời là nguồn lực quý bỏu nhất, đồng thời là mục tiờu cao cả nhất. Tất cả do con ngƣời và vỡ hạnh phỳc của con ngƣời, trong đú trớ tuệ là nguồn tài nguyờn lớn nhất của quốc gia. Vỡ vậy, đào tạo nhõn lực, bồi dƣỡng và trọng dụng nhõn tài là vấn đề cú tầm chiến lƣợc, là yếu tố quyết định tƣơng lai của đất nƣớc.

Chớnh việc lựa chọn phƣơng chõm “tăng trƣởng bền vững”, đầu tƣ vào chất lƣợng nguồn nhõn lực đó giỳp MB luụn giữ đƣợc tốc độ phỏt triển ổn định, ngay cả trong những giai đoạn nền kinh tế cú nhiều khú khăn. Đõy sẽ là nền tảng quan trọng để MB tiếp tục gặt hỏi những thành quả trong tƣơng lai.

- Cần thực hiện tuyển chọn nhõn viờn đỳng với chức năng thu hỳt nhõn tài, thu hỳt NNL cho SKH.

SKH là một cơ quan nhà nƣớc, việc tuyển chọn nhõn viờn cần phải đỳng với chức năng thu hỳt nhõn tài, tào điều kiện cho họ phục vụ, đúng gúp cho cụng cuộc xõy dựng nƣớc nhà.

- Cần coi đào tạo là bản lề của việc nõng cao trỡnh độ, năng lực của nhõn viờn nờn phải đầu tư thớch đỏng.

Đầu tƣ vào quản trị nguồn nhõn lực sẽ mang lại lợi ớch lõu dài, việc đầu tƣ vào NNL cú thể sẽ chƣa đem lại những hiệu quả hiện hữu tức thỡ, nhƣng đú sẽ là

nền tàng để tổ chức phỏt triển vững bền. Đào tạo quản trị NNL từng bƣớc sẽ là bản lề để dần nõng cao trỡnh độ và năng lực nhõn sự của tổ chức.

- Cần cú chớnh sỏch lương, thưởng thớch hợp để duy trỡ đội ngũ nhõn viờn hiện tại và thu hỳt nhõn tài cho SKH.

Lƣơng thƣởng cũng là những yếu tố quan trọng để thu hỳt nhõn lực và nhõn tài, việc đói ngộ tốt sẽ đem lại hiệu quả trong thời gian ngắn nhƣng lại là nhõn tố duy trỡ rất tốt cho đội ngũ nhõn sự của tổ chức mà ở đõy là SKH.

- Tiếp tục duy trỡ cỏc chương trỡnh phỳc lợi, cỏc hoạt động nhằm làm phong phỳ thờm những giỏ trị truyền thống văn húa của ngành và của SKH.

Mụi trƣờng làm việc cũng là một yếu tố quan trọng của quản trị NNL, làm phong phỳ đời sống cho nhõn sự, tạo điều kiện cho nhõn sự phỏt triển cũng nhƣ tăng cỏc giỏ trị truyền thống sẽ giỳp cho SKH giữ vững đƣợc hoạt động của mỡnh.

3.1.2. Mục tiờu phỏt triển nguồn nhõn lực a. Mục tiờu tổng quỏt

Mục tiờu phỏt triển nhõn lực ngành Kế hoạch đến năm 2020 là xõy dựng đội ngũ cỏn bộ, cụng chức, viờn chức SKH cú phẩm chất đạo đức, trỡnh độ chớnh trị, đủ về số lƣợng đảm bảo chất lƣợng, cú cơ cấu hợp lý, trỡnh độ chuyờn mụn, nghiệp vụ cao nhằm đỏp ứng đƣợc yờu cầu đũi hỏi mới của quỏ trỡnh hội nhập kinh tế quốc tế.

b. Mục tiờu cụ thể

- Giai đoạn 2014 - 2020, số lƣợng CBCNV của SKH từ 40-50 ngƣời. - Đảm bảo cơ cấu lao động đến năm 2020:

+ Trỡnh độ đại học: 90-92%.

+ Trỡnh độ cao đẳng và trung học: 5-6%. + Trỡnh độ khỏc: 2-3%.

