CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Một số đề xuất nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo nguồn nhân lực
4.3.5. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Nhƣ chƣơng 1 luận văn đã nêu đánh giá hiệu quả đào tạo có 4 cấp độ: 1: Phản ứng: họ thích khoá học đến mức nào; 2: Học tập- họ học đƣợc gì từ khoá học; 3: Ứng dụng-họ áp dụng những điều đã học đƣợc vào công việc thế nào và 4: Hiệu quả- Khoản đầu tƣ vào đào tạo đem lại hiệu quả gì? Phân tích phần thực trạng cho thấy công ty Biti’s chỉ dừng ở mức độ 1, 2 trong công tác đánh giá hiệu quả đào tạo. Để hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo, công ty nên sử dụng những công cụ sau trong đánh giá hiệu quả đào tạo:
- Phiếu đánh giá: Bản câu hỏi đánh giá yêu cầu học viên chấm điểm và cho ý kiến về chƣơng trình học. Qua đó sẽ biết đƣợc điểm nào cần hoàn thiện cho chƣơng trình.
- Thảo luận nhóm: Tiến hành thảo luận nhóm với học viên ngay sau khoá học để trực tiếp nhận phản hồi của nhiều ngƣời cùng một lúc về khoá học.
- Bài kiểm tra cuối khoá: Đây là cách để kiểm tra liệu ngƣời học có nắm bắt đƣợc những kiến thức nhƣ mong muốn hay không. Bài kiểm tra có thể dƣới hình thức bài
tập tình huống, câu hỏi trắc nghiệm, vv..vv. Thông thƣờng giảng viên sẽ là ngƣời tiến hành kiểm tra và cho ý kiến phản hồi về bài kiểm tra tại chỗ.
Những phƣơng pháp nêu trên giúp công ty hiểu đƣợc phản ứng của ngƣời học và những kiến thức/ kỹ năng mà ngƣời học học đƣợc (mức độ 1 và 2). Những phƣơng pháp này có thể thực hiện ngay sau chƣơng trình đào tạo.
- Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về biểu hiện và kết quả công việc của ngƣời học sau khi đƣợc đào tạo. Cán bộ chuyên trách về nguồn nhân lực có thể phỏng vấn cấp trên trực tiếp của ngƣời đã đƣợc đào tạo để biết đƣợc ngƣời học có những thay đổi gì trong khi thực hiện công việc và đạt đƣợc những kết quả gì sau khi đƣợc đào tạo. Căn cứ vào kết quả đánh giá, ta có thể xác định đầu tƣ cho việc đào tạo nhân viên mang lại kết quả gì cho công ty. Mức độ 4 của đánh giá tƣơng đối khó, cầnxác định đƣợc tổng chi phí đầu tƣ vào hoạt động đào tạo, tính chi phí đào tạo bình quân trên đầu ngƣời lao động và tính đƣợc chi phí đào tạo bình quân trên một ngƣời học. Xác định mức độ doanh số tăng lên và phân tích các nhân tố ảnh hƣởng, hoạt động đào tạo chỉ là một tác nhân làm tăng doanh số.
Để nâng cao hiệu quả hoạt động đào tạo, cần có sự cố gắng của bản thân ngƣời học và sự hỗ trợ của ngƣời quản lý. Điều quan trọng nhất là việc áp dụng những gì đã học đƣợc vào công việc. Cuối mỗi đợt đào tạo mỗi ngƣời học nên có một kế hoạch hành động nêu rõ họ có kế hoạch áp dụng những gì đã học vào thực tế nhƣ thế nào, nỗ lực thay đổi hành vi thói quen cũ nhƣ thế nào để nâng cao hiệu quả công việc, cần những sự hỗ trợ gì từ cán bộ quản lý trực tiếp, từ công ty để thực hiện. Sau đây là một biểu mẫu về kế hoạch hành động của cá nhân ngƣời lao động sau khi tham gia hoạt động đào tạo.
Bảng 4.1: Kế hoạch hành động cá nhân Thứ tự Hoạt động Kết quả dự kiến Thời hạn hoàn thành Hỗ trợ 1 2 v..v.
Ngƣời cán bộ quản lý cần thống nhất với nhân viên về kế hoạch hành động này. Ngƣời cán bộ quản lý trực tiếp sẽ cần phải:
- Khuyến khích, hỗ trợ các cá nhân xây dựng kế hoạch hành động áp dụng đƣợc kiến thức đã học vào tình hình thực tế công việc.
- Thảo luận phƣơng thức tốt nhất để áp dụng kiến thức đó vào công việc. - Nêu rõ mình sẽ làm gì để giúp đỡ nhân viên (động viên nâng cao sự tự tin của họ trong việc áp dụng kiến thức mới, tạo điều kiện về công việc, về môi trƣờng hỗ trợ của các đồng nghiệp khác trong công việc…)
- Thống nhất về thời gian đánh giá tổng kết tiếp theo.
Tóm lại Công ty cần xây dựng và thực hiện chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực một cách hiệu quả và bền vững. Để có đƣợc chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực hiệu quả cần: hoàn thiện cơ cấu tổ chức và bố trí nhân sự, nêu rõ các vai trò, trách nhiệm và đặc thù mỗi công việc, xây dựng đƣợc cơ cấu lao động phù hợp giữa các nhân viên chuyên môn, hành chính và quản lý.