CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.2. Mục tiêu chất lượng nguồn nhân lực
- Coi trọng chất lƣợng nguồn nhân lực khi tuyển dụng, đảm bảo chất lƣợng đầu vào, kết hợp với công tác đào tạo và đào lại cán bộ để phấn đấu đến năm 2020 có trên 95% lao động có trình độ đại học và sau đại học, đặc biệt phải có trên 30% số cán bộ có trình độ sau đại học để bố trí vào cán bộ chủ chốt, cán bộ lãnh đạo ở một số Ngân hàng phụ thuộc và các Trƣởng phó phòng tại Ngân hàng tỉnh.
- Tăng năng lực, đào tạo kỷ năng chuyên môn, nghiệp vụ ngân hàng cho ngƣời lao động.
- Xây dựng và triển khai một cách toàn diện và đồng bộ chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm, tập thể lao động giỏi. Đồng thời thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của ngƣời lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của ngân hàng.
4.4. Triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại cổ phần Việt Á đến năm 2020
4.4.1. Xây dựng đội ngũ « CHIẾN BINH SALE »
Mục đích : Viet A Bank đang dần từng bƣớc hiện thực hóa trở thành Ngân
hàng Năng động - Hiện đại hàng đầu Việt Nam. Với mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân sự “Chuyên nghiệp – Chuẩn mực” chúng tôi đang tìm kiếm các ứng viên xuất sắc cho chƣơng trình sinh viên thực tập tại Viet A Bank.
Tiêu chí tiếp nhận :
- Sinh viên năm cuối (đủ điều kiện đƣợc công nhận tốt nghiệp) thuộc các ngành, chuyên ngành: Kinh tế, Tài chính – Ngân hàng, Quản trị kinh doanh, Kế toán … tại các trƣờng ĐH – CĐ Khu vực HCM và Hà Nội.
- Điểm bình quân tối thiểu 6.5/10 hoặc tƣơng đƣơng.
Phạm vi tiếp nhận thực tập
- Sinh viên đƣợc thực tập tại Sở giao dịch/ Ngân hàng/ Phòng giao dịch trên phạm vi toàn quốc.
cũng có thể đăng ký thực tập tại điểm giao dịch VietA Bank thuộc địa phƣơng sinh viên có hộ khẩu thƣờng trú.
- Chức danh thực tập: Nhân viên Quan hệ Khách hàng (QHKH), Nhân viên Tƣ vấn (CS), Giao dịch viên (GDV).
Thời gian thực tập: 03 tháng
Nội dung thực tập
- Sau khi trúng tuyển, ngoài chƣơng trình thực tập thông thƣờng, SVTT có cơ hội tham gia các chƣơng trình thực tập tiềm năng.
- Tham gia chƣơng trình đào tạo: đào tạo tập trung; đào tạo trên thực tế công việc.
- Hỗ trợ chi phí đào tạo và lƣơng trong quá trình thực tập. Tuyển dụng vào các vị trí công việc phù hợp trong trƣờng hợp sinh viên có kết quả đánh giá đạt sau kỳ thực tập tiềm năng.
Kết quả đánh giá sau 3 tháng thực tập
Sinh viên không đạt yêu cầu sẽ cho dừng thời gian cộng tác, sinh viên đạt yêu cầu sẽ đƣợc giữ lại tiếp tục làm các vị trí đã đƣợc đào tạo, ngoài ra sẽ chọn lựa những sinh viên có kết quả tốt để đào tạo cán bộ nguồn cho ngân hàng.
4.4.2. Thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng
Hầu nhƣ mọi sự cố gắng đều không mang lại kết quả nhƣ mong muốn, nhân viên giỏi vẫn tiếp tục ra đi. Phải chăng đây là bài toán chƣa có lời giải đáp? Đây là những câu hỏi đã đƣợc các ngân hàng đặt ra nhƣng dƣờng nhƣ chỉ dừng lại ở việc nêu lên hiện tƣợng chứ chƣa tìm ra phƣơng pháp để giải quyết. Đã có nhiều chuyên gia về lĩnh vực nhân sự thông qua các cuộc hội thảo đề cập đến những vấn đề nhƣ trên. Theo tôi, VAB cần phải coi việc thu hút, giữ chân ngƣời giỏi là chiến lƣợc chứ không phải là biện pháp đối phó nhất thời. Chính vì vậy phải có chiến lƣợc giữ ngƣời từ 4 mặt trận là thu hút, tuyển dụng, hội nhập và cộng tác. Trong đó danh tiếng của VAB là yếu tố đầu tiên, quan trọng nhằm thu hút ngƣời giỏi từ bên ngoài, đồng thời giữ chân ngƣời giỏi đang làm việc cho mình.
