7. Cấu trúc luận văn
1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân lực
Có rất nhiều khái niệm về nhân lực khác nhau:
Từ điển tiếng Việt, Trung tâm Từ điển, Nhà xuất bản Đà Nẵng, 1997 thì nhân lực là sức ngƣời, dùng trong lao động sản xuất.
Theo sách Quản trị nhân lực, ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngƣời, gồm thể lực và trí lực.
Theo Giáo trình kinh tế về nguồn nhân lực: Nhân lực là sức lực của con ngƣời nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Tác giả thì cho rằng: Nhân lực là sức lực của mỗi con người , bao gồm sức
mạnh cơ bắp, trí não của con người được sử dụng để phục vụ đời sống cho bản thân và tổ chức.
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Not Bold
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
1.1.2. Nguồn nhân lực
Theo quan niệm của Thủ tƣớng Phan Văn Khải: “Nguồn nhân lực bao gồm
cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống của dân tộcta” (Báo nhân dân, ngày 26/08/1998)
Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội: Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con ngƣời cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần đƣợc huy động vào quá trình lao động.
Một số ý kiến khác trích trong Cẩm nang nghề nghiệp (2010) thì cho rằng:thì cho rằng:
Trong lý thuyết về tăng trưởng kinh tếthì nguồn nhân lực được coi là một phương tiện hữu hiệu cho việc đảm bảo tốc độ tăng trưởng kinh tế bền vững và còn được xem là nguồn vốn đặc biệc cho sự phát triển – vốn nhân lực (trích sách nào?).
Về phương diện Liên Hiệp Quốcthì cho rằng: Nguồn nhân lực là bao gồm
những kiến thức kỹ năng và năng lực con người góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước, còn ngày nay thì nguồn nhân lực bao gồm cả số lượng, không chỉ những người trong độ tuổi lao động mà những người ngoài độ tuổi lao động (trích ở đâu).
Theo Giáo sư viện sỹ Phạm Minh Hạc thì nói rằng nguồn nhân lực thể hiện
thông qua số lượng dân cư, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực, năng lực và phẩm chất). Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm chất lượng nguồn nhân lực hiện tại mà còn bao hàm chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai.
Từ khái niệm nguồn nhân lực của Giáo sƣ Phạm Minh Hạc (giáo sƣ nào?)_,
đã đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu, trong đó có luận văn của tác giả Ngô Hữu Phƣớc với đề tài “ Đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty CP công nghiệp gốm sứ Taicera”, tác giả luận văn muốn nhấn mạnh nguồn nhân lực là tổng thể tiềm năng của con ngƣời và đƣợc tác giả phân tích kỹ những tiềm năng mà Giáo sƣ nhắc đến nhằm tạo ra một nguồn nhân lực chất lƣợng trong tƣơng lai. Bên cạnh đó tác giả Phan văn
Phong (2012)(năm xuất bản) cũng nghiên cứu và đề cập đến vấn đề này trong đề tài
“Đào tạo nguồn nhân lực Công ty quản lý đƣờng sắt Quảng Nam- Đà Nẵng”.
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
Tác giả đồng ý với nhận định trên của Giáo sư Phạm Minh Hạc, từ đó tác giả đi sâu phân tích tiếp trong đề tài của mình.
1.1.3. Động cơ
Khái niệm
Động cơ thƣờng mang tính cá nhân, riêng biệt, luôn đề cập đến cái “vì sao’’ của hành vi con ngƣời. Khi bạn đói bụng, bạn sẽ nhận thấy cảm giác đó và nó thúc đẩy bạn tìm gì đó để ăn, cảm giác đó thể hiện “ Tôi muốn đƣợc ăn...’’. Kết hợp giữa cảm giác và ý nghĩ đó gọi là “động cơ”
Theo Giáo trình Quản trị học, PGS.TS Lê Thế Giới (năm xuất bản2011) thì
cho rằng: Động cơ chính là sự nỗ lực bên trong lẫn bên ngoài của con người có tác
dụng khơi dậy lòng nhiệt tình và sự kiên trì theo đuổi một cách thức hành động đã xác định. Động cơ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của nhân viên, một phần công việc của nhà quản trị là định hướng và khơi dậy động cơ của nhân viên nhằm hoàn thành mục tiêu của tổ chức. (để ngoặc kép phải có số trang trích).
Từ khái niệm này, đã có rất nhiều nghiên cứu vận dụng khái niệm này, trong
đó điển hình là luận văn của tác giả Nguyễn Thị Thu Hhuơng (2012), Đề tài “Giải
pháp nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động của công ty khai thác vàng Bông Miêu”, tác giả đã vận dụng trong việc tạo động cơ kích thích ngƣời lao động làm việc tại công ty.
