CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CứU
3.2. Một số đặc điểm của trƣờng đại họcLâm nghiệp:
3.2.1. Đặc điểm nghề nghiệp:
Với đặc thù của ngành giáo dục, đối tƣợng hƣớng đến của giáo dục là con ngƣời, sức lao động của đội ngũ giảng viên là thể lực và trí lực. Để quá trình đào tạo tạo ra đƣợc sản phẩm tốt, những khả năng mà bản thân mỗi giảng viên cần phải có là: kiến thức chuyên môn sâu, kiến thức xã hội rộng, có thể áp dụng nhiều phƣơng pháp sƣ phạm, sử dụng có hiệu quả trang thiết bị, hiểu tâm lý ngƣời học, cơ chế truyền đạt và tiếp thu kiến thức, định hƣớng suy nghĩ cho ngƣời học, luôn luôn tích lũy và nâng cao khả năng sƣ phạm... Ngoài ra giảng viên còn phải luôn cập nhật tri thức mới và phù hợp với từng đối tƣợng học.
Tính hấp dẫn của công việc giảng dạy và nghiên cứu là chìa khóa mở ra cánh cửa tri thức. Đó chính là khi ngƣời lao động nhận đƣợc công việc nhƣ mong muốn, phù hợp với khả năng, sở trƣờng của mình.Để tăng hiệu quả làm việc của giảng viên thì các lãnh đạo Trƣờng đại học Lâm Nghiệp cần quan tâm đến nhu cầu, khả năng của ngƣời lao động để vừa tạo điều kiện cho họ phát huy khả năng vừa tạo ra đƣợc sự thoả mãn đối với công việc. Sự thoả mãn sẽ đƣợc thể hiện ở thái độ của ngƣời đó trong quá trình làm việc.
Việt Nam đã là thành viên của nhiều tổ chức lớn trên thế giới. Nhà nƣớc có nhiều chính sách thu hút sự đầu tƣ từ nƣớc ngoài, sự cạnh tranh công bằng trên thị trƣờng đặt ra nhiều cơ hội và thách thức mới. Do vậy chính các
nguồn nhân lực. Hiện nay, với các trƣờng đại học, cao đẳng lớn trong nƣớc luôn sẵn sàng trả một mức lƣơng cao và chính sách đãi ngộ hấp dẫn cho những giảng viên có trình độ xuất sắc tham gia giảng dạy cho họ. Do đó, bản thân Trƣờng đại học Lâm Nghiệp cũng phải có những chính sách thu hút và giữ chân giảng viên ở lại để đảm bảo đủ nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển giáo dục của nhà trƣờng.
3.2.2. Đặc điểm đội ngũ giảng viên của Trường
Tính đến thời điểm ngày 31 tháng 12 năm 2018, tổng số giảng viên của Trƣờng đại học Lâm Nghiệp là 453 ngƣời. Cụ thể nhƣ trong bảng 3.6.
Với bảng 3.6 có thể nhận thấy, đội ngũ giảng viên nhà trƣờng có tuổi đời tƣơng đối trẻ. Tổng số lao động từ 40 tuổi trở xuống là 255 ngƣời, chiếm 56.29%, trong đó phần lớn là những ngƣời có trình độ đại học và thạc sỹ. Những lao động này có sức trẻ, nhiều hoài bão lớn nhƣng lại hay bị tác động bởi điều kiện ngoại cảnh, bên cạnh đó họ cần một khoản thu nhập để chi trả cho cuộc sống, mà mức thu nhập nhận đƣợc từ nhà trƣờng có thể chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu này. Do vậy họ có tâm lý dễ bị dao động và cần đƣợc sự quan tâm hỗ trợ đặc biệt từ phía lãnh đạo nhà trƣờng để họ có thể yên tâm công tác và phấn đấu.
