Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2.7. Nâng cao năng lực quản trị điều hành của các nhà quản trị
Một là, cải cách hệ thống văn bản quy định, quy trình, cơ chế hoạt động của
Công ty, đây là phương tiện quan trọng nhất để tiến hành quản trị, do đó các nhà lãnh đạo trong toàn hệ thống cần chỉ đạo thực hiện mạnh mẽ cải cách các thủ tục hành chính, nâng cao tính chủ động của các phòng chức năng, phân rõ và giao quyền, hạn chế các phòng chức năng trong việc ban hành các quyết định điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Hai là, đào tạo, đào tạo lại, khuyến khích tự học tập, trao dồi kinh nghiệm để
không ngừng nâng cao trình độ, đạo đức nghề nghiệp và tính chất chuyên nghiệp của đội ngũ nhà quản trị, đáp ứng được những quy định yêu cầu bắt buộc cần có theo phân cấp đối với các nhà quản trị về đạo đức, trình độ năng lực, kinh nghiệm công tác.
Trước mắt, nâng cao năng lực điều hành quản trị hệ thống đại lý, trong đó chú trọng công tác quản trị nhân sự và quản trị công nợ đại lý (hệ thống đại lý rất quan trọng vì đại lý sát người tiêu dùng nhất, là cơ sở để bán được hàng). Như năm 2013 tổng bán hàng toàn hệ thống phải thu là 769,6 tỷ đồng, tăng 30% so với năm 2012, số tiền phải thu nợ của các đại lý là 49,3 tỷ đồng tăng 35% so với cùng kỳ năm 2012;
84
năm 2013 tỷ lệ thu nợ đại lý đạt 94% (trong khi năm 2012 đạt 92%). Để thực hiện được các nhà quản trị cần thực hiện nghiêm chính sách thưởng phạt thanh toán, chính sách thu tiền nhanh, thu tiền ngay khi tiêu thụ sản phẩm sẽ góp phần thúc đẩy tăng trưởng doanh thu và phát triển bền vững.
Ba là, đội ngũ nhà quản trị phải thường xuyên tiếp xúc, gần gũi, chia sẻ, tìm
hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân viên thuộc quyền, tạo môi trường cởi mở, thân thiện, thuận lợi; phải gương mẫu trong công việc, nắm vững khối lượng công việc, có kế hoạch thực hiện cụ thể, có tư duy phán đoán, khả năng quyết đoán xử lý, giám chịu trách nhiệm…
85
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu đề tài “Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Nicotex”,
đã đặt ra và giải quyết một số vấn đề về lý luận và thực tiễn. Đã hệ thống logic lại các vấn đề về lý luận và thực tiễn về NNL và quản trị NNL của DN. Trên cơ sở đó, có thể khẳng định quản trị NNL tầm vi mô là nội dung hết sức quan trọng, quyết định đến thành, bại đối với DN và mỗi tổ chức chính trị xã hội, quản trị NNL đối với tầm vĩ mô quyết định đến cả tồn vong của mỗi quốc gia, dân tộc.
Đã sử dụng một số phương pháp nghiên cứu kết hợp kiểm chứng thực tế, đã đánh giá một cách khách quan, khoa học về thực trạng quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex. Qua đó, giúp tác giả nhìn nhận khá toàn diện về hoạt động của một công ty nhà nước sau cổ phần hóa. Công ty cổ phần Nicotex sau 25 năm xây dựng, trưởng thành và phát triển, đa số cán bộ, nhân viên cốt cán của Công ty đều được rèn luyện trong môi trường quân đội, có những phẩm chất, tác phong “Bộ đội cụ Hồ”, Công ty đã cổ phần hóa 100% vốn, dần khẳng định được vị thế, chỗ đứng trên thị trường.
Đề tài đã phân tích đánh giá điểm mạnh, điểm hạn chế về quản trị NNL ở Công ty cổ phần Nicotex, đồng thời đưa ra một số giải pháp nhằm tăng cường năng lực quản trị NNL của Công ty trong thời gian tới. Trong đó lưu ý phải tiến hành đồng bộ các giải pháp, trước nhất phải hoàn thiện tổ chức bộ máy; rà soát bổ sung xây dựng các quy định, chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các phòng, ban từ đó sắp xếp NNL phù hợp trong toàn hệ thống; tiếp tục tái cấu trúc lại hệ thống phòng, ban, đại lý và cửa hàng, nơi cầu lối DN và người tiêu dùng; hoàn thiện quy trình tuyển mộ NNL theo hướng đặt chất lượng NNL lên hàng đầu; áp dụng nhiều phương pháp trong đánh giá phân loại NNL đặc biệt qua bảng mô tả công việc bằng phương pháp sử dụng KPI; đội ngũ nhà quản trị trong toàn hệ thống phải gương mẫu, trách nhiệm, trí tuệ và thực sự cầu thị…
Mục tiêu chiến lược trong kế hoạch phát triển của Công ty cổ phần Nicotex giai đoạn 2015 - 2020 là Công ty trở thành một tập đoàn kinh tế trong tương lai. Thiết nghĩ cần có một lộ trình cụ thể hơn, điều chỉnh kế hoạch dài hạn và ngắn hạn, nêu rõ hơn mục tiêu từng năm, nguồn lực huy động và phương tiện thực hiện, đồng thời gắn với hoạch định, kế hoạch chiến lược NNL./.
