Cũng nhƣ tất cả các hoạt động khác, công tác quản trị nguồn nhân lực của một tổ chức chịu sự tác động của rất nhiều nhân tố thuộc môi trƣờng hoạt động của tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào cũng hình thành, tồn tại và phát triển trong môi trƣờng nhất định và môi trƣờng này thì luôn luôn biến đổi, đòi hỏi tổ chức phải thay đổi theo. Do vậy, có thể phân các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực thành hai nhóm: Nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên trong và nhóm nhân tố thuộc môi trƣờng bên ngoài tổ chức.
1.3.1. Môi trường bên ngoài
* Khoa học – kỹ thuật – công nghệ
Là các nhân tố quyết định đến yêu cầu chất lƣợng nguồn nhân lực. Khoa học, kỹ thuật, công nghệ càng hiện đại càng đòi hỏi cao về sự hiểu biết, nhanh nhạy của ngƣời lao động. Hiện nay trình độ khoa học kỹ thuật đang phát triển với tốc độ cao. Tổ chức muốn tồn tại phải luôn luôn thích nghi với sự thay đổi đó mà quan trọng nhất là ở đội ngũ lao động. Đào tạo và phát triển là cách thức hiệu quả nhằm tăng khả năng thích nghi của tổ chức.
* Xu hướng phát triển kinh tế – xã hội
Xu hƣớng phát triển kinh tế - xã hội cũng giống nhƣ khoa học - kỹ thuật - công nghệ. Khi có sự thay đổi bắt buộc tổ chức cũng phải thay đổi để thích nghi, trƣớc hết là ở chất lƣợng của đội ngũ lao động. Do đó có tác động lớn đến xu hƣớng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
* Khách hàng
Khách hàng là đối tƣợng rất đƣợc quan tâm của các tổ chức, doanh nghiệp. Kinh doanh hiện nay đặc biệt chú trọng đến quan hệ khách hàng. Không chỉ vì đạt mục tiêu mà còn qua đó giúp tổ chức khẳng định uy tín, vị thế của mình. Đối với những lĩnh vực kinh doanh mà nhân viên trực tiếp va chạm với khách hàng thì chuyên môn và thái độ của họ sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến uy tín của doanh nghiệp. Vì vậy việc đào tạo cho nhân viên là hết sức cần thiết.
* Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp luôn chịu ảnh hƣởng tác động của cơ chế chính sách của nhà nƣớc và địa phƣơng nơi công ty có nhà máy. Chính sách đó có lợi hay bất lợi cho việc sản xuất và tiêu thụ loại sản phẩm truyền thống của công ty hoặc loại sản phẩm mà công ty mới đầu tƣ sản xuất. Cơ chế chính sách có lợi hay bất lợi cho việc khai thác sử dụng nguyên nhiên vật liệu trong quá trình sản xuất kinh doanh của công ty....
1.3.2. Môi trường bên trong
* Mục tiêu chiến lược và chính sách của công ty
Đây là những yếu tố quan trọng quyết định tất cả các hoạt động của tổ chức, trong đó có nhân lực. Mỗi một mục tiêu, chiến lƣợc tổ chức đều đặt ra những yêu cầu về sự phù hợp của số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong nhiều trƣờng hợp khi mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách thay đổi thì những yêu cầu về đội ngũ lao động của tổ chức cũng thay đổi theo. Ví dụ: Khi doanh nghiệp có định hƣớng ứng dụng các công nghệ mới hay mở rộng lĩnh vực sản xuất thì đòi hỏi trình độ, kỹ năng của ngƣời lao động phải đƣợc nâng cao và phát triển. Để đạt đƣợc điều đó doanh nghiệp có thể thông qua các biện pháp nhƣ tuyển dụng mới hoặc thuê lao động từ bên ngoài. Nhƣng chúng thƣờng đi kèm với chi phí cao và đôi khi việc thuê lao
động ngoài không đảm bảo đƣợc tính bảo mật hoặc không phù hợp với tổ chức, gây ra nhiều khó khăn cho doanh nghiệp. Các chƣơng trình nhƣ đào tạo nâng cao, đào tạo mới hay phát triển kỹ năng cho ngƣời lao động nếu đƣợc sử dụng hợp lý sẽ là phƣơng thức hiệu quả nhất giúp tổ chức đạt đƣợc các mục tiêu của mình, nhất là trong dài hạn. Vì thế, trƣớc hết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu, chiến lƣợc, chính sách của công ty.