Bảng 3.6. Phân loại giảng viên theo độ tuổi, chức danh, giới tính tại thời điểm 31/12/2018
Đơn vị tính: người
Tiêu chí phân loại
Tổng Tiến sĩ Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Khác 1.Theo độ tuổi 453 59 211 180 3 0 1.1. Dƣới 30 tuổi 97 0 43 54 0 0 1.2. Từ 31 đến 40 tuổi 158 25 88 45 0 0 1.3. Từ 41 đến 50 tuổi 118 13 62 41 2 0 1.4. Từ 51 đến 55 tuổi 43 9 12 21 1 0 1.5. Từ 56 đến 60 tuổi 35 10 6 19 0 0 1.6. Trên 60 tuổi 2 2 0 0 0 0 2.Theo chức danh 453 59 211 180 3 0 2.1. Giáo sƣ 2 2 0 0 0 0 2.2. Phó giáo sƣ 9 9 0 0 0 0 2.3. Khác 442 48 211 180 3 0 3.Theo giới tính 453 59 211 180 3 0 3.1. Nữ 211 9 99 105 3 0 3.2. Nam 242 50 112 75 0 0
(Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Trường đại học Lâm Nghiệp)
Những ngƣời từ trên 40 tuổi đến 50 tuổi cũng chiếm một tỷ lệ không nhỏ là 26.04%. Những lao động thuộc nhóm tuổi này đa phần đều có nhiều năm công tác trong ngành nên mức độ gắn bó với nghề nhiều hơn. Bản thân họ cũng có một quá trình phấn đấu nên trong các chính sách của nhà trƣờng cần chú trọng ghi nhận và tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn cho nhóm đối tƣợng này. Những lao động trên 50 tuổi trong nhà trƣờng hiện nay có 80
trƣờng, họ có nhiều kinh nghiệm nghề nghiệp có thể áp dụng cho thế hệ những giảng viên trẻ. Ngoài ra, yếu tố thu nhập có thể không ảnh hƣởng nhiều đến động lực lao động của những lao động trên 50 tuổi này, thay vào đó, điều họ quan tâm nhiều hơn là sự ghi nhận thành tích và thái độ kính trọng của các thế hệ kế tiếp trong nhà trƣờng. Cũng vì những lý do này mà các chính sách đãi ngộ về tinh thần cần đƣợc nhấn mạnh cho nhóm lao động trong độ tuổi này.
Nếu xét theo chức danh, hiện nay Trƣờng mới có 2 giáo sƣ và 9 phó giáo sƣ, chiếm tỷ lệ 2.43%. Đây là một tỷ lệ rất khiêm tốn so với một số trƣờng đại học khác. Trong xu thế cạnh tranh hiện nay, bản thân các giảng viên cũng gặp rất nhiều áp lực. Những định hƣớng và chính sách của trƣờng cần có sự gợi mở và khuyến khích cơ hội phấn đấu học tập nhiều hơn nữa để giảng viên nhà trƣờng có cơ hội bắt kịp với những trƣờng đại học hàng đầu tại Việt Nam hiện nay nhƣ đại học Kinh Tế Quốc Dân, đại học Bách khoa Hà Nội, đại học Ngoại Thƣơng…
Xét theo giới tính thì hiện nay tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên nữ trong nhà trƣờng tƣơng đối đồng đều. Do lao động là nữ chịu nhiều áp lực về việc cân bằng giữa công việc và gia đình, nhiều ngƣời có tâm lý an phận, nên số tiến sỹ là nữ giới hiện nay trong trƣờng chỉ là 9 ngƣời, trong khi số tiến sỹ là nam giới là 50 ngƣời. Ngoài ra, số nữ giới có trình độ cao đẳng và đại học nhiều hơn nam giới, trong khi tỷ lệ thạc sỹ là nam giới lại nhiều hơn so với nữ. Nhƣ vậy có sự chênh lệch khá lớn về trình độ giữa nam và nữ hiện nay. Điều này ảnh hƣởng không nhỏ đến tâm lý và do đó ảnh hƣởng đến kết quả công việc của các giảng viên. Nếu có những chính sách tạo cơ hội học tập nâng cao trình độ, những ƣu đãi về thời gian đặc biệt cho những giảng viên là nữ giới thì có thể cải thiện tích cực tình trạng chênh lệch này.