86
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Xuân Cầu chủ biên, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
2. Dale Canergie. Đắc nhâm tâm. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Nguyễn Hiền Lê, 2004. Hà Nội: Nhà xuất bản Trẻ.
3. Stephen R.Covey, 2012. Nghệ thuật lãnh đạo theo nguyên tắc. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Tiến Phúc, 2012. Hồ Chí Minh: Đơn vị xuất bản First News & Nhà xuất bản Tổng hợp TP.Hồ Chí Minh.
4. Trần Kim Dung, 2000. Quản Trị Nguồn Nhân Lực, Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Đại Học Quốc Gia.
5. Lý Quang Diệu. Tuyển 40 năm chính luận của Lý Quang Diệu. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Lê Tư Vinh, 1994. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị Quốc gia. 6. Nguyễn Thị Thanh Giang, 2011. Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, Hà Nội: Học viện Công nghệ Bưu chính viễn thông.
7. Đoàn Thị Thu Hà và Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2002. Khoa học quản lý, Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học-Kĩ thuật.
8. Nguyễn Hữu Huân, 2006. Quản trị nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê. 9. Phạm Minh Hạc, 2001. Nghiên cứu con người và nguồn lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
10. Nguyễn Quốc Khánh, 2009. Quản trị nhân lực-thấu hiểu từng người trong tổ chức, Hà Nội: Nhà xuất bản Tài Chính.
11. Jang Ho Kim, 2005. Khung mẫu mới về phát triển nguồn nhân lực: các sáng kiến của Chính phủ để phát triển kinh tế để hội nhập xã hội tại Hàn Quốc,
Nhà xuất bản KRIVET Seoul.
12. Lê Thị Ái Lâm, 2003. Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á, Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
13. Nguyễn Lộc, 2010. Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam, Hà Nội: Nhà xuất bản Viện Khoa học giáo dục.
87
14. John M.Lvancevich. Quản trị nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Võ Thị Phương Oanh, 2010, TP.Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp TP.HCM.
15. John C.Maxwell. 21 nguyên tắc vàng của nghệ thuật lãnh đạo, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Đinh Việt, 2011. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động- xã hội. 16. Nguyễn Thành Nam, 2014. Báo cáo tổng kết công tác thực hiện nhiệm vụ
năm 2014 và phương hướng năn 2015 của Công ty cổ phần Nicotex.
17. Christina Osborne và Ken Langdon. Cẩm nang quản lý hiệu quả - đánh giá năng lực nhân viên. Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Hoàng Ngọc Tuyến và Lê Ngọc Phương Anh, 2006. Thành phố Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản tổng hợp. 18. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2005. Luật Giáo dục,
Hà Nội. Tháng 6 năm 2015.
19. Quốc hội nước Cộng hòa Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam, 2012. Luật Lao động, Hà Nội. Tháng 6 năm 2012.
20. Nguyễn Ngọc Quân - Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, 2004. Quản trị nguồn nhân lực, Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động - Xã Hội.
21. William J.Rothwell. Chuyển hóa nguồn nhân lực, Dịch từ tiếng Anh. Người dịch Vũ Thanh Vân, 2010, Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân. 22. Vũ Văn Tuấn, 2013. Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty
vừa và nhỏ ở Châu Á, www.tc-cosulting.com.vn.
88
PHỤ LỤC
TỔNG HỢP PHIẾU ĐIỀU TRA
TÌM HIỂU CÔNG VIỆC VÀ CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO
(dùng cho Đề tài luận văn thạc sĩ Quản trị nguồn nhân lực ở Công ty CP Nicotex)
Thưa quý Anh, Chị!
Phiếu điều tra được sử dụng để hỏi ý kiến thỏa mãn của Anh/chị về công việc Anh/chị đang làm và xin ý kiến về chính sách đào tạo tại quý Công ty.
Trân trọng cảm ơn và mong Anh/chị dành thời gian để trả lời phiếu điều tra này.
1. Thông tin doanh nghiệp
Tên doanh nghiệp:………. Tên phòng, ban, đội Anh/chị công tác:………...
2. Tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc và chính sách đào tạo tại quý Công ty
Anh/Chị vui lòng trả lời bằng cách tích dấu (x) vào ô trống hoặc có ý kiến khác
Stt Nội dung câu hỏi Hoàn toàn
t.mãn
Thỏa mãn
Bình
thường thỏa mãn Không
Ý kiến khác
Tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc
01 Anh/Chị được bố trí công việc đúng chuyên môn 12 36 18 6 02 Anh/Chị hiểu được tính chất công việc đang làm 16 43 10 3 03 Anh/Chị thấy vị trí mình công tác tương xứng 15 22 24 11 04 Anh/Chị mong muốn tiếp tục công việc đang làm 9 38 14 11 05 Anh/Chị thấy mức thu nhập phù hợp công việc 15 28 17 12
Tìm hiểu mức độ thỏa mãn chính sách đào tạo
01 Anh/Chị thấy công tác đào tạo đã chuyên sâu 14 31 12 15 02 Anh/Chị thấy qua đào tạo có giúp ích cho công việc 19 29 20 4 03 Anh/Chị thấy công tác đào tạo đã thường xuyên 7 16 20 29 04 Anh/Chị có nhiều cơ hội phát triển sau đào tạo 5 15 20 32 05 Anh/Chị thấy chính sách đào tạo của công ty 8 7 17 40