VAB cần xây dựng bảng mô tả công việc và đề ra các tiêu chuẩn để đánh giá nhân viên. Phải áp dụng bảng chấm điểm cụ thể cho nhân viên để thực hiện việc đánh giá kết quả một cách minh bạch, công khai và có chế độ khen thƣởng, đề bạt và bồi dƣỡng cán bộ. Nội dung của bảng chấm điểm phải có các mặt: về chuyên môn nghiệp vụ, tác phong làm việc, mức độ chuyên cần, mức độ tin cậy, trung thành và sự đoàn kết của nhân viên,…
Các chỉ tiêu để đánh giá nhân viên phải bao gồm 2 nội dung sau:
Các chỉ tiêu định tính:
o Luôn hoàn thành xuất sắc mục tiêu công việc.
o Đảm trách các công việc đòi hỏi kỹ năng, kiến thức rộng.
o Thành quả cá nhân góp vào thành tích chung của ngân hàng.
o Không ngừng tìm tòi phƣơng pháp để nâng cao hiệu quả công việc.
o Có tâm huyết với sự phát triển chung của ngân hàng.
Các chỉ tiêu định lượng:
o Năng lực, thành tích chính là cơ sở để đánh giá nhân viên giỏi.
Qua việc phân tích, đánh giá nêu trên, VAB cần hoạch định nguồn nhân lực một cách có hệ thống và chính xác, nhằm bảo đảm nguồn nhân lực của ngân hàng đủ về số lƣợng và phù hợp về cơ cấu. Thế nhƣng hiện nay công tác hoạch định chiến lƣợc nguồn nhân lực tại Ngân hàng còn rời rạc, phân tán và thụ động với tính chất ngắn hạn theo từng năm. Nội dung hoạch định chƣa bám sát nền tảng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh của ngân hàng. Trong thời gian tới, VAB cần hoạch định chiến lƣợc hiệu quả thông qua việc phân tích hiện trạng và diễn biến nguồn nhân lực về số lƣợng, cơ cấu và chất lƣợng; phân tích sự phù hợp của nguồn nhân lực với chiến lƣợc phát triển của ngân hàng; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực để đảm bảo mục tiêu của chiến lƣợc phát triển dài hạn của ngân hàng. Các biện pháp để ngân hàng thực hiện đó là:
4.4.2.1. Cần thiết lập tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ để đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực cho phát triển kinh doanh
Công tác tuyển dụng có thể xem là một trong những giải pháp trọng yếu nhằm đảm bảo cho ngân hàng có đƣợc một nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và đáp ứng đầy đủ yêu cầu của công việc về trình độ, kinh nghiệm và các tố chất cần thiết để thực thi mục tiêu phát triển của ngân hàng. Để đạt đƣợc hiệu quả cao hơn, Ngân hàng ngân hàng VAB cần nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng theo các nội dung nhƣ sau:
Một là, tổ chức tuyển dụng cần đƣợc thực hiện thông qua hội đồng tuyển
dụng của ngân hàng và tuân thủ đầy đủ các bƣớc.
Hai là, ƣu tiên việc luân chuyển nhân sự trong ngân hàng một cách hợp lý
khi tuyển dụng ngƣời mới. Ngân hàng nên thiết lập quy trình tuyển dụng nội bộ tạo cơ hội cho các ứng viên nội bộ tham gia một cách bình đẳng và minh bạch.
Ba là, chính sách tuyển dụng phải đảm bảo thu hút ngƣời tài cho ngân hàng,
không chỉ cần xét đến yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện mà cần phải xét đến các yêu cầu của bản thân ngƣời lao động nhƣ là nội dung công việc phong phú, tính chất phù hợp, thu nhập công bằng và hấp dẫn, đảm bảo cơ hội thăng tiến, triển vọng nâng cao trình độ chuyên môn nghề nghiệp, thuận lợi đi lại, môi trƣờng lao động an toàn.
Bên cạnh đó, để làm tốt công tác thu hút và giữ chân nguồn nhân lực, VAB cần xây dựng thƣơng hiệu VAB trên thị trƣờng và phải xây dựng đƣợc lòng trung thành của nhân viên, cụ thể:
4.4.2.2. Xây dựng thương hiệu
Việc xây dựng và quảng bá hình ảnh thƣơng hiệu VAB để tạo hình ảnh tốt cho nhân viên và các ứng viên bên ngoài. Đây là chiến lƣợc dài hạn của Ngân hàng, đó là tổng thể các trải nghiệm mà mỗi nhân viên của Ngân hàng và ứng viên thu thập đƣợc trong quá trình làm việc. Ngân hàng tiến hành thực hiện các vấn đề sau:
- Ngân hàng cần nhìn nhận phƣơng pháp quản lý cũ, thời bao cấp là lạc hậu nên loại bỏ ngay, mà áp dụng các phƣơng pháp quản lý mới, có thể tham khảo một
số thành công trong phƣơng pháp quản lý của một số Ngân hàng điển hình nhƣ: IBM, HP...
