Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

1.2.1 .Các khái niệm

1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp

phận cũng như toàn bộ DN có được những con người lao động hiệu quả, thực hiện được các mục tiêu, nhiệm vụ của cá nhân, bộ phận và cả DN; là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của DN. Quản trị NNL tự nó không phải là cứu cánh, nó chỉ là các phương tiện giúp DN đạt được các mục tiêu như: Tổng lợi nhuận(TR), tỷ suất lợi nhuận trên vốn đầu tư (ROI), vòng quay của vốn, thời gian hoàn vốn, năng suất lao động.

- Mục tiêu của cá nhân: Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức, DN. Nhà quản trị phải giúp người lao động đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, nếu lãng quyên mục tiêu cá nhân của người lao động, năng suất lao động sẽ giảm, thậm trí người lao động sẽ rời bỏ DN. Cần phải có các hoạt động quản trị nhân sự cụ thể là, đào tạo và phát triển, việc làm ổn định, lương thưởng, được đánh giá, được tôn trọng và được đối xử công bằng…

1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp nghiệp

Thời đại bùng nổ của cách mạng khoa học - công nghệ, những nước giàu tài nguyên thiên nhiên và dồi dào nguồn lao động giản đơn chưa hẳn đã có lợi thế phát triển hơn các nước nghèo tài nguyên hoặc khan hiếm nguồn lao động giản đơn. Chẳng hạn như Singarpo dân số chỉ trên 3 triệu người, tài nguyên không có gì đặc biệt, nhưng nền kinh tế ở mức độ phát triển rất cao trên thế giới. Cũng như Nhật Bản, Hàn Quốc là những nước nghèo về tài nguyên, nhưng lại là những nước đạt tốc độ phát triển kinh tế cao, chỉ trong một thời gian ngắn họ trở thành các quốc gia có nền kinh tế phát triển. Yếu tố đóng vai trò quyết định cho sự thành công trong phát triển

17

kinh tế của các quốc gia đó chính là NNL và quản trị NNL chất lượng cao.

Quản trị NNL góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội, như đào tạo, việc làm, phát huy vai trò và phân bổ hợp lý NNL. Quản trị NNL gắn liền với mọi tổ chức, bất kì một cơ quan, tổ chức, DN nào cũng cần phải có bộ phận quản trị NNL, cung cách quản trị NNL còn tạo ra bầu không khí văn hóa của tổ chức, DN. Vai trò của quản trị NNL đối với một DN, cụ thể:

- Trong vai trò dịch vụ, quản trị NNL là tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động. Bộ phận quản trị NNL (hay là phòng quản lý nhân sự) thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quĩ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng - kỷ luật và an toàn lao động.

- Trong vai trò kiểm tra, bộ phận quản trị NNL theo dõi việc thực hiện các thể chế về nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo ban giám đốc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại, tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp ban giám đốc nắm thực trạng NNL để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển NNL và kiến nghị sửa đổi, bổ sung chính sách liên quan đến người lao động.

- Trong vai trò thể chế, bộ phận quản trị NNL nghiên cứu nắm vững chế độ chính sách của Nhà nước liên quan đến người lao động, đồng thời xây dựng các qui định phù hợp với DN (như điều lệ, quy chế, tiêu chuẩn, định mức…). Chuẩn bị các văn bản để ban giám đốc quyết định và truyền đạt tới các cấp quản trị để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển NNL, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất xử lý từng vấn đề.

- Trong vai trò tư vấn, bộ phận quản trị NNL chỉ dẫn cho các cấp quản trị xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự, mang tính nghiệp vụ, đồng thời mang tính hướng dẫn đối với cấp quản trị bên dưới, khi cần can thiệp ngăn chặn việc làm sai trái.

