TT Nội dung Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Tổng nhân sự (cuối năm) 181 204 257
2 Nhân sự nghỉ việc 36 47 43
3 Nhân sự tuyển dụng mới 45 70 96
(Nguồn: Công ty Cổ phần Thú Y Xanh Việt Nam - Greenvet)
Số lượng nhân sự nghỉ việc tại công ty từ năm 2015 đến năm 2017 tương đối lớn, trong đó tỷ lệ nhân viên nghỉ việc chiếm từ 15 % đến hơn 20% số lượng nhân sự của công ty. Khoảng 70% nhân sự nghỉ việc tại thời điểm chấm dứt hợp đồng lao động với công ty có trên 1 năm kinh nghiệm làm việc tại công ty và khoảng 52% số lao động nghỉ việc có trên 2 năm làm việc tại công ty. Phần đông lý do xin nghỉ việc của người lao động là do mức lương, các chế độ phúc lợi thiếu công bằng và không cạnh tranh với các công ty cùng ngành trên thị trường. Trong năm 2017 có 43 nhân sự nghỉ việc có độ tuổi tương đối trẻ, 37/43 nhân sự có độ tuổi ít hơn độ tuổi trung bình của công ty, hơn 60% nhân sự nghỉ việc là Nam. Theo thống kê cho thấy khoảng 68% nhân sự nghỉ việc vẫn tiếp tục làm việc trong nghành và đã đầu quân cho các công ty đối thủ trong nghành, mức lương họ nhận được khoảng hơn 35% so với mức lương trước đó họ được hưởng tại công ty.
3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên tại công ty CP thú y xanh Việt Nam xanh Việt Nam
3.2.1. Nhu cầu của người lao động
Mỗi người đều có những hoàn cảnh khác nhau, tính cách cách khác nhau nên thường sẽ có nhu cầu khác nhau về cả vật chất và tinh thần. Hầu hết mọi người chủ yếu đều đặt yếu tố thu nhập lên hàng đầu nhưng cũng có nhiều người cho rằng cơ hội được khẳng định mình, được học hỏi mới là vấn đề cốt lõi mà họ mong muốn khi tham gia vào tổ chức.
Tại Công ty cổ phần thú y xanh Việt Nam thời gian gần đây cũng đã có các khảo sát về nhu cầu của người lao động trong công ty, các cuộc khảo sát này đã đem lại cái nhìn tổng quan cho Công ty về nhu cầu của NLĐ. Tuy nhiên, việc khảo sát cũng của công ty cũng chỉ mang tinh chất chung chung chưa mang lại hiệu quả về mặt thực tế. Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã độc lập tiến hành khảo sát trên 197 người về như cầu của cá nhân NLĐ với công ty, thì có tới 70% NLĐ được hỏi không hài lòng với mức lương mình được hưởng, 55% cảm thấy công ty thiếu sự công bằng trong chi trả lương. 3 yếu tố lớn nhất khiến NLĐ quyết định gắn bó với công ty lần lượt là Thu nhập – 192/197 người được hỏi, Công bằng – 191/197 người được hỏi, Môi trường làm việc – 187/197 người được hỏi. Đối với cán bộ quản lý có thêm nhân tố Tự chủ trong công việc – 5/7 người được hỏi.
Vì vậy mà ban lãnh đạo và các cấp quản lý cần lưu ý các chính sách cụ thể, thực tế nhằm đáp ứng được nhu cầu của NLĐ, góp phần cải thiện động lực lao động cho nhân viên từ đó đạt hiệu quả làm việc cao hơn.
3.2.2. Chính sách dành cho người lao động tại Công ty CP thú y Xanh Việt Nam
3.2.2.1. Thời gian làm việc và nghỉ ngơi
a) Chính sách áp dụng
Để đảm bảo theo quy định của pháp luật cũng như chế độ nghỉ cho người lao đông, thời gian làm việc của công ty được quy định cụ thể:
Thời gian làm việc:
Đối với vị trí công việc làm việc theo giờ hành chính (Trừ bảo vệ): Sáng từ 8 giờ - 12 giờ; Chiều từ 13 giờ - 17 giờ.
Đối với vị trí công việc làm việc theo ca: mỗi ngày chia 03 ca, Ca đầu tiên bắt đầu từ 7 giờ sáng.