3.2.3. Môi trường làm việc tại Trường
Văn hóa là một yếu tố vô cùng quan trọng trong bất kỳ trƣờng đại học nào. Văn hóa của nhà trƣờng giúp cho giảng viên thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản chất công việc mình đang làm. Nếu văn hóa nhà trƣờng phù hợp sẽ tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các giảng viên trong nhà trƣờng, giữa đội ngũ giảng viên và lãnh đạo, giữa giảng viên với sinh viên. Đây là nền tảng tinh thần cho sự sáng tạo - điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sƣ phạm mà đối tƣợng hƣớng đến là tri thức và con ngƣời. Trong những năm qua, ban giám hiệu nhà trƣờng đã có nhiều cải tiến nhằm tăng cƣờng sức mạnh tập thể, nhƣ tổ chức nhiều hội nghị cán bộ công nhân viên chức nhằm lắng nghe những tâm tƣ nguyện vọng của nhân viên, công khai kế hoạch phát triển nhà trƣờng, bổ sung những góp ý vào những chính sách nội bộ…Những cố gắng này đã đƣợc phần lớn cán bộ nhân viên nhà trƣờng nói chung và tập thể giảng viên nói riêng đồng tình ủng hộ. Nét văn hoá “xanh” của đại học Lâm Nghiệp là niềm tự hào đối với những ngƣời làm việc tại đây. Đây là yếu tố rất thuận lợi thúc đẩy động lực làm việc, do vậy cần đƣợc tiếp tục duy trì tốt hơn trong thời gian tới.
Bên cạnh đặc điểm văn hoá tổ chức thì các điều kiện trang thiết bị, máy móc, không gian làm việc…liên quan trực tiếp đến công việc hàng ngày của giảng viên cũng ảnh hƣởng rất lớn đến năng suất lao động của họ. Bởi lẽ các phƣơng tiện này là những hỗ trợ giúp giảng viên có thể giảm áp lực công việc, có cơ hội trình bày những ý tƣởng sáng tạo của mình. Hơn thế nữa, một số ngành học của trƣờng đòi hỏi phải có những phòng thí nghiệm hiện đại, những máy đo đạc có độ chính xác cao để giảng viên có thể giúp ngƣời học tiếp cận một cách thực tế nhất về môn học. Hiện nay nhà trƣờng đang dần đổi mới các phƣơng tiện hỗ trợ dạy và học, mua sắm thêm một số thiết bị thí
ứng đƣợc hết yêu cầu của cả giảng viên và sinh viên. Do vậy cũng có ảnh hƣởng hạn chế đến động lực lao động của một số giảng viên trong trƣờng.
3.2.4. Chính sách quản lý của Nhà nước về giáo dục đào tạo
Đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, đặc biệt là các trƣờng đại học, cao đẳng, trung cấp… thì yếu tố luật pháp của nhà nƣớc có ảnh hƣởng lớn tới công tác tạo động lực cho giảng viên. Các yếu tố này bao gồm: chế độ tiền lƣơng, quy định về phụ cấp ƣu đãi, phụ cấp thâm niên nghề, trợ cấp làm thêm giờ, làm thêm ngày nghỉ, ngày lễ ….