Các ý kiến khác thì cho rằng:
Theo PGS.TS Đỗ Văn Phức(năm?),(2004), Trƣờng Đại học Bách khoa Hà
Nội thì ông lại cho rằng: Động cơ là sự thôi thúc con người hướng tới một hoạt động
cụ thể nào đó nhằm thỏa mãn một hoặc một số nhu cầu.
Theo Tâm lí học macxit, Động cơ là sự phản ánh tâm lí về đối tượng có khả năng thỏa mãn nhu cầu của chủ thể. Nhu cầu bao giờ cũng nhằm vào một đối tượng nhất định. Nó hối thúc con người hành động nhằm đáp ứng thỏa mãn và chỉ khi gặp được đối tượng có khả năng thỏa mãn thì mới trở thành động cơ thúc đẩy, thôi thúc con người hoạt động nhằm thỏa mãn nhu cầu (trích ở đâu?).
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
Tác giả Nguyễn Đình Xuân và Vũ Đức Đán(năm, số trang)(1997) thì Động
cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào trong bộ óc con người, nó thúc đẩy con người hoạt động theo mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn nhu cầu và tình cảm của con người.
Theo Ông J.Piaget (năm, số trang): “Động cơ là tất cả các yếu tố thúc đẩy cá thể hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu và định hướng cho hoạt động đó”
Tác giả Phan Trọng Ngọ (2005), cho rằng “Động cơ chính là sức hấp dẫn,
lôi cuốn của đối tượng mà cá nhân nhận thấy cần chiếm lĩnh để thỏa mãn nhu cầu hay mong muốn của mình”
Từ các khái niệm Động cơ của nhiều tác giả trong và ngoài nƣớc, trong luận
văn tác giả cho rằng: Động cơ được hiểu là những động lực đằng sau hành động,
nó thúc đẩy con người hướng tới và thực hiện hành động đó một cách có mục đích.
PGS.TS Võ Xuân Tiến (2010) “Một số vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học -- công nghệ, tác giả cũng vận dụng rằng động cơ chính là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy ngƣời ta suy nghĩ và hành động.
1.1.4. Động lực
Khái niệm
Từ điển tiếng anh longmain, “Động lực làm việc là một tác động có ý thức hay vô thức khơi dậy và hướng hành động vào việc đạt được mục tiêu mong đợi” (số trang, xuất bản)
Theo Tác giả Mitchell (1999) trong cuốn sách Multlines thì cho rằng Động
lực là một mức độ mà một cá nhân muốn đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS Nguyễn Văn Điềm (2008), “Động lực lao động là sự khát khao, tự nguyện của ngƣời lao động để tăng cƣờng nỗ lực nhằm hƣớng tới một mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo TS Bùi Anh Tuấn (2003), Giáo trình hành vi tổ chức, Động lực lao động
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Tác giả muốn nhấn mạnh động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu của tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động.
Tác giả Nguyễn Thị Hƣờng (2012), với đề tài “ Tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động tại Công ty TNHH MABUCHI MOTOR Đà Nẵng”, tác giả đã vận dụng khái niệm về động lực TS Bùi Anh Tuấn để nghiên cứu cho đề tài của mình.
Robbins. S, (2001) thì Động lực được hiểu là sự tự nguyện nỗ lực ở mức độ
cao nhằm hướng tới những mục tiêu của tổ chức, được tạo điều kiện bởi khả năng của những nỗ lực đó để thỏa mãn một số nhu cầu cá nhân.
Từ những khái niệm của nhiều tác giả đã đƣa ra, nói một cách chung nhất biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt đƣợc mục tiêu cho tổ chức cũng nhƣ bản thân ngƣời lao động. Từ đó tác giả của luận văn nhận định
rằng: Động lực lao động là cái thúc đẩy, kích thích người lao động làm việc và
cống hiến. Nó đƣợc thể hiện ở những mục tiêu khác nhau:
Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của ngƣời lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động. Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con ngƣời.
Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con ngƣời thông qua hoạt động xã hội.
Mục tiêu về thoả mãn hoạt động xã hội: Con ngƣời muốn đƣợc thể hiện mình thông qua tập thể. Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển cá nhân đã đƣợc đáp ứng thì ngƣời lao động luôn có xu hƣớng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội.
Phân loại động lực: Có 2 loại (động lực bên trong và động lực bên ngoài). - Động lực bên trong: là động lực xuất phát từ sự khát khao đƣợc thoả mãn các nhu cầu bên trong từng cá nhân ngƣời lao động.
- Động lực bên ngoài: liên quan đến các yếu tố tác động bên ngoài của các doanh nghiệp và nhà quản trị nhƣ mức độ thoả mãn công việc hay khả năng đáp ứng nhu cầu của ngƣời lao động về lƣơng bổng, đãi ngộ, điều kiện làm việc, môi
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
trƣờng làm việc, cách đối xử của các nhà quản trị, tính hấp dẫn, độc đáo hữu ích, bao gồm các yếu tố về nội dung công việc.