Các DN tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh đều phải hội đủ hai yếu tố, đó là nhân lực và vật lực. Trong đó, quản trị NNL đóng vai trò có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của DN, biểu hiện:

Thứ nhất, quản trị NNL là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho DN, bởi việc hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bố trí nhân sự hợp lý, đó là những tác nhân chính để người lao động tạo ra hàng hóa và dịch vụ tốt, biết ứng dụng khoa học công nghệ tiên tiến, có những sáng kiến, cải tiến, đề xuất ý tưởng kinh doanh, sử dụng vốn, máy móc

18

thiết bị tối ưu, tiết giảm chi phí, hao mòn. Không có những con người làm việc hiệu quả, không biết cách quản trị nguồn lực con người thì DN đồng nghĩa với khó tồn tại và phát triển.

Thứ hai, NNL là nguồn lực vô tận (con người với tiềm năng trí tuệ, chất xám luôn sinh sôi và phát triển không ngừng, xét trên bình diện xã hội, NNL là nguồn lực vô tận và là nguồn lực cơ bản của sự phát triển bền vững) trong khi nguồn vốn, cơ sở vật chất của DN lại có hạn, quản trị NNL sẽ duy trì và phát huy đặc tính ưu việt của NNL.

Thứ ba, NNL là nguồn lực mang tính chiến lược của DN, quản trị NNL sẽ đề ra các đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của DN.

Thứ tư, vị trí vai trò của quản trị NNL đối với DN ngày càng tăng, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường và sự phát triển như vũ bão của khoa học kỹ thuật, công nghệ, các DN muốn tồn tại phát triển buộc phải cải tiến tổ chức DN theo hướng tinh giảm, năng động, thích ứng và thu hút được NNL chất lượng cao, từ hoạch định, tuyển dụng, duy trì phát triển, đào tạo, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho NNL của DN.

1.2.4. Xu hƣớng và thách thức chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1. Một số xu hướng chủ yếuquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Có bốn xu hướng chủ yếu của quản trị NNL trong DN, đó là cách tiếp cận chiến lược; toàn cầu hóa các hoạt động quản trị NNL; sự duy trì tính chất nhân văn và hành vi DN và sự cần thiết của định chuẩn, đo lường và đánh giá hiệu quả của NNL.

- Về cách tiếp cận chiến lược: Các DN sử dụng những nguồn lực sẵn có của mình để cạnh tranh với các công ty khác. Đó là những nguồn lực vật lý (như nhà xưởng, thiết bị máy móc, công nghệ), những lợi thế của tổ chức (như cấu trúc, hệ thống liên kết) và NNL. NNL được phân bổ và kết hợp với nhau để tạo lập lợi thế cạnh tranh cho DN. Quan điểm về các lĩnh vực chủ yếu của quản trị NNL không chỉ hoạch định NNL, phân tích và thiết kế công việc, đảm bảo NNL, tạo dựng thành tích và duy trì NNL mà còn sự kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của DN. Trong bất luận DN nào, thách thức đặt ra là quản trị sự tương tác, ảnh hưởng lẫn nhau của các nguồn lực, trong đó có NNL nhằm tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh.

19

- Tính chất quốc tế hoá của quản trị NNL: Những ảnh hưởng của quá trình toàn cầu hoá nền kinh tế và hội nhập diễn ra trên thế giới trở thành lực lượng tác động chủ yếu đến quá trình kinh doanh và quản trị NNL. Ngày nay, đa số các DN hoạt động trong các lĩnh vực có mối quan hệ với khách hàng và đối tác nước ngoài, cũng như các nhân viên có nhiều cơ hội làm việc trong môi trường tương tác với nước ngoài, trong đó có đồng nghiệp của họ.

