Trong nhƣ̃ng năm qua , công tác đi ̣nh biên đã góp phần quan tro ̣ng để khắc phục từng bƣớc những tồn tại có tín nghiêm trọng ở nƣớc ta là bộ máy tổ chức cồng kềnh, trùng lặp chức năng , quan hê ̣ ngang do ̣c vƣ̀a phân tán vƣ̀a cu ̣c bô ̣ , chế đô ̣ trách nhiệm không cụ thể , nhiều viê ̣c xƣ̉ lý châ ̣m , qua nhiều khâu, nhiều tầng vòng vèo, hơ ̣p thành nhiều chất lƣợng công v ụ yếu kém ,…Thực tế triển khai tại các cơ quan, tổ chức đang bộc lộ những vấn đề cần sớm đƣợc giải quyết.
+ Việc khó thống kê công việc thƣờng niên của từng cán bộ, công chức: Một số công chức do phân công kiêm nhiệm nhiều việc nên khi xác định vị trí việc làm các cơ quan, tổ chức, đơn vị gặp lúng túng, không biết có thống kê cả những nhiệm vụ khác ngoài chuyên môn vào hay không bởi thực tế các công việc này chiếm không ít thời gian của họ. Việc xác định thế nào là công việc có tính ổn định, lâu dài, thƣờng xuyên, lặp đi lặp lại; lựa chọn tên gọi vị trí việc làm thế nào cho phù hợp và bao quát đƣợc tính chất công việc… Một số công việc của các công chức bộ, ngành mang tính dài hạn nhƣ xây dựng các kế hoạch, đề án… khó xác định thời gian hoàn thành và sản phẩm đầu ra.
+ Nhiều đơn vị khi xây dựng đề án vị trí việc làm chỉ tập trung vào việc xác định nhiệm vụ, kết quả, sản phẩm mà chƣa và rất khó mô tả đƣợc các tiêu chuẩn cần thiết cũng nhƣ các yếu tố ảnh hƣởng để xác định biên chế tại vị trí đó. Thông thƣờng có xu hƣớng dựa vào các tiêu chuẩn hiện tại của những công chức đang giữ vị trí việc làm đó để xây dựng chứ không dựa vào các yêu cầu của vị trí việc làm.
+ Việc tính toán một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học lại phải sát với thực tế yêu cầu công việc thực tế rất khó khăn phức tạp. Xác định vị trí việc làm có thể khiến số biên chế của đơn vị tăng lên hoặc giảm đi. Số lƣợng biên chế tăng (nếu có) phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lƣợng công việc của đơn vị. Biên chế dự kiến theo Đề án xác định vị trí việc làm căn cứ để cơ quan có thẩm quyền xem xét giao số lƣợng biên chế cho phù hợp với từng đơn vị. Do đó, việc xác định lại số lƣợng biên chế công chức đã giao cho từng cơ quan, đơn vị sẽ có điều chỉnh chung theo
từng cơ quan đã đƣợc Chính phủ giao cho. Tuy nhiên, theo kết luận Hội nghị Trung ƣơng 7 khóa XI về một số vấn đề tiếp tục đổi mới, hoàn thiện hệ thống chính trị từ trung ƣơng đến cơ sở: Từ nay đến năm 2016 cơ bản không tăng tổng biên chế của cả hệ thống chính trị (trừ trƣờng hợp lập thêm tổ chức hoặc đƣợc giao nhiệm vụ mới). Vì vậy, không ít đơn vị trong khi xây dựng đề án mô tả vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chƣa mô tả hết thực chất tính chất công việc của từng vị trí việc làm, công chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện công việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế.
+ Thực trạng bố trí, sử dụng cán bộ, công chức không đúng chuyên ngành đào tạo tại các đơn vị cũng đã gây khó khăn, ảnh hƣởng trong việc: phân nhóm công việc hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ; quy trình quản lý chuyên môn, nghiệp vụ và xử lý công việc; xác định khung năng lực (năng lực cốt lõi về chuyên môn).
CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U 2.1. Các phƣơng phá p nghiên cứu