- Tiến hành xúc tiến nhiều chƣơng trình phát triển nhân sự đa dạng của các bộ phận trong Ngân hàng, đồng thời đƣa những nội dung đó vào các tài liệu tiếp thị và trong chiến dịch quảng cáo thông qua các phƣơng tiện truyền thông, nhằm tạo ra một khẩu hiệu thật lôi cuốn để nhấn mạnh hình ảnh, thƣơng hiệu của VAB.
4.4.2.3. Xây dựng lòng trung thành
Khi một tổ chức gặp khó khăn, thì nhân viên thƣờng có xu hƣớng đi tìm đối tác mới, nơi làm việc mới. Vì vậy Ngân hàng cần có các biện pháp để giữ chân họ, khiến họ không thể ra đi vì luôn có lòng trung thành với Ngân hàng. Do đó, Ban lãnh đạo Ngân hàng cần tạo sự tin tƣởng tuyệt đối vào nhân viên cấp dƣới, có nhƣ vậy nhân viên mới tin tƣởng tuyệt đối vào nhà lãnh đạo cấp trên; Lời nói của cấp trên phải đi đôi với hành động, với công việc. Vì thế lãnh đạo Ngân hàng phải có niềm tin, phải có lòng trung thành với nhân viên của mình thì mới đòi hỏi đƣợc lòng trung thành của nhân viên với Ngân hàng của mình.
4.4.3. Đào tạo - bồi dưỡng nguồn nhân lực
Tăng cƣờng công tác đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên để đáp ứng tình hình kinh doanh trong thời kỳ hội nhập. Cần đẩy mạnh đào tạo theo chuyên đề: trong thời gian đến, VAB nên chú trọng hơn đến công tác đào tạo. Ngân hàng nên thƣờng xuyên cử cán bộ tham gia các chƣơng trình tập huấn hội thảo do VAB và Trung tâm đào tạo VAB khu vực miền trung tổ chức ... Tuy nhiên các chƣơng trình này chƣa thể đáp ứng yêu bồi dƣỡng cán bộ của Ngân hàng do thời gian tập huấn ngắn và nội dung đào tạo còn mang tính phổ cập, chƣa thật sự chuyên sâu. Do đó, VAB cần tự tổ chức nhiều hơn các các khóa bồi dƣỡng chuyên đề sâu hơn về tín dụng, công nghệ ngân hàng, ...
Cần xây dựng và triển khai hiệu quả các khóa đào tạo lại: Hiện nay, VAB mới chú trọng đào tạo nâng cao nhƣ: đại học tại chức, Cao học, ... mà chƣa quan tâm đúng mức đến đào tạo lại. Phần lớn cán bộ của Ngân hàng hiện đƣợc đào tạo đã lâu, theo chƣơng trình cũ, các kiến thức đã học quá cũ và không phù hợp với thực
tế, thậm chí nhiều cán bộ đào tạo ở thời kỳ bao cấp. Do vậy Ngân hàng cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo lại một cách bài bản số cán bộ của mình theo nhiều hình thức khác nhau.
Cần xác định lại nhu cầu đào tạo căn cứ theo yêu cầu, tính chất của từng công việc, phải cân đối đƣợc số lƣợng đào tạo để vừa bảo đảm hoàn thành công việc, vừa bảo đảm đƣợc chất lƣợng học tập. Bên cạnh đó còn xem xét đến tuổi tác của cán bộ đƣợc đào tạo để đem lại hiệu quả nhất, cụ thể:
- Đối với cán bộ từ 40 đến dƣới 45 tuổi thì nên cân nhắc đƣa một số ngƣời nào có hƣớng phát triển hơn để đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn nhƣ: Thạc sĩ, Tiến sỹ. Đồng thời tăng cƣờng bồi dƣỡng trình độ tin học, ngoại ngữ, trình độ lý luận chính trị và trình độ quản lý nhà nƣớc
- Đối với cán bộ dƣới 40 tuổi thì bắt buộc phải học tập thƣờng xuyên để nắm bắt đƣợc xu thế phát triển về kinh tế, về công nghệ thông tin của khu vực và trên thế giới.