- Duy trì hành vi và những chuẩn mực: Các nhà quản trị phải có trách nhiệm bảo vệ lợi ích hoạt động kinh doanh và lợi ích của các chủ DN. Tuy nhiên trong nhiều năm gần đây, thực tiễn chứng tỏ lợi nhuận không thể là mục tiêu duy nhất của kinh doanh và của nhà quản trị DN. Các DN phải có những trách nhiệm thể hiện hành vi phù hợp với lợi ích của các giới hữu quan của DN gồm có khách hàng, công chúng nơi DN hoạt động, nhân viên và thậm chí là những yếu tố môi trường. Vai trò đặc biệt của quản trị viên NNL là đảm bảo rằng tổ chức xử sự tốt và chuẩn mực với nhân viên của mình và những nhân viên này xử sự tốt với nhau, với DN và khách hàng. Mặc dù DN không nhất thiết phải là đối tượng cho tất cả các trách nhiệm chuẩn mực đối với các nhân viên, nhưng ít nhất những trách nhiệm này cần thiết cho kinh doanh và làm hướng dẫn để ứng xử với các nhân viên và ứng viên của nó.

- Định chuẩn và đánh giá kết quả NNL: Định chuẩn (benchmarking) NNL là quá trình so sánh hoạt động NNL của một DN với các tổ chức, DN khác, kể cả đối thủ cạnh tranh như là một cách thức để nhận diện cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh. Định chuẩn là một phương pháp qua đó quản trị viên NNL tìm kiếm phương án cách thức thực hành tốt nhất và so sánh các chi phí liên quan đến tuyển chọn, đào tạo và thưởng nhân viên với những lợi ích thu được bởi những ảnh hưởng của nó.

1.2.4.2. Những thách thức chủ yếuquản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chúng ta đang đứng trước những thách thức lớn của quản trị NNL. Sự thay đổi diễn ra do nhiều yếu tố tác động, như sự thay đổi bản chất, những ảnh hưởng của môi trường kinh tế và chính sách của chính phủ, sự ra đời các hình thức tổ chức, DN mới, cạnh tranh toàn cầu và việc nhận thức các tổ chức, DN ngày nay là lực lượng chủ yếu thực hiện các mục tiêu của xã hội. Các yếu tố tác động chủ yếu làm cho quản trị NNL chuyển hướng thành chức năng chiến lược đó là sự tái cấu trúc tổ chức ở các DN, cạnh tranh toàn cầu, sự tăng trưởng chậm, tính đa dạng của lực lượng lao động, mong muốn

20

của người lao động và vai trò của các tổ chức trong việc thực hiện các mục đích của xã hội.

- Tái cấu trúc tổ chức ở các DN: Tái cấu trúc là sự tiếp diễn cho những ảnh hưởng tạo năng lực cạnh tranh. Ngày nay, đã có những thay đổi trong cách thức tạo lập lợi thế cạnh tranh, đó là chú trọng vào sự tái cấu trúc và những thách thức đặt ra rõ rệt với quản trị NNL, tái cấu trúc tác động mạnh mẽ đến các cấp của tổ chức và các nhân viên. Quá trình đó, người lao động quan tâm đến vai trò của họ sẽ như thế nào trong DN, với những ảnh hưởng đối với người lao động, quản trị NNL trở nên hoạt động then chốt cho sự thành công của tổ chức.

- Cạnh tranh toàn cầu: Xu hướng tác động lâu dài, chủ yếu đối với nghề nghiệp NNL là sự toàn cầu hoá nền kinh tế, như sự phản hồi của môi trường cạnh tranh quốc tế ngày càng tăng, nhiều DN liên doanh được thành lập.

- Tăng trưởng chậm: Sự tăng trưởng chậm như là kết quả của sự thay đổi thị trường và các yếu tố cạnh tranh. Trước đây, người lao động gia nhập vào tổ chức, DN và sau đó tích luỹ những kỹ năng mới, gây dựng những cơ hội cho sự thành đạt của mình. Ngày nay người lao động cần phải chuẩn bị cho mình sự thích ứng với môi trường làm việc mới và những thách thức của sự không ổn định về việc làm, sự bất cập trong tiếp thu kiến thức, rèn luyện kỹ năng mới.

