1.3.1. Kinh nghiêm của Nhật Bản
Có thể nói, Nhật là nƣớc đầu tiên ở châu Á đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc Nhật nghèo về tài nguyên thiên nhiên, lại luôn gặp thiên tai, phần lớn nguyên nhiên vật liệu lại nhập khẩu, nền kinh tế Nhật lại bị phá hủy trong Chiến tranh thế thới thứ hai. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ƣu tiên tuyển chọn, đào tạo những ngƣời tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nƣớc. Nhật đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nƣớc tiên tiến khác. Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con ngƣời Nhật cộng với khoa học kỹ thuật phƣơng Tây.
Để đảm bảo nguồn nhân lực thƣờng xuyên cho phát triển kinh tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp. Cùng với việc tăng cƣờng giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính phủ có chính sách ƣu đãi đối với lực lƣợng lao động có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của ngƣời lao động luôn thích ứng với mọi điều kiện. Về sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, Nhật thực hiện chế độ lên lƣơng và tăng thƣởng theo thâm niên. Nhƣ vậy, phƣơng thức đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực của Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của ngƣời lao động; tạo điều kiện thuận lợi cho ngƣời lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều kiện làm việc luôn thay đổi và
nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các hình thức lao động
mới.(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 79)
Làm thế nào chúng ta có thể tạo ra một lực lƣợng lao động có hiệu quả, một lực lƣợng lao động không chỉ có kỹ năng, không chỉ đƣợc khuyến khích làm việc mà còn có khả năng thích nghi cao? Câu trả lời của chúng tôi là hãy đối xử với mỗi cá nhân ngƣời lao động nhƣ đối xử với một con ngƣời có trí óc, chứ không đƣợc coi họ nhƣ là một phần của máy móc, và hãy để cho ngƣời công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tƣởng cải tiến tại nơi làm việc. Để ngƣời lao động có thể thể hiện đƣợc khả năng của mình, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ ngƣời lao động theo những cách khác nhau, mà
trong số đó quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt (Yasuhiko INOUE -
Trưởng phòng Quan hệ quốc tế, Trung tâm Năng suất Nhật bản)
1.3.2. Kinh nghiệm củaSingapore
Để đạt đƣợc mục tiêu phát triển kinh tế nhƣ hiện nay đó là kết quả của rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Singapore. Một trong những chính sách đƣợc đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore là chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lƣợng cao để mở rộng và phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đƣa nền kinh tế có tốc độ tăng trƣởng cao. Giáo dục - đào tạo, vốn đƣợc đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục đƣợc nhận thức nhƣ là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nƣớc. Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm rằng: thắng trong cuộc đua về giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua về phát triển kinh tế. Vì vậy, chính phủ Singapore đã thực hiện những bƣớc đi trọng tâm trong giáo dục để phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Chính phủ Singapore đã dành một khoản đầu tƣ rất lớn để phát triển giáo dục. Để phát triển nguồn nhân lực phục vụ quá trình phát triển kinh tế, Singapore đã xây dựng một hệ thống trƣờng cao đẳng nghề, trƣờng đại học quy mô lớn và
khuyến khích các công ty tham gia đào tạo nguồn nhân lực cho đất nƣớc. Ngoài việc đầu tƣ mạnh cho giáo dục – đào tạo, Singapore còn đƣợc đánh giá là một trong những quốc gia có chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đặc biệt là nguồn nhân lực tài năng bài bản nhất thế giới. Quốc gia này coi việc thu hút nhân tài là chiến lƣợc ƣu tiên hàng đầu. Chính phủ Singapore đã xây dựng chính sách sử dụng ngƣời nhập cƣ hay còn gọi là chính sách tuyển mộ nhân tài nƣớc ngoài nhƣ đòn bẩy về nhân khẩu để bù vào sự thiếu hụt lực lƣợng lao động ngƣời bản địa. Nguồn nhân lực có kinh nghiệm và chất lƣợng tốt ở nƣớc ngoài đƣợc tuyển dụng một cách tích cực và có hệ thống bổ sung cho những khu vực còn hạn chế của nguồn nhân lực trong nƣớc. Những ngƣời này đƣợc trợ giúp để cƣ trú tại Singapore. Chính phủ Singapore miễn xét thị thực cho du học sinh quốc tế, không đòi hỏi phải chứng minh tài chính, chi phí học tập vừa phải, môi trƣờng học tập hiện đại, các ngành nghề đào tạo đa dạng.
Nhƣ vậy, là một quốc gia đi lên từ điểm xuất phát thấp và đạt đƣợc nhiều thành tựu ấn tƣợng mà cả thế giới phải thừa nhận. Có thể nói Singapore đã biến việc trọng dụng nhân tài trở thành một thƣơng hiệu quốc gia. Từ đó, tạo lực kéo ngƣời đến và giữ ngƣời ở lại phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nƣớc. Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của Singapore đƣợc coi là hình mẫu cho các quốc gia trong khu vực cũng nhƣ trên thế giới.
(Nguồn: báo kinh tế Phát triển và hội nhập số 12- tháng 9-10/2013 tr 80)
1.3.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Những kinh nghiệm và quan sát đƣợc từ việc khảo sát tổ chức, quản lý và hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các nƣớc đƣợc rút ra đối với các doanh nghiệp, các ngân hàng thƣơng mại nói chung và BIDV Hà Tĩnh nói riêng là:
Quan tâm hàng đầu công tác đào tạo và phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ đi đôi với đổi mới cơ cấu tổ chức bộ máy
Tạo điều kiện thích đáng cả về cơ chế tài chính, cơ chế hoạt động
Tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị và cơ sở vật chất
Tạo sự chủ động về ngân sách
Phân cấp, phân quyền đào tạo rõ ràng
Xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn và từng năm
rất rõ rệt
Xây dựng trung tâm đào tạo hiện đại, hoạt động theo tiêu chuẩn
quôc tế.
Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH
2.1. Hệ thống tổ chức, bộ máy quản lý điều hành và tình hình kinh doanh tại chi nhánh BIDV Hà Tĩnh