- Đối với một số cán bộ đã đào tạo trƣớc đây thì tuỳ theo công việc chuyên môn đang làm, trong thời gian đến cho đi đào tạo để phù hợp với yêu cầu của công việc, nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu sử dụng đƣợc các phƣơng tiện công nghệ tiên tiến trong hoạt động kinh doanh ngân hàng.
Tăng cƣờng trang bị thêm một số kiến thức về trình độ quản lý cho cán bộ lãnh đạo. Bởi vì khi trình độ quản lý của cán bộ lãnh đạo đƣợc nâng lên thì sẽ có tác động tích cực đến công tác kinh doanh của ngân hàng, đây là công việc đào tạo thƣờng xuyên đối với cán bộ chủ chốt nhằm nắm bắt kịp thời các tình huống để có cách xử lý công việc một cách linh hoạt và nhạy bén .
Đối với những cán bộ trẻ, cán bộ có phẩm chất đạo đức tốt, trình độ chuyên môn nghiệp vụ giỏi thì đƣợc cho đi đào tạo cao hơn, chuyên sâu về nghiệp vụ, để từ đó có hƣớng đề bạt vào các chức danh cao hơn .Những cán bộ này Ngân hàng nên đề xuất Ngân hàng cấp trên xét thanh toán một phần học phí để hỗ trợ cho đời sống sinh hoạt của họ. Trong quá trình học tập thì đơn vị luôn theo dõi kết quả học tập cũng nhƣ chất lƣợng đào tạo, xem kết quả học tập của cán bộ là tiêu chí đánh giá
mức độ hoàn thành công việc để từ đó có chế độ thƣởng phạt rõ ràng , tuỳ theo kết quả học tập đó.
Đào tạo - bồi dƣỡng nguồn nhân lực là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Bởi vì, khi đề cập đến nguồn nhân lực thì chúng ta nói đến trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỷ năng, sức khỏe, ...mà các yếu tố đó có đƣợc đều thông qua quá trình giáo dục đào tạo.
Trong mọi hoạt động kinh doanh, nguồn lực con ngƣời có vị trí cực kỳ quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành bại trong kinh doanh. Để có thể ổn định, mở rộng và phát triển, VAB cần có đội ngũ cán bộ năng nỗ, giỏi cả chuyên môn lẫn ngoại ngữ, đặc biệt là tin học để có thể tƣ vấn và thực hiện mọi yêu cầu của khách hàng về nghiệp vụ ngân hàng. Do đó, để có đội ngũ cán bộ đáp ứng đƣợc yêu cầu phát triển hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trƣờng, trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, VAB cần có giải pháp đào tạo con ngƣời cụ thể nhƣ sau:
- Đối với cán bộ quản lý:
Cần đào tạo lại những kiến thức cơ bản trên một số lĩnh vực quan trọng nhƣ quản trị ngân hàng, quản lý điều hành kinh doanh, các kiến thức về công nghệ thông tin, phân tích, dự báo thị trƣờng,.. bên cạnh đó càng trang bị thêm về trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nƣớc.
Đối với Ban lãnh đạo tại Ngân hàng thì nhất thiết phải đƣợc đào tạo trình độ Tiến sĩ, hoặc Thạc sĩ ngành ngân hàng nhằm trang bị đầy đủ kiến thức, năng lực lãnh đạo, năng lực chuyên môn để đối phó ở giai đoạn đến, giai đoạn bùng nỗ của khoa học kỷ thuật, công nghệ thông tin tiên tiến, và cũng là giai đoạn chúng ta hội nhập sâu vào nền kinh tế thế giới, các ngân hàng nƣớc ngoài sẽ đầu tƣ vào Việt Nam với quy mô, trình độ kỷ thuật cao, tiềm năng tài chính mạnh.
- Đối với cán bộ tác nghiệp:
Tiếp tục cử cán bộ viên chức đi học đại học, cao học tại các trƣờng đại học có uy tín, tạo thế và lực mới trong kinh doanh, hoàn thành nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ kinh tế của địa phƣơng và của Ngành cấp trên giao.
Thực hiện công tác đào tạo, đào tạo lại nguồn nhân lực theo hƣớng nâng cao thông qua các kênh đào tạo hiện hành, trong đó tăng cƣờng công tác đào tạo chuyên sâu về từng mảng chuyên đề nghiệp vụ cụ thể nhất là các nghiệp vụ về sản phẩm dịch vụ nhƣ kinh doanh đối ngoại, công nghệ thông tin, nghiệp vụ thẻ ... Từng phòng chuyên đề tại Hội sở tỉnh định kỳ quý, 6 tháng và hàng năm phải mở lớp đào