Thời gian nghỉ: Nghỉ theo quy định của nhà nước.
- Nghỉ phép: Mỗi tháng nhân viên được nghỉ phép 1 ngày, và các ngày nghỉ phép cưới xin, tang lễ theo quy định của Nhà nước. Đối với cán bộ nhân viên có thời gian làm việc dài tại công ty thì với mỗi 5 năm làm việc thì được tăng thêm 1 ngày nghỉ phép trong năm đó
- Nghỉ lễ: Theo quy định của Nhà nước. - Các chế độ nghỉ có hưởng khác: + Nghỉ cưới: 3 ngày
+ Nghỉ cưới con, anh/ chị em cưới: 1 ngày
+ Nghỉ do bố/mẹ, con, anh/chị em ruột mất: 1 ngày
b) Đánh giá thực hiện chính sách
Để đảm bảo cho quá trình tính lương cũng như đảm bảo tính công bằng, việc theo dõi thời gian làm việc và nghỉ của CBNV công ty do bộ phận nhân sự công ty phụ trách, được theo dõi tay bằng phần mềm Exel.
Chính sách về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của công ty luôn được đảm bảo cho người lao động, chính sách này được áp dụng một cách khá rõ ràng. Trong quá trình khảo sát, tác giả thấy rằng có chỉ có hơn 40% người lao động hài lòng về chính sách nói chung. Xem xét đánh giá trên thị trường nhận thấy chính sách này tương đối phổ biến và được rất nhiều công ty áp dụng.
3.2.2.2. Chính sách lương
a) Chính sách lƣơng Phƣơng pháp tính lƣơng
Tiền lương, lương kinh doanh bổ sung, phụ cấp, trợ cấp chi trả cho cán bộ nhân viên phải đảm bảo được mục tiêu: Nội bộ công bằng, thị trường cạnh
tranh, đảm bảo khả năng thu hút nhân tài nhưng ổn định đội ngũ cán bộ nhân viên; nâng cao mức độ gắn bó và tăng cường hiệu quả quản lý nguồn nhân lực. Tổng thu nhập của NLĐ được đánh giá hàng tháng và hàng năm, cụ thể:
Tổng thu nhập NLĐ hàng tháng= Lương cơ bản + Lương kinh doanh
+ Các khoản phụ cấp (Nếu có) + Lương làm thêm giờ (Nếu có) – Tổng thuế thu nhập cá nhân (nếu có) – Bảo hiểm xã hội – bảo hiểm y tế - Bảo hiểm y tế - Chi phí công đoàn – Các khoản tạm ứng – Các khoản giảm trừ khác.
Trong đó:
- Lương cơ bản: Là lương quy định cho từng cấp bậc theo Hệ thống cấp bậc nội bộ của Công ty. Lương cơ bản là căn cứ đăng ký trích nộp các khoản theo quy định của Pháp luật lao động hiện hành, bao gồm Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp, chi phí Công đoàn.
- Lương kinh doanh cố định: Là mức lương được thanh toán hàng tháng, nhưng không phụ thuộc vào kết quả công tác trong tháng của cán bộ nhân viên. Lương kinh doanh cố định và lương cơ bản được xác định khác nhau giữa các cán bộ, cấp bậc, vị trí công việc đặc thù
- Phụ cấp: Là khoản tiền được xác định cụ thể hoặc được tính theo tỷ lệ % theo Lương cơ bản hoặc lương kinh doanh cố định hoặc cả hai. Phụ cấp do công ty chi trả để hỗ trợ và phục vụ cho công việc NLĐ đảm nhận, tùy từng vị trí mà có các loại phụ cấp khác nhau, bao gồm: phụ cấp thâm niên (chiếm 1% tổng lương cơ bản) , phụ cấp độc hại, phụ cấp điều động; phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp xăng xe, điện thoại…
- Lương làm thêm giờ: bao gồm làm thêm giờ thường xuyên và làm thêm giờ không thường xuyên. Cán bộ nhân viên nhận được khoản phụ cấp và lương làm thêm giờ khác nhau phù hợp với đặc thù công việc
Tổng thu nhập năm của một NLĐ = tổng thu nhập 12 tháng trong năm + Lương tháng 13 + Lương kinh doanh bổ sung (nếu có)
Trong đó:
- Lương tháng 13 = (Tổng lương cơ bản hàng tháng + Tổng lương kinh doanh cố định thực nhận trong năm) / 12
- Lương kinh doanh bổ sung là mức lương chi trả cho cán bộ nhân viên dựa trên xếp loại công tác (KPIs) của cán bộ nhân viên; xếp loại KPIs và lợi nhuận thực tế đạt được của toàn công ty trong năm tài chính. Lương kinh doanh được trả vào dịp tết âm lịch hằng năm.