- Nõng mức thu nhập bỡnh quõn của CBCNV trong SKH đạt 70 triệu đồng/năm trong năm 2014 và đạt 140 triệu đồng/năm trong năm 2020.

3.2. Một số giải phỏp hoàn thiện quản trị nguồn nhõn lực tại SKH 3.2.1. Giải phỏp hoàn thiện chức năng thu hỳt, bố trớ nguồn nhõn lực 3.2.1. Giải phỏp hoàn thiện chức năng thu hỳt, bố trớ nguồn nhõn lực

a) Hoàn thiện quy trỡnh tuyển chọn nhõn viờn:

Chớnh sỏch tuyển chọn nhõn viờn phải đƣợc SKH xem trọng hơn vỡ đõy là khõu quyết định chất lƣợng đầu vào của NNL. Đó đến lỳc cần thực hiện cụng khai cụng tỏc tuyển chọn (xem xột cả hai nguồn tuyển chọn bờn trong và bờn ngoài SKH); cỏc tiờu chuẩn tuyển chọn phải đƣợc xõy dựng cụ thể, rừ ràng, minh bạch; quy trỡnh tuyển dụng phải chặt chẽ. Chất lƣợng NNL phải đƣợc chỳ trọng, phải cú những tiờu chớ và tiờu chuẩn cụ thể về trỡnh độ đối với từng vị trớ tuyện dụng, đảm bảo tuyển dụng đỏp ứng đƣợc yờu cầu cụng việc.

b) Hoàn thiện việc bố trớ sử dụng nhõn viờn:

Ngƣời lao động cho dự mới tuyển hay đang làm việc, mỗi phũng ban, đơn vị trong SKH cần thống nhất quan điểm bố trớ đỳng ngƣời, đỳng việc. Theo phõn cấp của SKH, bố trớ việc cho nhõn viờn thuộc thẩm quyền của trƣởng phũng ban, đơn vị. Việc tiến hành phõn cụng bố trớ đƣợc thực hiện căn cứ theo:

◦ Bảng mụ tả cụng việc; Bảng tiờu chuẩn cụng việc; yờu cầu, đặc điểm, nội dung của từng cụng việc.

◦ Năng lực thực tế của ngƣời lao động.

thực hiện khụng bị chồng chộo; cụng việc đƣợc thực hiện bởi ngƣời phự hợp nhất, giỳp họ phỏt huy tối đa thế mạnh của mỡnh và khi bất kỳ ngƣời nào vắng mặt thỡ cụng việc của ngƣời đú cú thể đƣợc ngƣời khỏc đảm đƣơng thay mà khụng làm giỏn đoạn đến hoạt động chung. Cỏc vấn đề này đũi hỏi ngƣời trƣởng phũng ban, đơn vị phải am hiểu thờm về khớa cạnh tõm lý và nghệ thuật lónh đạo.

Khi đó bố trớ đỳng ngƣời, đỳng việc, ngƣời lao động sẽ cảm thấy thoải mỏi, cựng với những chớnh sỏch hấp dẫn khỏc (Lƣơng, thƣởng, phỳc lợi,...) sẽ kớch thớch ngƣời lao động hăng say làm việc, năng suất lao động chắc chắn tăng lờn và bản thõn họ khi đú cũng khụng cần thiết phải làm ngoài giờ hoặc làm thờm bờn ngoài. Ngoài ra cũng cần chỳ trọng đến chớnh sỏch trẻ húa đội ngũ.

c) Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho cỏc cấp quản lý của SKH:

- Cần xõy dựng sơ đồ thuyờn chuyển nhõn viờn cú nghĩa là xõy dựng đội ngũ kế cận cho cỏc cấp quản trị gia. Trong sơ đồ thuyờn chuyển nhõn viờn cần nờu rừ cỏc ứng viờn cho từng cấp. Mỗi ứng viờn đều cú cỏc thụng tin:

+ Thành tớch và năng lực đối với cụng việc hiện tại. + Thành tớch và năng lực đối với cụng việc tƣơng lai.

- Mỗi cấp quản trị gia phải cú nhiều ứng viờn và mỗi ứng viờn cú thể hƣớng tới đảm nhận nhiều trọng trỏch khỏc nhau.

