CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Vai trò và trách nhiệm của đơn vị/cá nhân trong việc nâng cao chất lƣợng
4.3.1. Đối với Lãnh đạo Tổng công ty:
Lãnh đạo Tổng công ty trực tiếp chỉ đạo và giám sát việc tổ chức thực hiện các chƣơng trình, giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Tổng công ty.
4.3.2. Lãnh đạo các đơn vị
Căn cứ vào chiến lƣợc, mục tiêu phát triển của Tổng công ty, lãnh đạo các đơn vị cần cụ thể hóa kế hoạch, mục tiêu của Tổng công ty thành những kế hoạch mục tiêu và hoạt động cụ thể phù hợp với chức năng nhiệm vụ của đơn vị mình. Đảm bảo ở mỗi vị trí công việc cần có bản mô tả cụ thể công việc của từng vị trí với yêu cầu về năng lực cụ thể của từng lao động phù hợp nhất với yêu cầu công việc của tổ chức. Trƣờng hợp có sự thay đổi về vị trí công việc hoặc phát sinh thêm những công việc mới, cần sửa đổi, bổ sung kịp thời bản mô tả công việc mới. Thƣờng xuyên liên tục nâng cao cơ chế đánh giá thực hiện công việc cho ngƣời lao động trên cơ sở xây dựng các tiêu chí đánh giá phù hợp với từng đối tƣợng lao động/nhóm lao động, đồng thời định kỳ thực hiện nghiêm túc việc đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động. Xác định rõ nhu cầu nhân lực và vấn đề đào tạo cần thiết của ngƣời lao động tại đơn vị mình với Tổng công ty đảm bảo chƣơng trình đào tạo bám sát với thực tiễn công việc. Tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động của đơn vị mình có cơ hội tham gia các khóa học, các khóa đào tạo để nâng cao năng lực và ứng dụng kiến thức đã học vào thực tiễn công việc.
4.3.3 Ban Tổ chức Nhân lực Tổng công ty.
Cần chủ động trong việc xây dựng và là đối mối hƣớng dẫn các đơn vị trong việc xây dựng các quy trình, công cụ quản lý nhân sự làm cơ sở hành lang cho chiến lƣợc đào tạo nâng cao chất lƣợng và phát triển nguồn nhân lực
của Tổng công ty nhƣ (chính sách tuyển dụng, đào tạo, lƣơng thƣởng và đánh giá cán bộ)
4.3.4.Đối với từng cá nhân người lao động:
- Nâng cao ý thức, tính chủ động và nhận thức của bản thân trong việc đào tạo củng cố và phát triển bản thân.
- Chủ động tìm kiếm những cơ hội đào tạo phù hợp với bản thân và thƣờng xuyên tự trau dồi, bồi dƣỡng để nâng cao kiến thức.
- Chủ động, mạnh dạn áp dụng các kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế công việc, đề xuất những hỗ trợ từ Tổng công ty.
KẾT LUẬN
Với xu thế hội nhập và toàn cầu hóa sự cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng ngày càng gay gắt và quyết liệt, các doanh nghiệp kinh tế đều nhận thấy yếu tố quan trọng quyết định khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp chính là sức mạnh của nhân sự. Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí luôn quán triệt sâu sắc quan điểm “ Nhân sự là vốn quý nhất và trí thức là nguồn tài sản vô hình nhƣng lại quyết định sự phát triển bền vững của Tổng công ty”. Qua 25 năm xây dựng và phát triển Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có trình độ ngoại ngữ nhất định, có tác phong làm việc chuyên nghiệp nhƣng để hoàn thành tốt mục tiêu chiến lƣợc của Tổng công ty từ nay cho đến năm 2025 là phát triển bền vững và trở thành một Tổng công ty kinh tế có thế mạnh trong Ngành Dầu khí trong nƣớc và khu vực nên những năm gần đây, Tổng công ty đã và đang chú trọng thực hiện công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút những lực lƣợng lao động trẻ, năng động, có trình độ chuyên môn cao, khả năng ngoại ngữ thành thạo, sẵn sàng cống hiến cho sự phát triển của Tổng công ty từ đó tạo nền tảng cho sự phát triển kinh tế bền vững của Tổng Công Ty.
