CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CƢ́U
4.2.3. Đào tạo, huấn luyê ̣n và bồi dưỡng cán bộ
Phải gắn kết đƣợc việc đào tạo theo đúng mục tiêu phát triển của TCDN . Phải có kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao năng lực quản lý nhà nƣớc về đào tạo nghề đối với các cán bộ nhân viên trong các đơn vị thuộc TCDN; trƣớc hết là tuyển dụng và đào tạo cán bộ quản lý dạy nghề của TCDN, kiện toàn bộ phận làm công tác quản lý ĐTN tại TCDN; thƣờng xuyên đào tạo, tập huấn nghiệp vụ.
Hàng năm TCDN tiến hành lập các kế hoạch có liên quan đến định biên nhân sƣ̣ và trình các bô ̣ ngành có liên quan để giao chỉ tiêu biên chế và ngân sách :
+ Xin đƣợc tuyển du ̣ng số lƣơ ̣ng lao đô ̣ng cần thiết với trình đô ̣ yêu cầu đáp ứng từng công việc cụ thể.
+ Xin nguồn ngân sách cấp cho các hoa ̣t đô ̣ng liên quan đến nguồn nhân lƣ̣c , gồm: trả lƣơng và các khoản phụ cấp , đầu tƣ̀ mua sắm trang thiết bi ̣ làm viê ̣c mới hoă ̣c sƣ̉a chƣ̃a nhƣ̃ng trang thiết bi ̣ cũ , đào ta ̣o nâng cao trình đô ̣ chuyên m ôn nghiê ̣p vu ̣ cho cán bô ̣ viên chƣ́c, …
+ Xin ban han các quy chế khuyến khích và thu hút nguồn nhân lƣ̣c có trình đô ̣ cao vào các vi ̣ trí phù hợp.
Tổ chức đào tạo bổ sung cho những ngƣời mới đƣợc tuyển du ̣ng : Trong điều kiê ̣n hô ̣i nhâ ̣p quốc tế về đào ta ̣o nghề , làm thay đổi một số định hƣớng trong đào tạo nghề tại Việt Nam , đòi hỏi đối với sự tham gia của con ngƣời luôn mới về nội dung và phức tạp về tính chất. Ngƣời mới đƣợc tuyển từ các trƣờng, từ nơi khác có kiến thức và kỹ năng không đủ và không hoàn toàn thích dụng . Do vậy, cần tổ chức đào tạo cho những ngƣời mới đƣợc tuyển vào TCDN với nội dung và cách thức bài bản, khoa học mới đảm bảo chất lƣợng cao , góp phần làm tăng thêm chất lƣợng đầu vào của nguồn nhân lƣ̣c . Đảm bảo đủ thời gian đào tạo ít nhất 1 tuần / đợt tuyển dụng và 1 năm vừa hƣớng dẫn làm việc vừa thử việc.
Tổ chức đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho các cán bô ̣ nhân viên ta ̣i TCDN : Đào tạo để nâng cấp trình độ cho đội ngũ lao động hiện có, đây là biện pháp sử dụng có hiệu quả lực lƣợng lao động hiện có, là con đƣờng ngắn nhất và không tăng thêm biên chế lao động, đảm bảo tính kế thừa và ổn định.
Thực tế có một kiểu đào tạo đã đƣợc nhiều cơ quan tổ chƣ́c áp dụng và thành công, đó là đào tạo theo kiểu " may đo" - tức là căn cứ vào đặc điểm riêng của ƣ̀ng đơn vi ̣ để đào tạo sao cho có trọng tâm , có kế hoạch ứng dụng vào thực tế và đƣợc đánh giá kết quả sau khi ứng dụng.
Phải tổ chức hệ thống đào tạo đa dạng, khoa học với kinh phí hợp lý, đào tạo một cách liên tục về thời gian theo một cơ cấu kiến thức và cách thức thích hợp.v.v. thì mới có đƣợc đội ngũ cán bộ quản lý theo ý muốn.
Giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ, nhân viên quản lý là giải quyết các khía cạnh sau đây:
- Tài chính đào tạo: toàn bộ, cơ cấu nguồn và cơ cấu sử dụng.
- Nội dung và hình thức đào tạo từng loại cán bộ quản lý doanh nghiệp (cán bộ quản lý; cán bộ, nhân viên nghiệp vụ...)
- Hình thành hệ thống tổ chức , đào tạo tại chỗ trong cơ quan hoặc gƣ̉i đi đào tạo tại các cơ sở có uy tín trong nƣớc và nƣớc ngoài.
- Tích cực hoá cách thức , phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng vận dụng kiến thức khoa học vào thực tiễn hoa ̣t đô ̣ng của đơn vi ̣.
Để công tác đào tạo đạt đƣợc kết quả cao và gắn liền với mu ̣c đích và đi ̣nh hƣớng phát triển của TCDN thì cần thực hiện nghiêm ngặt quy trình đào tạo đƣợc lƣu đồ hóa nhƣ sau:
Hình 4.2. Lƣu đồ đào tạo.
Khi nhân lực đƣợc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ một cách thƣờng xuyên và liên tục thì chất lƣợng nhân lực của TCDN luôn đƣợc đảm bảo duy trì và phát triển.