- Mạnh dạn đề bạt, bổ nhiệm những nhõn viờn trẻ cú năng lực và đạo đức vào những vị trớ lónh đạo then chốt.

d) Hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhõn viờn

Để hoàn thiện chế độ đề bạt, điều động nhõn viờn, cần thực hiện cỏc giải phỏp nhƣ sau:

- Xõy dựng tiờu chuẩn cho từng chức danh:

Xõy dựng tiờu chuẩn cho từng chức danh ngƣời ta cũn gọi là “Phiếu thăng chức”. Khi bổ nhiệm vào chức vụ nào SKH sẽ trao cho ứng viờn đú Phiếu thăng chức. Trong Phiếu thăng chức bao gồm 3 nội dung chớnh:

Nội dung 1

Tiờu chuẩn cần cú để đảm nhiệm chức vụ đú. Nội dung 1 giỳp cho cấp trờn cú thể lựa chọn đỳng ứng viờn đạt tiờu chuẩn để đề bạt. Mặt khỏc ứng viờn đƣợc đề bạt hiểu rừ những khiếm khuyết và hạn chế của mỡnh để cú biện phỏp tự khắc phục

Nội dung 2

Nhiệm vụ và chức năng của ngƣời đảm nhiệm chức vụ đú. Nhƣ vậy ngƣời đƣợc đề bạt hiểu rừ cụng việc cần triển khai, nhiệm vụ và quyền hạn của mỡnh, cú thể triển khai nhanh chúng cụng việc.

Nội dung 3

Quyền lợi và hƣớng thăng tiến trong tƣơng lai để phấn đấu cũng nhƣ yờn tõm trong cƣơng vị mới. Điều này tại SKH chƣa làm đƣợc, hầu hết cỏc ứng viờn đƣợc bổ nhiệm theo cảm tớnh, ngƣời đƣợc đề bạt khụng nắm vững hoàn toàn nhiệm vụ chức năng nờn thƣờng làm theo đƣờng mũn kinh nghiệm của bản thõn hoặc kinh nghiệm của quản trị gia cũ.

- Xõy dựng sơ đồ thuyờn chuyển nhõn viờn:

Trong sơ đồ nờu rừ những ứng viờn cú khả năng đào tạo để đảm nhận cho từng chức danh. Nội dung thụng tin cần cung cấp của cỏc ứng viờn là: Tuổi tỏc, giới tớnh, tỡnh hỡnh đảm nhận cụng việc hiện tại, khả năng đảm nhận cụng việc dự kiến đề bạt.

+ Thụng qua sơ đồ: Cấp trờn cú thể biết đƣợc những mặt mạnh, mặt yếu của từng ứng viờn để cú kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng nhằm tạo nguồn. Mặt khỏc ứng viờn dự kiến sẽ biết đƣợc hƣớng thăng tiến trong tƣơng lai để nỗ lực phấn đấu.

- Cần thực hiện thờm cỏc chế độ làm giàu cụng việc, mở rộng cụng việc, luõn chuyển cụng việc, và ủy quyền cụng việc cho nhõn viờn. Cụ thể nhƣ sau:

Làm giàu cụng việc Là giao thờm cụng việc để nhõn viờn cú trỏch nhiệm nhiều hơn, chủ động hơn, kiểm soỏt cụng việc của mỡnh nhiều hơn và nhận đƣợc nhiều thụng tin phản hồi hơn. Nhƣ vậy nhõn viờn sẽ phỏt huy tài năng, nghề nghiệp của mỡnh, thụng qua đú tạo nguồn để đề bạt hoặc bố trớ cụng việc phức tạp hơn hoặc trọng trỏch hơn.

Mở rộng cụng việc Là giao thờm cho nhõn viờn một cụng việc cú mức độ phức tạp tƣơng tự với cụng việc đang làm. Điều này cú thể phỏt huy khả năng của nhõn viờn, cú thể kiờm chức và kiờm nghề. Thụng qua đú tăng thờm thu nhập đồng thời cũng tạo nguồn để đề bạt.