Trong những năm gần đây, công tác quản lý nhân sự tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm dầu khí đã góp phần đáng kể trong hoạt động kinh doanh của Tổng công ty, công tác đãi ngộ, trả lƣơng đã gắn liền với hiệu quả làm việc, vị trí chức danh công việc của từng ngƣời lao động, việc trả lƣơng theo chức danh công việc đã đƣợc áp dụng và thay thế cho hệ thống lƣơng theo Nghị định 205/2004-NĐ-CP, đây đƣợc coi là bƣớc chuyển biến lớn tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy ngƣời lao động hăng say cống hiến. Bên
cạnh đó, công tác đánh giá hoàn thành công việc của ngƣời lao động theo phƣơng pháp truyền thống đang đƣợc nghiên cứu và dần thay thế bằng hệ thống quản lý và đánh giá hiệu suất công việc (KPI). Với sự tiến bộ trong phƣơng pháp quản lý này, góp phần rất lớn làm tăng hiệu suất làm việc của từng cá nhân lao động.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Tổ chức và phát triển nhân lực, 2014. Tham luận về công tác tổ chức cán bộ tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
2. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007. Giáo trình quản lý nhân lực. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân
3. DMC, 2009. Quyết định số 70/QĐ- DMC ngày 27/8/2009 vv Ban hành quy chế quản lý cán bộ của Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
4. DMC, 2011. Quyết định số 1336/QĐ-DMC ngày 02/6/2011 vv Ban hành quy chế tiền lương, tiền thưởng Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí.
5. DMC, 2011. Quyết định số 2073/QĐ-DMC ngày 30/8/2011 vv Ban hành quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng, quy trình tiếp nhận và ký kết hợp đồng lao động với cán bộ nhân viên Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
6. DMC, 2012. Quyết định số 1174/QĐ-DMC ngày 07/6/2012 vv Ban hành quy chế khuyến khích và thu hút lao động là chuyên viên, kỹ sư cao cấp làm việc tại Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
7. DMC, 2012. Quyết định số 1290/QĐ-DMC ngày 22/6/2012 vv Ban hành quy chế tổ chức và Quản lý công tác đào tạo Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
8. DMC, 2012. Quyết định số 490/QĐ-DMC ngày 12/3/2012 vv Ban hành quy định về tiêu chuẩn, nguyên tắc và hướng dẫn chuyển xếp lương
theo hệ số cho cán bộ nhân viên Tổng công ty Dung dịch khoan và Hóa phẩm Dầu khí. Hà Nội.
9. John M.Ivancevich, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. TP. Hồ Ch Minh: NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
10.Nhiều tác giả, 2012. Tài liệu hội nghị công tác tổ chức nhân sự và đào tạo năm 2012. Hà Nội: NXB Tập đoàn Dầu khí Quốc Gia Việt Nam. 11.Nhiều tác giả, 2014. Ra quyết định quản trị. Hà Nội: NXB Đại học
Quốc Gia Hà Nội.
12.Nhiều tác giả, 2014. Tuyển dụng và đãi ngộ nhân tài. NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
13.Đình Phúc và Khánh Linh, 2012. Quản lý nhân sự. Hà Nội: NXB Tài Chính. 14.Stephen P.Robbins. Hành vi tổ chức. Dịch từ tiếng Anh. Tinh Văn,
2012. TP. Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
15. Lê Văn Tâm và Ngô Kim Thanh, 2010. Giáo trình Quản trị Doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân
16. Trần Văn Thắng, 2012. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: NXD Đại Học Kinh tế Quốc Dân.
17.Nguyễn Tuấn Thịnh, 2008. Quản lý nhân lực trong Doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật.