CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U
3.4. Đánh giá chung về công tác định biên nhân sự tại TCDN
Có thể nói với cơ cấu nhân lực hiện nay, hoàn toàn đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc cũng nhƣ khối lƣợng công việc hiện tại, trừ một vài bộ phận là có dƣ thừa nhân sự.
Những thành tựu đã đạt được.
Trong công tác quản lý nguồn nhân lực của TCDN đã đạt đƣợc những ƣu điểm nhƣ sau :
- Việc phân chia quyền hạn, nhiệm vụ của các đơn vị, phòng ban chức năng khá rõ ràng không những giúp tạo ra sự linh hoạt trong giải quyết vấn đề mà còn thống nhất hành động, không tạo ra sự chồng chéo trong chỉ đạo và quá trình thực hiện chỉ đạo điều hành.
- Phát huy đƣợc năng lực chuyên môn của các đơn vị, phòng ban trong TCDN. Các chức năng nhiệm vụ đƣợc phân thành các bộ phận, phòng ban ứng với từng cấp phù hợp.
- Thiết lập đƣợc những mối liên hệ tƣơng hỗ hợp lý giữa các đơn vị, phòng ban với số lƣợng cấp quản trị ít nhất nên cơ cấu tổ chức quản trị mang tính năng động cao, luôn đi sát để phục vụ mục đích của TCDN.
- Tạo điều kiện tuyển dụng đƣợc những nhân viên với các kỹ năng phù hợp với từng bộ phận chức năng.
Những hạn chế cần khắc phục.
Mặc dù vậy vẫn còn tồn tại một vài hạn chế dẫn đến việc TCDN chƣa nâng cao đƣợc hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của mình trong thời kỳ hiện nay.
- Xác định nhu cầu nhân lực : Việc xác định nhu cầu nhân lực hàng năm của TCDN tuy đã đƣợc thực hiện nghiêm túc. Xác định việc tăng thêm lao động dựa vào tính toán theo định mức, căn cứ vào các mục tiêu và các chủ trƣơng định hƣớng. Nhƣng không tính toán đến các nhân sự kế thừa và chƣa thực hiện xác định nguồn nhân lực trên cơ sở mang tính chiến lƣợc lâu dài, đặc biệt là thiếu cán bộ làm công tác dự báo về nhu cầu của thị trƣờng lao động.
- Công tác tuyển dụng: Từ việc xác định nhu cầu chƣa đầy đủ dẫn đến công tác tuyển dụng cũng chƣa đáp ứng kịp thời yêu cầu nhân sự khi cần thiết. Ngoài ra thực hiện tuyển dụng theo quy trình chƣa nghiêm ngặt.
- Tổ chức bố trí nhân sự và tạo môi trường làm việc: TCDN tổ chức phân công, bố trí lao động còn nhiều trƣờng hợp chƣa hợp lý; Có nhiều trƣờng hợp chuyển từ nơi thừa sang nới thiếu chứ không phải phân công lao động theo trình độ chuyên môn và năng lực của ngƣời lao động.
- Gắn kết giữa đào tạo và sản xuất kinh doanh: Hiện nay, công tác đào tạo mới của TCDN gần nhƣ không thực hiện, nhân viên mới tuyển chỉ đƣợc hƣớng dẫn một cách rất sơ sài. Công tác đào tạo lại và đào tạo nâng cao và đào tạo bổ sung các kỹ năng làm việc cho ngƣời lao động vẫn chƣa đƣợc quan tâm đúng mức.
- Giữ chân người tài : TCDN chƣa có bất kỳ một chính sách nào để giữ chân ngƣời tài. Đây là một vấn đề cần khắc phục ngay trong tình hình chảy máu chất xám hiện nay tại Việt Nam, đặc biệt là rất cần chính sách và giải pháp thực hiện công việc giữ các cán bộ có năng lực tốt.
Nguyên nhân của các vấn đề còn tồn tại
TCDN chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch dài hạn cho công tác quản lý nguồn nhân lực. Chƣa xây dựng quy chế, quy trình đánh giá chuẩn. Chính sách lƣơng thƣởng của TCDN chƣa giữ chân đƣợc ngƣời tài, có năng lực và chƣa đánh giá đúng vai trò quan trọng của các nhân sự có trình độ chuyên môn cao.
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo dạy nghề giai đoạn mới, khối lƣợng công việc sẽ tăng lên rất lớn. Cụ thể: Gia tăng về khối lƣợng học viên, số lƣợng trƣờng đào tạo nghề, số lƣợng giảng viên đào tạo nghề, số lƣợng ngành nghề đào tạo, … Với lƣợng nhân sự nhƣ hiện nay sẽ không kham nổi khối lƣợng công việc đó. Chính vì vậy, cần có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự cho phù hợp với giai đoạn sắp tới. Đặc biệt là các nhân sự nghiên cứu chuyên sâu về dự báo thị trƣờng lao động trên thế giới, tại Việt nam và cán bộ nghiên cứu Luật.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP XÂY DỰNG ĐỊNH BIÊN NHÂN SƢ̣ TẠI TỔNG CỤC DẠY NGHỀ