- Tính đa dạng của lực lượng lao động: Thách thức chủ yếu khác của quản trị NNL là sự thay đổi bản chất của nơi làm việc, các biến số cốt lõi đó là lứa tuổi, thu nhập, tình trạng, xu hướng xã hội, khả năng thể lực, sắc tộc và giới tính. Ngày nay nhiều công ty sử dụng biện pháp chuyển đổi công việc và thuyên chuyển nơi làm việc như cách thức đào tạo và phát triển NNL. Sự chuyển dịch lên vị trí cao hơn trong DN đòi hỏi nhân viên những kiến thức và kinh nghiệm trong những vai trò khác nhau trong các đơn vị khác nhau trong tổ chức.

- Mong muốn của người lao động: Cùng với việc tăng trình độ dân trí và chuyên môn nghiệp vụ trong dân chúng, các giá trị và mong muốn của người lao động đã thay đổi. Tỷ lệ người có trình độ tốt nghiệp đại học trong lực lượng lao động ngày càng tăng làm cho họ chiếm giữ nhiều vị trí khác nhau trong DN. Và do vậy ảnh hưởng của người lao động lên quá trình kinh doanh ngày càng tăng.

21

- Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của các DN: Các DN có xu hướng trở thành bộ phận xúc tiến cho việc đạt được những mục tiêu của xã hội. Các chính sách của Chính phủ đã có tác dụng đối với các DN trong việc đảm bảo các yêu cầu về sự bình đẳng, yêu cầu không phân biệt đối xử trong việc tuyển dụng, thù lao và đề bạt người lao động cũng như trong thực hành quản trị NNL nói chung. Các chính sách nhà nước, đặc biệt là những quy định của bộ Luật Lao động ngày càng phát huy tác dụng trong hoạt động quản trị NNL ở các DN.

1.2.5. Nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp

1.2.5.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực a. Khái niệm lập chiến lược nguồn nhân lực

NNL có mối liên hệ trực tiếp hoặc gián tiếp đến tất cả các quá trình của DN, do đó giữ vai trò quan trọng trong việc tạo lập và duy trì lợi thế cạnh tranh cho DN. Để tạo nên hiệu quả tối đa, chức năng quản trị NNL cần được tích hợp với tất cả các quá trình chiến lược của DN. Các lĩnh vực chủ yếu của quản trị NNL không chỉ lập chiến lược, phân tích, thiết kế công việc, đảm bảo NNL, tạo dựng thành tích và duy trì NNL mà kết hợp các yếu tố này với mục tiêu chiến lược của DN.

Lập chiến lược NNL giúp cho DN xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và tương lai về nhu cầu NNL, chủ động thấy trước khó khăn và tìm biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu NNL. Lập chiến lược NNL còn giúp tổ chức thấy rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn tài sản NNL ở DN. Mục đích của lập chiến lược NNL là tối đa hóa việc sử dụng NNL và bảo đảm sự phát triển liên tục. Bảo đảm đủ và đúng NNL, đúng thời gian để thực hiện các mục tiêu của DN.

Khái niệm “Lập chiến lược NNL là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức hay DN”.

Theo chiều thuận thì sứ mệnh, chiến lược của DN đặt ra các yêu cầu về NNL như các kỹ năng cần thiết, thái độ làm việc của nhân viên và các yếu tố thuộc về văn hoá DN và yêu cầu NNL đáp ứng. Khi sự phát triển NNL tạo ra năng lực cốt lõi và điều này lại cung cấp các cơ sở đầu vào cho các nhà quản trị chiến lược, lập ra các chiến lược mới theo đuổi các mục tiêu có tính thách thức cao hơn.

22

Chiến lược kinh doanh được xây dựng theo từng ngành hàng chủ yếu và mỗi ngành hàng cụ thể (có thể là những sản phẩm hoặc dịch vụ) có khách hàng khá độc lập. Các ngành hàng đó cần có các chiến lược phù hợp (chiến lược này được gọi là