Luõn chuyển cụng việc Là luõn phiờn thay đổi cụng việc giữa cỏc nhõn viờn. Khi một nhúm nhõn viờn thành thạo một cụng việc nào đú, cú thể bớt một ngƣời trong nhúm làm cụng việc một nhúm khỏc. Sau một thời gian

nhất định, việc luõn chuyển đú cú thể làm cho cỏc nhõn viờn của cỏc nhúm cú thể làm đƣợc cụng việc của nhau. Điều đú nhõn viờn cú thể choàng việc của nhau khi cần và lónh đạo cú thể điều phối khi cần thiết. Bản thõn nhõn viờn sẽ cú khả năng toàn diện.

Ủy quyền cụng việc cho nhõn viờn:

Ủy quyền hay ủy thỏc là giao một phần cụng việc cho nhõn viờn. Khi thực hiện ủy quyền, nhõn viờn sẽ đƣợc huấn luyện thờm một phần việc khỏc và khả năng nghề nghiệp của nhõn viờn sẽ đƣợc nõng lờn. Sau nhiều lần ủy quyền, nhõn viờn sẽ cú khả năng toàn diện. Thụng qua đú cú thể tạo nguồn để đề bạt vào vị trớ cần thiết.

- Cần bố trớ cụng việc phức tạp hơn cho nhõn viờn:

Bố trớ cụng việc tăng dần mức độ phức tạp để nhõn viờn phấn đấu, tăng kỹ năng, kỹ xảo của mỡnh. Nhƣ vậy khả năng nghề nghiệp của nhõn viờn sẽ đƣợc nõng lờn và thụng qua đú mức lƣơng cũng đƣợc nõng lờn. Đƣơng nhiờn khi giao một việc khú khăn hơn cần cú kế hoạch huấn luyện nhõn viờn để nhõn viờn làm đƣợc việc đó giao, giải phỏp này thƣờng ỏp dụng hiệu quả đối với cụng nhõn sản xuất.

3.2.2. Giải phỏp hoàn thiện chức năng đào tạo, phỏt triển nguồn nhõn lực lực

a) Xỏc định nhu cầu đào tạo

- Xõy dựng cụng cụ cho việc thu thập dữ liệu về đỏnh giỏ nhu cầu đào tạo, bao gồm: Phiếu điều tra cỏ nhõn, Phiếu điều tra nhúm, Phiếu điều tra theo cấp quản lý.

- Lập kế hoạch triển khai đỏnh giỏ nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo xõy dựng kế hoạch triển khai thực hiện đỏnh giỏ nhu cầu đào tạo.

- Thu thập và tập hợp thụng tin dữ liệu về nhu cầu đào tạo.

- Phõn tớch, tổng hợp kết quả đỏnh giỏ nhu cầu đào tạo: Bộ phận quản lý đào tạo tổng hợp và phõn tớch dữ liệu điều tra để đỏnh giỏ.

Trong thời đại hiện nay, vấn đề nguồn nhõn lực đó đƣợc cỏc nhà nghiờn cứu tổng kết rằng: muốn hội nhập thành cụng trờn nền phỏt triển mang tớnh toàn cầu, đũi hỏi cỏc tổ chức phải cú những nhà lónh đạo sỏng suốt và quyết đoỏn, cỏc nhà quản lý giàu tớnh sỏng tạo, dỏm mạo hiểu và cú tinh thần tự cƣờng dõn tộc cao. Theo đú, cỏc cụng tỏc đào tạo nguồn nhõn lực cỏc cấp đang trở nờn ngày càng quan trọng và cấp thiết, đƣợc cỏc tổ chức, cơ quan đặc biệt quan tõm. Bởi lẽ, đõy chớnh là đội ngũ cú vai trũ cao nhất, quyết định sự phỏt triển nguồn nhõn lực của cỏc tổ chức hiệp núi riờng và của đất nƣớc núi chung.Cú thể núi, đội ngũ cỏn bộ kỹ chuyờn mụn cú vai trũ đặc biệt quan trọng đối với tổ chức, cơ quan vỡ họ là những ngƣời trực tiếp tiếp xỳc với cụng việc, trực tiếp vận hành cụng việc. Kết quả cụng việc thành cụng hay thất bại phụ thuộc rất lớn vào đội ngũ này. Do đú, vấn đề đào tạo cỏc chuyờn gia và cỏn bộ chuyờn mụn là hết sức cần thiết.

b) Áp dụng phương phỏp đào tạo theo khe hở năng lực cho từng vị trớ cụng việc

Thụng thƣờng nhu cầu đào tạo ở SKH rất lớn, gồm nhiều lĩnh vực khỏc nhau. Do đú khụng thể cú kinh phớ để đào tạo ngay một lỳc, mà phải xếp thứ tự ƣu tiờn cho từng thời kỳ của từng cấp quản lý khỏc nhau cũng nhƣ từng vị trớ cụng việc khỏc nhau.