Động lực càng mạnh thì sự hăng hái, nhiệt tình và trách nhiệm đối với công việc càng cao, càng giúp ngƣời lao động vƣơn tới sự quyết tâm để đạt đƣợc mục tiêu cũng nhƣ hiệu quả cao trong công việc. Vì thế trong quản trị con ngƣời, nhà quản trị phải không ngừng tìm cách tạo ra và gia tăng động lực làm việc.
1.1.5. Tạo động lực làm việc
Đây là vấn đề thuộc lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp. Các nhà quản trị trong tổ chức muốn xây dựng doanh nghiệp vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp để kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc.
Trong kiến thức xã hội, Lời nói gói vàng,Cócó câu nói của Jim Rohn “Động
lực là những gì giúp bạn bắt đầu. Thói quen là những gì giúp bạn tiếp tục”(năm, số
trang?). Bởi vậy câu nói đó muốn nhấn mạnh con ngƣời từ khi muốn bắt đầu thì phải có động lực, sau đó thói quen giúp họ mới tiếp tục hành động.
Vậy, tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp là tất cả các biện
pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập ra những mục tiêu thiết thực phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp về vật chất lẫn tinh thần, .,..
Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với ngƣời lao động đồng thời tạo mọi điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động có thể hoàn thành công việc một cách
tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra một bầu không khí thi đua
trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Ai nói? Trích ở đâu câu này? Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của một doanh nghiệp thƣờng phụ thuộc vào việc sự dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp nhƣ thế nào”
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
1.1.6. Các học thuyết liên quan đến tạo động lực lao động
Nhƣ chúng ta đã biết là giữa nhu cầu, động cơ và động lực có mối quan hệ với nhau (chỗ nào phân tích trong LV? Nếu bắt đầu nói thì phải trích dẫn lấy từ đâu, ai nói, xuất bản năm nào). Vì vậy, để nghiên cứu các yếu tố tạo và nâng cao động lực thì không thể không nói đến các vấn đề liên quan. Sau đây tác giả bắt đầu nghiên cứu vấn đề này.
- Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Thuyết phân cấp nhu cầu củaNăm 1943, Ông Abraham F. Maslow (năm)
cho rằng con ngƣời đƣợc thúc đẩy bởi nhiều nhu cầu khác nhau và những nhu cầu này đƣợc phân cấp theo 5 thứ bậc theo một trật tự xác định. Đó là nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu đƣợc tôn trọng, nhu cầu tự hoàn thiện. Những nhu cầu cơ bản nhất (phần dƣới tháp nhu cầu) phải đƣợc thỏa mãn trƣớc những nhu cầu ở bậc cao hơn. Khi một nhu cầu đƣợc thỏa mãn thì ngƣời ta sẽ hƣớng đến nhu cầu ở bậc cao hơn.
Ngƣời lãnh đạo có thể điều khiển đƣợc hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ, biện pháp để tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm cho họ hăng hái và chăm chỉ hơn với công việc đƣợc giao, phấn chấn và tận tụy hơn khi thực hiện nhiệm vụ.
Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow(năm)(1943)
Trong một doanh nghiệp nhu cầu cơ bản có thể đƣợc đáp ứng thông qua việc trả lƣơng tốt và công bằng, cung cấp bữa ăn trƣa miễn phí, bảo đảm các khoản phúc
lợi...(tiền lương). Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý cần bảo đảm điều kiện
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Level 1
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Vietnamese (Vietnam)
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt, Vietnamese
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: 13 pt
Formatted: Font: Times New Roman, 13 pt
Formatted: Right: 0", Tab stops: Not at 0.44" + 6.1"
làm việc thuận lợi, công việc đƣợc duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với nhân viên. Để đáp ứng nhu cầu quan hệ, ngƣời lao động cần đƣợc tạo điều kiện làm việc theo nhóm, đƣợc tạo cơ hội để mở rộng giao lƣu, khuyến khích mọi ngƣời tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp, cần có các hoạt động vui chơi, giải trí
nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ (hoạt động tinh thần). Các nhà quản lý cần
có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện công việc (đánh giá thành tích) và chính sách
khen ngợi, tôn vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Ngƣời lao động cũng cần đƣợc cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đƣợc đề bạt vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hƣởng lớn hơn. Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản lý cần cung cấp các cơ hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, ngƣời lao động cần đƣợc đào tạo, đƣợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và đƣợc tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp (đào tạo).
Nhƣ vậy, ngƣời đứng đầu một tổ chức cần tùy hoàn cảnh cụ thể để vận dụng