Đảng và nhà nƣớc rất quan tâm xây dựng đội ngũ giảng viên. Trong thời kỳ đổi mới giáo dục, Đảng và nhà nƣớc đã liên tiếp có các chỉ thị về lĩnh vực giáo dục quan trọng. Trƣờng đại học Lâm Nghiệp hiện nay đang áp dụng theo Quyết Định số 43/2007/QĐ-BGDĐT ngày 15/08/2007 của Bộ Trƣởng Bộ Giáo dục và Đào tạo về việc đào tạo theo hệ thống tín chỉ, cùng với một số văn bản khác có liên quan đến các hoạt động của nhà trƣờng cũng nhƣ các chế độ liên quan đến việc tạo động lực cho giảng viên.
Ngày 27/8/2001, Thủ tƣớng Chính phủ có chỉ thị 18/2001/TT -Tg đƣa ra các biện pháp cấp bách xây dựng đội ngũ nhà giáo của hệ thống giáo dục quốc dân.
Ban Bí thƣ TW có Chỉ thị số 40 về xây dựng đội ngũ nhà giáo. Từ chỉ thị này, ngày 11/11/2005 Thủ tƣớng Chính phủ ra Quyết định 09 phê duyệt đề án “Xây dựng nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhà giáo giai đoạn 2005 - 2010.” Trong đó có nêu rõ:“Xây dựng đội ngũ nhà giáo theo hƣớng chuẩn hóa, nâng cao chất lƣợng, bảo đảm đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lƣơng tâm nghề nghiệp và trình độ chuyên môn của nhà giáo, để có thể đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của sự nghiệp giáo dục trong công cuộc đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc.”
Thông tƣ số 09/2009/TT-BGD ĐT ngày 07/05/2009 của bộ GD&ĐT đã ban hành quy chế thực hiện chế độ công khai đối với các cơ sở giáo dục thuộc hệ thống giáo dục quốc dân.
Nhƣ vậy, có thể thấy Đảng, Nhà nƣớc đã và đang quan tâm nhiều đến giáo dục đào tạo. Các chính sách pháp luật đƣa ra có vai trò quan trọng ảnh hƣởng tới công tác tạo động lực cho giảng viên, đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ cho giảng viên nói chung và đội ngũ giảng viên trong Trƣờng đại học Lâm Nghiệp nói riêng.
Chính sách của Nhà nƣớc về lao động, tiền lƣơng và các vấn đề xã hội liên quan khác quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật sẽ ảnh hƣởng tới hoạt động của các trƣờng nói chung và Trƣờng đại học Lâm Nghiệp nói riêng, đặc biệt liên quan chặt chẽ đến công tác tạo động lực lao động của đội ngũ giảng viên của trƣờng. Các quy định đó là cơ sở, căn cứ để giúp nhà trƣờng xây dựng, triển khai áp dụng các chính sách. Do vậy sẽ bị chi phối nhiều từ các quy định trong văn bản luật và văn bản dƣới luật của Nhà nƣớc nhƣ: Luật giáo dục, luật thi đua khen thƣởng, các quy định về chế độ tiền lƣơng, chế độ làm việc của giảng viên, các quy định nghỉ lễ, nghỉ phép… Tất cả các quy định trên đều căn cứ để nhà trƣờng xây dựng các chế độ cho tập thể giảng viên và nó tác động đến công tác tạo động lực cho giảng viên trong trƣờng.
3.3. Kết quả khảo sát:
3.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu:
Mẫu nghiên cứu của đề tài là 19 đơn vị bao gồm: 9 phòng ban chức năng bao gồm phòng đào tạo, khảo thí và đảm bảo chất lƣợng, hành chính, tổ chức cán bộ, tài chính kế toán, quản trị thiết bị, khoa học công nghệ, hợp tác quốc tế, ban công nghệ thông tin và 7 khoa chuyên môn là: Lâm học, quản lý tài nguyên rừng và môi trƣờng, kinh tế và quản trị kinh doanh, chế biến lâm
nghiên cứu đó là viện quản lý đất đai và 2 đơn vị phục vụ đó là thƣ viện, trung tâm dịch vụ. Các đơn vị này đều chƣa áp dụng tƣ duy và công cụ quản trị tinh gọn.