Nguyờn tắc xếp thứ tự ƣu tiờn trong đào tạo là lĩnh vực nào yếu nhất và cú tầm quan trọng đặc biệt nhất thỡ nờn tổ chức đào tạo trƣớc, nguyờn tắc đú

gọi là Phƣơng phỏp đào tạo theo khe hở năng lực.

Phƣơng phỏp đào tạo theo khe hở năng lực đƣợc tiến hành nhƣ sau:

Bƣớc 1 Xỏc định giỏ trị cốt lừi của PTC4, cú nghĩa xỏc định những mục tiờu cần đạt đƣợc của từng cấp quản lý của PTC4.

Bƣớc 2 Xỏc định những năng lực chớnh yếu cần cú của từng cấp quản lý hoặc mỗi vị trớ cụng việc.

Bƣớc 3 Xỏc định mức độ quan trọng của từng loại năng lực của mỗi cấp quản lý hoặc của mỗi vị trớ cụng việc.

Bƣớc 4 Xỏc định mức độ thành thạo yờu cầu của năng lực. Bƣớc 5 Xỏc định mức độ thành thạo thực tế (Năng lực thực tế).

Mức độ thành thạo thực tế là khả năng thực tế của từng nhõn viờn đạt đƣợc khi hoàn thành cụng việc.

Bƣớc 6 Tỡm ra khe hở của năng lực, cú nghĩa xỏc định năng lực thực tế nào mà cấp quản lý yếu nhất thỡ tập trung đào tạo đỳng khõu yếu nhất đú.

Bƣớc 7 Tổ chức đào tạo đỳng khõu yếu nhất đú.

Sau khi xỏc định khe hở năng lực thỡ chỉ cần tiến hành đào tạo bổ sung đỳng những năng lực yếu nhất đú. Tham dự một khúa học chỉ cú thể lĩnh hội kiến thức và kỹ năng mà thụi, muốn trở thành năng lực thỡ phải xem xột kiến thức và kỹ năng này đƣợc vận dụng vào thực tế nhƣ thế nào, do đú cần cú thời gian thực hành để biến kiến thức và kỹ năng thành năng lực.

c) Cần tổ chức đỏnh giỏ sau đào tạo

chƣơng trỡnh đào tạo là cần thiết. Nhờ cỏc hoạt động này ta cú thể kịp thời điều chỉnh, nõng cao chất lƣợng, hiệu quả đào tạo thụng qua cỏc phƣơng phỏp cụ thể:

- Học viờn tự đỏnh giỏ: Mẫu đỏnh giỏ cú thể đƣợc sử dụng cho việc đỏnh giỏ vào giữa và cuối khúa học.

- Nơi đào tạo bờn ngoài cú tổng kết từng khúa học và chung cho cả chƣơng trỡnh đào tạo bồi dƣỡng gửi Bộ phận đào tạo SKH. Bộ phận đào tạo SKH hoàn chỉnh bỏo cỏo tổng thể về chƣơng trỡnh phỏt triển NNL để bỏo cỏo lờn lónh đạo SKH.

d) Thực hiện đỳng quy trỡnh đào tạo lại, bồi dưỡng: SKH nờn phỏt triển cỏc hỡnh thức, nội dung đào tạo theo định hƣớng phỏt triển của Sở, đào tạo đa kỹ năng và đào tạo cỏch thức phối hợp làm việc theo nhúm để cú thể bố trớ kiờm nhiệm cụng việc, tinh giản biờn chế và tổ chức SKH theo hƣớng gọn nhẹ. Điều này vừa

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) một số giải pháp quản trị nguồn nhân lực tại sở kế hoạch và đầu tư tỉnh lạng sơn (Trang 65)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(81 trang)