* Quan điểm của người lãnh đạo
Mỗi ngƣời lãnh đạo đều có quan điểm riêng về công tác quản trị nhân sự nói chung và đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Đó là sự kế thừa triết lý quản trị nhân lực từ những ngƣời lãnh đạo tiền nhiệm trong tổ chức, kết hợp với tƣ tƣởng, nhận thức riêng của mỗi ngƣời. Những quan điểm này sẽ chi phối đến cách thức xây dựng, thực hiện quy trình đào tạo và phát triển. Nếu một nhà lãnh đạo không thấy đƣợc vai trò của đào tạo đối với sự phát triển của ngƣời lao động và với tổ chức thì công tác đào tạo sẽ không đƣợc chú ý hoặc nếu có thì cũng chỉ ở mức độ hình thức sơ sài. Ngƣợc lại, một ngƣời quản lý hiểu rằng đào tạo đúng đắn sẽ là hình thức đầu tƣ có hiệu quả cho tƣơng lai thì sẽ quan tâm đến xây dựng, thực hiện công tác đào tạo - phát triển cho ngƣời lao động nhằm đáp ứng những yêu cầu của tổ chức.
* Đặc điểm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là đối tƣợng của công tác đào tạo - phát triển vì thế các đặc điểm nhƣ cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng của đội ngũ lao động là nhân tố quan trọng trong việc ra quyết định đào tạo phát triển.
Mỗi loại lao động có những đặc trƣng riêng. Ví dụ: Lao động Nữ chịu sự ràng buộc của gia đình nhiều hơn nên điều kiện, thời gian dành cho việc học khó khăn hơn lao động Nam. Lao động lớn tuổi có bề dày kinh nghiệm và kỹ năng công việc thuần thục nhƣng khó có khả năng tiếp nhận các kiến thức, công nghệ mới trong khi lao động trẻ năng động, sáng tạo, tiếp thu nhanh thì kinh nghiệm còn non yếu. Lao động chất lƣợng cao thông thƣờng khả năng học tập nhanh và hiệu quả hơn lao động phổ thông…Vì vậy cần căn cứ vào cơ cấu, số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực để tổ chức có thể đƣa ra phƣơng pháp đào tạo phù hợp.
* Các hoạt động khác của QTNNL
Quản trị NNL bao gồm nhiều hoạt động khác nhau và chúng có tác động tƣơng hỗ lẫn nhau do cùng tác động lên một đối tƣợng là nguồn nhân lực của tổ chức. Chất lƣợng và kết quả thực hiện các hoạt động khác sẽ có ảnh hƣởng tích cực hoặc tiêu cực đến công tác đào tạo - phát triển. Ví dụ: Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng đƣợc các nhu cầu đó. Do vậy, kế hoạch hoá là cơ sở ảnh hƣởng đến sự thành công hay thất bại của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng trình độ sẽ làm giảm các yêu cầu phát sinh về đào tạo lại cho những lao động chƣa phù hợp, đồng thời cung cấp cho doanh nghiệp đội ngũ lao động chất lƣợng cao tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo về sau…
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của ngƣời lao động. Kết quả của đánh giá thực hiện công việc thể hiện chất lƣợng hiện tại của đội ngũ lao động của tổ chức. Công tác đánh giá nếu đƣợc tiến hành khách quan, khoa học sẽ cung cấp cơ sở quan trọng cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp…
CHƢƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIGLACERA
2.1. Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty Viglacera