Điều chỉnh lƣơng
Nhằm ghi nhận hiệu quả, mức độ hoàn thành công việc của mỗi cán bộ nhân viên; đảm bảo sự khác biệt dựa trên năng lực/trình độ, mức độ cống hiến của từng Cán bộ, tác động của vị trí công việc cán bộ nhân viên đang đảm nhận. Công ty thực hiện điều chỉnh lương cho cán bộ nhân viên trên nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh của thị trường nguồn nhân lực, kế hoạch phát triển kinh doanh của Công ty và quỹ điều chỉnh lương được phê duyệt trong năm tài chính. Việc điều chỉnh lương được thực hiện thành 01 đợt trong năm. NLĐ được điều chỉnh lương phải thỏa mãn đồng thời các điều kiện như sau:
- NLĐ có thời gian làm việc thực tế tối thiểu 12 tháng (không gồm thời gian nghỉ không lương) kể từ lần điều chỉnh lương gần nhất của công ty.
- NLĐ phải đạt thành tích xếp loại công tác (xếp loại KPIs) từ Hoàn thành trở lên của kỳ gần nhất.
- NLĐ không vi phạm kỷ luật từ mức khiển trách trở lên hoặc không thuộc đối tượng cán bộ nhân viên chờ xét kỷ luật trong vòng 6 tháng tính đến trước kỳ điều chỉnh lương.
NLĐ được điều chỉnh lương tính theo công thức sau:
Mức lương điều chỉnh = Mức lương trước điều chỉnh * Tỷ lệ điều chỉnh
Trong đó:
Tỷ lệ điều chỉnh của mỗi cán bộ nhân viên được căn cứ vào: Mức độ chênh lệch giữa lương hiện tại của cán bộ nhân viên với mức lương tham khảo của dải lương theo cấp bậc tương ứng và mức độ cán bộ nhân viên hoàn
thành công việc. Mức độ hoàn thành công việc được tính bằng 50% điểm theo kết quả KPI cộng với 50% điểm theo mức độ đáp ứng yêu cầu công việc. Tỷ lệ điều chỉnh sẽ được xác định theo hướng dẫn của bộ phận nhân sự theo từng đợt điều chỉnh.
Một số quy định khác:
Lương cơ bản và lương kinh doanh cố định hàng tháng và các phụ cấp được chi trả đúng hạn, đầy đủ, một lần một tháng.
Thông tin về lương, phụ cấp, trợ cấp trả cho cá nhân mỗi cán NLĐ là thông tin mang tính chất bảo mật, chỉ cán bộ nhân viên và đơn vị liên quan (Bao gồm: cán bộ phụ trách tính lương cho NLĐ đó, lãnh đạo trực tiếp của NLĐ, các lãnh đạo phụ trách phê duyệt lương) nắm giữ thông tin này. Việc chia sẻ, tiết lộ thông tin lương, thưởng cho cá nhân, đơn vị không liên quan là vi phạm quy định của Công ty.
Đối tượng hưởng là cán bộ nhân viên đảm nhiệm vị trí khan hiếm, đặc thù, đặc biệt hoặc cán bộ nhân viên có năng lực tốt bên trong và bên ngoài Công ty mà Công ty cho rằng cần phải thu hút.
b) Đánh giá Triển khai chính sách lƣơng
Theo bảng đánh giá nhu cầu thì Lương chính là nhân tố lớn nhất quyết định xem người lao động tại công ty quyết định gắn bó lâu dài với công ty. Trên thực tế cho thấy việc trả lương cho NLĐ tại công ty đang gặp khá nhiều vấn đề khiến người lao động không hài lòng, từ mức lương đến sự công bằng trong việc trả lương.
Theo thống kê cho thấy, mức thu nhập bình quân của NLĐ trong công ty còn thấp so với các công ty khác trong cùng nhóm nghành và cả so với các nghành nghề khác. Cụ thể: