Nguồn: Chuck William, Quản trị nhân sự, 2000 Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu mong muốn được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự nhất định. Theo ông con người có năm nhu cầu cần được thỏa mãn và được sắp xếp theo thứ tự thỏa mãn từng nhu cầu. Học thuyết của Maslow cho rằng khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng hơn. Sự thỏa mãn nhu cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc như trên và mặc dù không có nhu cầu nào được thỏa mãn hoàn toàn nhưng một nhu cầu đã được thỏa mãn thì không còn tạo ra động lực được nữa. Do vậy Maslow cho rằng để tạo ra được động lực cho nhân viên người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang nằm trong thứ bậc nào của nhu cầu.
b: Học thuyết hai yếu tố của Herzberg
Herzberg đưa ra lý thuyết hai yếu tố về sự thỏa mãn trong công việc và tạo động lực, ông chia các yếu tố thành 2 nhóm như sau.
Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong công việc như sau.
Sự thành đạt.
Sự thừa nhận thành tích.
Bản chất bên trong công việc. 5
4 3 2 1
Trách nhiệm lao động.
Sự thăng tiến.
Đó là các yếu tố thuộc về công việc và về nhu cầu bản thân của người lao động. Khi các nhu cầu này được thỏa mãn thì sẽ tạo được động lưc cho người lao động.
Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức.
Các Chính sách và chính sách quản trị của công ty.
Sự giám sát công việc.
Tiền lương.
Các mối quan hệ con người trong tổ chức.
Các điều kiện làm việc.
Học thuyết này đã chỉ ra hàng loạt nhưng yếu tố tác động tới tạo động lực và sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động, đồng thời cũng gây được ảnh hưởng cơ bản tới thiết kế và thiết kế lại ở nhiều công ty.
c: Học thuyết kỳ vọng của Victor Vrom.
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức: Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
• Hấp lực (phần thưởng) = sức hấp dẫn cho một mục tiêu nào đó
• Mong đợi (thực hiện công việc) = niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành.
• Phương tiện (niềm tin) = niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ.
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành mục tiêu đã đề ra. Khi một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăng chức có hấp lực cao đối với nhân viên đó. Nếu một nhân viên tin rằng khi mình làm việc tốt, đúng tiến độ sẽ được mọi người đánh giá cao, nhĩa là nhân viên này có mức mong đợi cao. Tuy nhiên, nếu nhân viên đó biết được rằng công ty sẽ đi tuyển người từ các nguồn bên ngoài để lấp vào vị trí trống hay đưa vào các vị trí quản lý chứ không đề bạt
người trong công ty từ cấp dưới lên, nhân viên đó sẽ có mức phương tiện thấp và sẽ khó có thể khuyến khích động viên để nhân viên này làm việc tốt hơn.
d: Học thuyết công bằng của J Stacy Adam.
Thuyết Công Bằng là một lý thuyết về sự động viên nhân viên do John Stacey Adams, một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963. Thuyết Công Bằng của Adams đưa ra những yếu tố ngầm và mang tính biến đổi tác động đến sự nhìn nhận và đánh giá của nhân viên về công ty và công việc của họ.
Theo thuyết này, tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ với nhân viên, động viên và gia tăng mức độ hài lòng của họ; từ đó nhân viên của bạn sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với công việc.
Ngược lại, nếu nhân viên cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ có thể mất đi sự hào hứng và nhiệt tình với công việc và công ty. Nhân viên thể hiện sự bất mãn bằng nhiều cách: giảm sự hào hứng (mức độ giảm tùy thuộc mức độ công bằng mà nhân viên cảm thấy), không còn nỗ lực như trước, trở nên cáu kỉnh, hoặc trong những trường hợp nghiêm trọng có thể phá rối trong công ty hay nghỉ việc.
Như vậy theo J Stacy Adam để tạo ra được động lực cho lao động, nhà quản lý phải tạo được sự cân bằng giưa những đóng góp và quyền lợi mà các cá nhân nhận được.
1.3. Đãi ngộ nhân lực
1.3.1. Khái niệm đãi ngộ nhân lực
Đãi ngộ nhân sự là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của doanh nghiệp. (Hoàng Văn Hải và cộng sự, 2011)
Đãi ngộ nhân lực cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển con người của quốc gia. Đãi ngộ nhân lực trong các doanh nghiệp luôn là biện pháp lâu dài mang tính chiến lược cho sự phát triển của mỗi doanh nghiệp – tế bào của nền kinh tế cũng như đất nước.
1.3.2. Vai trò đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
a. Đối với doanh nghiệp
- Đãi ngộ nhân lực là điều kiện đủ nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực cùng với các hoạt động quản trị nhân lực khác giúp doanh nghiệp tạo dựng được đội ngũ lao động chất lượng và ổn định. Chính họ là những người sử dụng hiệu quả các yếu tố nguồn lực khác của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân lực góp phần mang lại tác dụng tích cực đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác trong doanh nghiệp. Trong công tác quản trị nhân lực, đãi ngộ nhân lực là một hoạt động luôn đi cùng với các hoạt động khác như tuyển dụng, đào tạo và phát triển, bố trí và sử dụng nhân lực… Nó hỗ trợ cho các hoạt động trên đạt kết quả và hiệu quả cao.
- Đãi ngộ nhân lực góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp. Đãi ngộ nhân lực là hoạt động gắn liền với vấn đề chi phí của doanh nghiệp. Nếu đãi ngộ nhân lực hiệu quả thì nó sẽ có tác động tích cực đến yếu tố chi phí lao động và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân lực còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh nghiệp, thể hiện rõ triết lý quản trị và kinh doanh, và do vậy, giúp cho tinh thần doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
b. Đối với người lao động
- Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động làm việc. Người lao động luôn làm việc với động cơ thúc đẩy nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của họ. Nếu họ được hưởng Chính sách đãi ngộ tốt thì đó chính là động lực để họ cống hiến hết mình cho công việc, cũng như cho doanh nghiệp.
- Đãi ngộ nhân lực tạo điều kiện để người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại. Các hình thức đãi ngộ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi… sẽ giúp người lao động nuôi sống bản thân và gia đình họ. Hơn nữa, trong một chừng mực nhất định, tiền lương, tiền thưởng , phúc lợi… làm tăng quyền tự hào của người lao
động khi có thu nhập cao, là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của họ đối với gia đình, đồng nghiệp, người thân và toàn xã hội…
- Đãi ngộ nhân lực mang lại niềm tin cho người lao động đối với doanh nghiệp, công việc và những người xung quanh. Đó là “sức mạnh tinh thần” để họ làm việc tốt hơn, cống hiến nhiều hơn, và trung thành với doanh nghiệp hơn.
1.4. Chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Các chính sách đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp
Chính sách đãi ngộ là các thủ tục, quy định hướng dẫn chi tiết về các hình thức đãi ngộ nhân lực trong doanh nghiệp.
Nội dung của chính sách đãi ngộ nhân lực được thể hiện qua sơ đồ sau: