1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá mức độ hoàn thành công việc
1.4.1 Các nhân tố bên trong
1.4.1.1 Văn hóa doanh nghiệp
Mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm riêng, phù hợp với môi trường làm việc cũng như lĩnh vực sản xuất inh doanh. Do đó, có nhiều hình thức đánh giá khác nhau về mức độ hoàn thành công việc. Doanh nghiệp có một hệ thống đánh giá chính thức thông qua các tài liệu, quy định và mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, được đánh giá vào những thời điểm nhất định với chu kỳ hàng tháng, hàng quý hoặc hàng năm. Người đánh giá chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục đích của việc ĐGMĐHTCV. Nếu doanh nghiệp có ít nhân viên, việc đánh giá có thể được thực hiện thông qua đánh giá hàng ngày của người quản lý đối với nhân viên cấp dưới, hoặc các đồng nghiệp đánh giá cho nhau. Mỗi doanh nghiệp đều có một hình thức đánh
1.4.1.2 Người lao động
Doanh nghiệp muốn tồn tại, duy trì và phát triển đều phải có người lao động, những người thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là lý do tại sao các doanh nghiệp cần duy trì nguồn lao động có sẵn của mình, trong khi dần dần lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực mới để có một lực lượng lao động chất lượng. Để làm được điều này, các doanh nghiệp phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng nhân viên và đưa ra quyết định đúng đắn về lương, thưởng và cơ hội thăng tiến cho nhân viên. Tuy nhiên, việc đánh giá phải đạt được sự thống nhất giữa người đánh giá và nhân viên, nếu không nhân viên sẽ không phục và cảm thấy bất công, dẫn dến ảnh hưởng đến công việc chung của tập theer, chiến lược inh doanh cũng như hình ảnh của doanh nghiệp.
1.4.1.3 Phía lãnh đạo doanh nghiệp
Đây là yếu tố ảnh hưởng lớn nhất trong việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động. Các chính sách và quyết định của ban lãnh đạo có tác động tích cực đến ĐGMĐHTCV của doanh nghiệp.
1.4.1.4 Các chính sách nhân sự và việc sử dụng các kết quả đánh giá vào các hoạt động nhân sự
Chính sách nhân sự của doanh nghiệp cũng tác động trực tiếp đến hệ thống đánh giá mức độ hoàn thành công việc. Công việc lập kế hoạch nhân sự, tuyển dụng, đào tạo phát triển, tạo động lực trong công việc ... đều ảnh hưởng đến quá trình ĐGMĐHTCV của người lao động. Nếu chính sách nhân sự phù hợp sẽ khuyến khích nhân viên làm việc, việc đánh giá sẽ chuẩn xác hơn. Nếu một chính sách nhân sự hông đúng đắn sẽ tác động tiêu cực đến người lao động và do đó hông ích thích hả năng làm việc của họ, điều này sẽ ảnh hưởng đến quá trình đánh giá và chất lượng đánh giá.
ĐGMĐHTCV thực sự có hiệu quả khi kết quả đánh giá được dùng cho các hoạt động nhân sự hác như tuyển dụng, phát triển nhân sự, đào tạo, phân
tích công việc... Kết quả ĐGMĐHTCV rất hữu ích cho nhân viên khi kết quả đánh giá ảnh hưởng đến lợi ích của họ, chẳng hạn như: Lương, thưởng, thăng tiến, kỷ luật trong công việc.
1.4.1.5. Trình độ của người đánh giá
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và ý kiến chủ quan của người đánh giá. Những người đánh giá càng có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn càng cao, họ càng ít có khả năng mắc lỗi trong đánh giá. Do đó, ết quả đánh giá là rõ ràng và chính xác.
1.4.1.6. Nhận thức, thái độ của cán bộ quản lý và nhân viên đối với đánh giá mức độ hoàn thành công việc
Nhận thức, thái độ của người quản lý và nhân viên đối với ĐGMĐHTCV là vô cùng quan trọng đối với một tổ chức. Điều này giúp họ định hướng, đạt được mục tiêu và tốn ít thời gian và tiền bạc nhất. Người quản lý, nhân viên ý thức được tầm quan trọng của ĐGMĐHTCV sẽ giúp tổ chức phát triển và nhân viên được hoàn thiện bản thân hơn. Nếu hoạt động ĐGMĐHTCV trong doanh nghiệp được quan tâm và chú trọng, kết quả của ĐGMĐHTCV sẽ rõ ràng, chi tiết và hiệu quả, giúp nhân viên và người quản lý đạt được mục đích của họ dễ dàng hơn.
1.4.1.7. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình ĐGMĐHTCV của người lao động. Nếu môi trường làm việc không chuyên nghiệp, điều kiện làm việc không tốt, không gian chật hẹp sẽ ảnh hưởng đến quá trình làm việc của người lao động. Kể từ đó, ết quả của ĐGMĐHTCV thường không đúng với năng suất thực tế của người lao động.