Đối tƣợng trả lời phiếu khảo sát là trƣởng phòng, phó phòng ban chức năng; trƣởng, phó các khoa, viện; trƣởng các bộ phận trong khoa nhƣ chủ nhiệm, phó chủ nhiệm bộ môn; giám đốc, phó giám đốc thƣ viện.
Bảng hỏi đƣợc chia làm 3 phần:
- Phần 1: thu thập các thông tin về nhận thức chung của các đối tƣợng tham gia khảo sát về quản trị tinh gọn. Phần này đề cập đến khái niệm chung về quản trị tinh gọn, các tƣ duy/ công cụ trong quản trị tinh gọn và sự nhận thức cũng nhƣ mong muốn, quyết tâm cắt giảm các loại lãng phí trong đơn vị.
- Phần 2: thu thập những thông tin áp dụng quản trị tinh gọn tại hệ thống. Do hiện tại các đơn vị đều chƣa áp dụng, nên nội dung hỏi sẽ hỏi về dự định áp dụng trong thời gian tới. Những đơn vị nào có mong muốn áp dụng hoặc dự kiến áp dụng trong vòng 1- 2 năm nữa thì mới có những nghiên cứu tiếp theo, những đơn vị chƣa có ý định sẽ dừng khảo sát. Trong tổng số 19 đơn vị khảo sát có 15 đơn vị mong muốn áp dụng.
- Phần 3: thu thập những thông tin yếu tố có thể tác động đến việc áp dụng quản trị tinh gọn tại 15 đơn vị có mong muốn áp dụng. Yếu tố đƣợc chia thành 2 nhóm là yếu tố chủ quan và yếu tố khách quan.
3.3.2. Kết quả khảo sát:
3.3.2.1. Nhận thức về quản trị tinh gọn:
Kết quả khảo sát cho thấy có 45% ngƣời đƣợc hỏi biết về công cụ quản trị tinh gọn tức là trong 82 ngƣời đƣợc hỏi thì có 37 ngƣời biết và 45 ngƣời không biết về công cụ này.
Tiếp đó trong số 8 công cụ của quản trị tinh gọn đƣợc đề cập để khảo sát những ngƣời biết đến quản trị tinh gọn xem họ đã biết đến những tƣ duy,
công cụ nào rồi. Kết quả nhận biết về các công cụ này đƣợc thống kê trong bảng sau:
Bảng 3.7. Kết quả thống kê nhận thức về các tƣ duy, công cụ QTTG
STT Tên tƣ duy, công cụ QTTG Tỷ lệ câu trả lời có
1 Tƣ duy làm đúng ngay từ đầu 13
2 Tƣ duy đổi mới liên tục- Kaizen 57
3 Tƣ duy áp dụng linh hoạt 11
4 Công cụ chuẩn hóa quy trình 14
5 Công cụ quản lý trực quan (Mieruka) 23 6 Công cụ TPM- duy trì năng suất tổng thể 15
7 Công cụ 5S 68
8 Công cụ Just In Time (JIT) 52
Nhìn vào bảng trên có thể thấy tƣ duy/ công cụ đƣợc các nhà quản lý tại trƣờng ĐHLN biết đến nhiều nhất là công cụ 5S với tỷ lệ câu trả lời có là 68%, các tƣ duy đổi mới liên tục (Kaizen), công cụ JIT cũng đƣợc nhận biết với tỷ lệ cao là trên 50%. Các công cụ còn lại là quản lý trực quan( Mieruka), TPM, chuẩn hóa quy trình và làm đúng ngay từ đầu có tỷ lệ nhận biết tƣơng đối thấp từ 13-23%. Tƣ duy áp dụng linh hoạt có tỷ lệ nhận biết thấp nhất là 11% tức là trong số 82 ngƣời đƣợc hỏi thì chỉ có 9 ngƣời biết đến tƣ duy này,